Kaip Delfi informavo Valstybinė darbo inspekcija (VDI), nuo valstybės lygio ekstremaliosios situacijos paskelbimo inspekcija gavo apie 120 skundų dėl darbo teisės pažeidimų. Kol kas šie skundai nėra išnagrinėti, tad esą sunku pasakyti, kiek iš jų yra susiję su darbo sutarties nutraukimu ir karantinu.
VDI taip pat pažymi, kad per parėjusią savaitę gauta apie 2,7 tūkst. užklausų telefonu ir į VDI feisbuko paskyrą. Didelė jų dalis – klausimai dėl darbo santykių koronaviruso sukeltoje situacijoje.
Darbo kodeksas nenumato išskirtinių sąlygų karantino metu
Advokatų profesinės bendrijos „Triniti LT“ advokatas dr. Nerijus Kasiliauskas Delfi komentuoja, kad Darbo kodeksas (DK) nebuvo modeliuotas dabartinei situacijai – karantinui ir ekstremaliajai padėčiai, todėl tam specialių nuostatų iš esmės nėra skirta.
Vilniaus universiteto Teisės fakulteto dekanas prof. Tomas Davulis priduria, kad DK kalba apie nepaprastąją padėtį – Seimo paskelbtą ypatingą situaciją visoje valstybės teritorijoje, jeigu valstybėje iškyla grėsmė konstitucinei santvarkai ar visuomenės rimčiai. Šiuo metu tokia situacija Lietuvoje nėra paskelbta, todėl galioja bendrosios darbo santykius reguliuojančios taisyklės.
„Žinoma, jos nebuvo kurtos tokioms situacijoms, kurioje šiuo metu esame, tačiau iš esmės jų pakanka, kad darbo santykiai liktų reguliuojami kaip dabar neilgą laiką. Situacijai užsitęsus ilgiau kaip dviem savaitėms, būtina skubi įstatymų leidėjo intervencija ir galiojančių įstatymų pakeitimai, kurie leistų iš naujo balansuoti darbuotojų ir darbdavių interesus.
Neatmesčiau to, kad valstybė prisiimtų garantuoti tam tikrą pajamų minimumą kiekvienam, ne tik darbuotojui. Mes turime kalbėti ir apie savarankiškai dirbančius asmenis, kurių su išlaikytiniais yra keli šimtai tūkstančių. Nevykdydami savo komercinės veiklos jie stumiami į skurdą. Tai gali atsiliepti viešajai tvarkai ir žmonių saugumui“, – komentuoja T. Davulis.
Karantinas nėra priežastis atleisti darbuotoją
Kalbėdamas apie darbuotojų atleidimą karantino metu darbo teisės ekspertas N. Kasiliauskas pažymi, jog ekstremali situacija arba karantinas savaime nėra teisėta priežastis atleisti darbuotoją iš darbo, mat galioja bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai, kada darbdavys savo iniciatyva gali ją nutraukti.
„Darbo kodeksas numato, jei dėl objektyvių priežasčių darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, jis gali atleisti iš darbo. Šiuo atveju ekstremali padėtis ir plius ekonominiai sunkumai galėtų būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį“, – aiškina profesinėms sąjungoms atstovaujantis darbo teisės ekspertas N. Kasiliauskas.
Jis taip pat pažymi, kad praktikoje yra buvę atvejų, kai darbdaviai nutraukia darbo sutartis dėl ekonominių priežasčių – žymiai sumažėjusių pardavimų, gamybos apimčių ir pan. Anot jo, pasinaudojant šia priežastimi, galima nutraukti darbo sutartį.
„Darbdavio pasakymo, kad „Vyriausybė paskelbė karantiną ar ekstremalią padėtį, todėl aš atleidžiu“, – nepakanka. Jei iškiltų ginčas, darbdavys turėtų įrodyti, kaip konkrečiai karantinas paveikė jo verslą ir kokius konkrečiai patyrė nuostolius“, – akcentuoja darbo teisės ekspertas.
Pašnekovas priduria, kad atleistas darbuotojas, teoriškai, po mėnesio ar net ir kitą dieną su darbdaviu gali susitarti dėl grįžimo į darbą.
