Kaip rašoma pranešime spaudai, IT įmonės „Devbridge“, kuri priklauso „Cognizant“ kompanijai, direktorius Jaroslav Sadovski, teigia, jog esminė organizacijos vertybė, kuri daro didžiausią įtaką komunikacijai yra skaidrumas.
„Laikomės principo, kad nėra tarpinio skaidrumo – su darbuotojais ir klientais dalinamės tiek geromis, tiek blogomis žiniomis“, – pabrėžia vadovas.
Įmonėje su darbuotojais dalijamasi visa informacija
Pasak J. Sadovski, bendrovėje darbuotojai gali jausti visapusišką organizacijos pulsą, nes dalijamasi visa informacija: finansiniais rezultatais, pajamomis, pelnu, naujais ir prarastais klientais, pristatomi įmonės naujokai, paminimi žmonės, palikę mūsų organizaciją. Taip pat darbuotojai žino savo ir kitų pareigų lygį bei atlyginimo rėžius.
„2021 m. prisijungėme prie „Cognizant“. Paprastai komandai tokio dydžio sandoriai iškomunikuojami likus penkioms minutėms iki viešos komunikacijos, o mes dar prieš finalizuojant sandorį suteikėme galimybę visiems aukščiausios ir vidutinės grandies vadovams susitikti su naujos organizacijos vadovais bei užduoti jiems klausimus. Taip vadovai galėjo prisidėti vėliau valdant pokyčius, kai žinia pasidalinome su visa komanda“, – kalba jis.
Įmonės vadovas akcentuoja, kad galimybę užduoti rūpimus klausimus apie biurą, vykstančius projektus darbuotojai turi kiekvieną mėnesį ir anonimiškai – kas mėnesį vyksta visuotinis darbuotojų susirinkimas kiekvieno padalinio aktualijoms aptarti. Į visus klausimus be išimties yra viešai atsakoma.
Taip pat kas mėnesį darbuotojai el. paštu gauna naujienlaiškį apie verslo rezultatus ir tolesnę kryptį.
„Labai svarbus aspektas kalbant apie vidinę komunikaciją yra jos pastovumas. Neretai įmonėse pradedama sėkminga komunikacijos veikla, bet ilgainiui pritrūksta energijos procesą tęsti. Įmonės komunikacijos procesas yra stabilus, darbuotojai jaučiasi ramūs, nes žino, kada ir kaip gaus organizacijos naujienas, kam gali užduoti rūpimus klausimus ir būti tikri, jog visada sulauks atsakymų“, – atkreipia dėmesį „Devbridge“ direktorius.
Toksiškam darbuotojui – organizacijoje ne vieta
Kadangi įmonėje dirbama komandiniu principu, itin svarbu palaikanti atmosfera.
„Tai – organizacijos viduje yra vienas iš didžiausių mūsų vadovų prioritetų. Puoselėjame tvirtas komandiškumo vertybes įmonėje, rūpinamės vieni kitais ir žinome kas kuo gyvena. Maži kiekvienos komandos ritualai padeda sutvirtinti ryšį ir lengviau išgyventi įvairius sunkumus, todėl puoselėjame gilias tradicijas siekiančius ritualus, tokius kaip bendri penktadienio darbuotojų pietūs, pasiekimų šventimas, komandų vakarėliai ar panašiai“, – vardija J. Sadovski.
Komandos susikuria joms priimtinas veiklas ir ritualus – jos skatinamos ieškoti autentiškų veiklų, kuriuos vienytų visus narius ir visiškai nesvarbu, kas tai bebūtų – sportas, savanorystė, kelionės ar meninės veiklos. Anot vadovo, būtent tai ir padeda išlaikyti tarpasmenius santykius, komandiškumo ir bendrumo jausmą organizacijoje.
„Kiekvienoje komandoje atsiranda žmonių, kurie imasi iniciatyvos ir iš vadovų tikiuosi, kad jos bus negesinamos. Kolegos kartu žaidžia biliardą, skvošą, išbando maudynes šaltoje eketėje – veiklos yra pačios įvairiosios, bet jos tampa komandų dalimi, nes tai kyla iš pačių žmonių poreikių“, – įsitikinęs pašnekovas.
Vis dėlto, kartais, kad ir kokios pastangos būtų įdėtos, kelyje sutinkami ir toksiški kolegos.
Tokiais atvejais, anot vadovo, reikia kalbėti apie poveikį komandai, atmosferai bei išnagrinėti situacijas, kurios sukelia tam tikras kolegų emocijas ir reakcijas.
„Kartais tokiu šaltu dušu tampa grįžtamasis ryšys iš kolegų. Kas šešis mėnesius yra vykdoma apklausa, kurios metu kolegos gali pasidalinti savo nuomone apie kiekvieną savo komandos narį. Esant poreikiui tai gali būti atlikta ir individualiais atvejais“, – sako įmonės direktorius.
Žinoma, prieš priimant galutinį sprendimą, pereinamas ne vienas etapas. Visų pirma, toksišką žmogų reikia geriau pažinti – kodėl kyla frustracija – galbūt yra konkreti situacija, pavyzdžiui, nepritapimas prie komandos, ne visai diplomatiškas klientas ar poreikis kitokio darbo pobūdžio.
„Tokiose situacijose labai svarbu apsibrėžti žaidimo taisykles. Suprasti priežastis, priimti sprendimą, ką darome – gal išbandyti naujas pareigas, projektą ar pereiti į kitą komandą, sutarti, ko tikimasi ir ką darysime, jei visgi nepavyks – tai turi būti aiškiai iškomunikuota ir sutarta. Visgi, jeigu žmogus toksiškas, kad ir koks jis genialus, mums su juo bus ne pakeliui“, – teigia vadovas.
Tos pačios vertybės išlaikomos ir su klientais
Įmonės kultūra atsispindi ir santykiuose su įmonės klientais, kurie yra didžiausios pasaulio bendrovės.
Pavyzdžiui, siekdami skaidrumo, darbuotojai specialia programėle fiksuoja savo darbo laiką, kuris realiu laiku rodomas klientams, kad jie matytų kiekvieną su savo užsakytu projektu susijusį etapą ir vykdomus darbus. Kiekviena komanda veikia kaip mažas verslas – planuoja savo pajamas, išlaidas, samdos poreikį, stebi komandos pelningumą.
„Klientai žino apie kiekvieną žingsnį, kuris yra padarytas kuriant užsakymą, net jei tai yra klaida, ir ilgalaikėje perspektyvoje dėl to nebuvo prarastas nei vienas užsakovas, nes toks atvirumas ir skaidrumas rinkoje yra retenybė. Taip kuriamas pasitikėjimu grįstas santykis, kas nulemia, kad išlaikomi ilgalaikiai bei glaudūs ryšiai su klientais, gaunamos rekomendacijos. Klientai mumis tiki, nes žino, kad mes atvirai kalbame apie kiekvieną iškilusią problemą. O mūsų darbuotojai linkę neslėpti bėdų, nes žino, jog klientas (ir vadovai) už tai nebaudžia“, – kalba J. Sadovski.
Tačiau vis dėlto, kaip vadovo darbotvarkėje rasti vietos visai šiai išvardytai komunikacijai?
„Tai būtų delegavimas – turėti tokią komandą, kuria gali pasitikėti konkrečiais klausimais, nes negali būti visų sričių specialistas. Be to, dėliodamas savo dienotvarkę, įsivardiju, kur turiu dalyvauti asmeniškai – tai yra prioritetas, o kitur stengiuosi įtraukti kitus komandos narius“, – apibendrina „Devbridge“ direktorius.