„Vienas iš sprendimų būtų, jei darbdavys tartųsi su darbuotoju, kai jis tuo metu negali užtikrinti darbo, jį atleisti, o po mėnesio jie gali susitikti ir, susitarus, vėl įdarbinti“, – pažymi N. Kasiliauskas.
VU prof. T. Davulis taip pat atkreipia dėmesį, kad „laikinojo atleidimo iš darbo“ Lietuvos įstatymai nenumato.
„Kalbama apie darbdavio inicijuotą darbuotojo nušalinimą nuo darbo, paprastai be darbo užmokesčio, nes darbuotojas dėl savo sveikatos būklės kelia grėsmę bendradarbiams ar klientams, arba prastovą, kai dėl objektyvių priežasčių darbdavys negali suteikti darbo. Prastovos atveju turi būti kompensuojama darbo užmokesčio dalis“, – dėsto jis.
Anot T. Davulio, atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva, susijęs su darbdavio veiklos sutrikimais dėl karantino ar kitų viešosios valdžios apribojimų, šiuo metu nesiskiria nuo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės dėl kitų priežasčių, tad galioja bendrosios DK taisyklės.
Kokios išmokos priklauso atleistam darbuotojui
Darbo teisės ekspertai pažymi, kad dėl atleidimo darbuotojas turi būti įspėtas prieš 1–3 mėnesius, darbuotojui dirbant ir mokant jam darbo užmokestį arba šiam laikotarpiui išleidus į prastovą, ir išmokėjus išeitinę išmoką, kuri paprastai siekia du darbo užmokesčių dydžius.
Taip pat jie atkreipia dėmesį, kad darbuotojui ir darbdaviui leidžiama susitarti dėl darbo sutarties nutraukimo, kai darbdavys sumoka darbo užmokestį už įspėjimo laikotarpį.
Kaip „Delfi“ informuoja VDI, darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites.
Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai. Trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.
Tas pats galioja ir neįgaliems darbuotojams bei darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija (SADM) pabrėžia, kad, nors valstybėje paskelbta ekstremali padėtis ir karantinas, tačiau norint sumažinti darbuotojų skaičių, būtina paisyti DK reikalavimų – prieš atleidimą įspėti, išmokėti darbuotojui priklausančias išeitines išmokas.
Išmokų dydžiai:
- 2 mėnesių vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo ilgiau nei metus;
- 0,5 mėnesio vidutinio darbuotojo darbo užmokesčio dydžio, jei darbuotojas dirbo trumpiau nei metus.
VDI priduria, kad pastaruoju atveju – darbuotojui išdirbus trumpiau nei metus, jam teisės aktų nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka.
Kaip rašoma ministerijos pranešime, DK numato kai kurių darbuotojų apsaugą nuo atleidimo, kurios rekomenduoja griežtai laikytis. Pavyzdžiui, darbo sutartis darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės negali būti nutraukta su darbuotoju, auginančiu vaiką iki 3 metų.
Taip pat negalima inicijuoti darbo sutarties nutraukimo su nėščia darbuotoja iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, taip pat negalima įspėti nėščios darbuotojos apie atleidimą iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai.
Koks saugiausias būdas nutraukti darbo sutartį
Darbo teisės ekspertas T. Davulis primena, kad yra galimybė darbo sutartį nutraukti šalių susitarimu, atskirai aptariant kompensacijos sąlygas, tačiau, kaip pažymi, darbuotojui tai – itin nepalanki nuostata.
„Darbuotojui ši nuostata labai nepalanki, nes ir nedarbo išmoka jam kurį laiką (tiek mėnesių, kokio dydžio buvo susitarta kompensacija) jam nebūtų mokama. Todėl siūlyčiau nesutikti su darbdavio pasiūlymais nutraukti darbo sutartį pačiam darbuotojui arba su pasiūlymu pabaigti sutartį šalių susitarimu, nes nedarbo socialinio draudimo išmoka vėluos“, – pataria T. Davulis.
„Triniti LT“ advokatas priduria, kad 2008 m. krizė rodo, kad didžioji dalis darbuotojų atleidimų vyko šalių susitarimu. Jis taip pat akcentuoja, kad pasirašius šalių susitarimą darbuotojas esą gali išeiti be jokios išeitinės išmokos, jei su darbdaviu nesusitars, kad šis ją mokės. Pagal įstatymą, darbdavys to neprivalo daryti.
„2008 metų krizė rodo, kad darbdaviui saugiausias darbo sutarties nutraukimo būdas – pasirašyti šalių susitarimą su darbuotoju. Tuomet nuginčyti, kad jis buvo neteisėtas, darbuotojui – gan sudėtinga.
Reikia turėti minty, kad šiuo pagrindu niekas darbuotojui nepriklauso. Darbuotojas gaus tik tiek, kiek įrašyta į šalių susitarimą. Be to, „Sodra“, šalių susitarimu išėjus iš darbo, nemokės ilgalaikio darbo išmokos“, – aiškina N. Kasiliauskas.
Kada darbuotojas gali atsisakyti dirbti ir kada tai – rizikinga
Profesinėms sąjungoms atstovaujantis darbo teisės ekspertas N. Kasiliauskas komentuoja, kad darbuotojas galėtų atsisakyti dirbti tik tuomet, jei įrodytų, kad darbdavys neužtikrina saugių darbo sąlygų, kurios numatomos Sveikatos apsaugos ministerijos rekomendacijose karantino metu.
„Saugaus atstumo išlaikymas, kontakto su kitu asmeniu vengimas, nuolatinė dezinfekcija ir individualios apsaugos priemonės – kaukės, akiniai, pirštinės“, – saugias darbo sąlygas vardija T. Davulis. – Darbdavys, neužtikrinęs sveikų ir saugių darbo sąlygų, traukiamas administracinėn atsakomybėn. Jam gali kilti ir turtinė atsakomybė už darbuotojo sveikatos sutrikdymą, pavyzdžiui, vienu metu apsikrėtus parduotuvės keliems kasininkams, bus akivaizdu, kad darbdavys darė sisteminį pažeidimą.“
Kaip aiškina N. Kasiliauskas, jei darbuotojas mano, kad yra pažeidimų, jis pirmiausia turi kreiptis į darbdavį. Jei darbdavys šių pažeidimų nešalina, pagal DK, darbuotojas turi tris galimybes.
„Jei darbdavys neužtikrina sveikų ir saugių darbo sąlygų, jis gali atsisakyti dirbti. Kitas variantas – darbuotojas gali iki trijų mėnesių sustabdyti darbo sutarties vykdymą. Trečias variantas – gali išeiti iš darbo savo noru dėl svarbių priežasčių, sakydamas, kad darbdavys neužtikrina saugių darbo sąlygų. Tokiu atveju jis dar gautų dviejų mėnesių išeitinę išmoką“, – dėsto N. Kasiliauskas.
Tačiau jis priduria, kad sprendimas sustabdyti darbą – rizikingas pačiam darbuotojui, mat tai galėtų būti laikoma pravaikšta – kai darbuotojas į darbą neina be teisėtos priežasties. Darbo teisės ekspertas pažymi, kad šia nuostata darbuotojai naudojasi itin retai, mat privalo veikti savo rizika.
„Darbuotojas mano, kad darbdavys neužtikrina visų reikalingų sveikų ir saugių darbo sąlygų, sustabdo darbą, o darbdavys įrodo, kad įvykdė visas rekomendacijas, tuomet toks darbuotojo veiksmas būtų laikomas kaip darbo drausmės pažeidimas, už kurį galėtų darbdavys atleisti iš darbo be išeitinių“, – aiškina jis.
Prognozuoja, kad bedarbystė gali patrigubėti
VU profesorius T. Davulis atkreipia dėmesį, kad, jei valstybė nesuskubs su pagalbos paketu verslui, kuris apima dalinį darbo išmokos palengvinimą, subsidijas darbo vietų išlaikymui, minimalų pajamų lygio išlaikymą, bus prarasta itin daug darbo vietų.
„Nenoriu būti blogas pranašas, tačiau, manau, kad bedarbystės skaičiai gali patrigubėti. Tai Lietuvos verslą ilgam atbaidys nuo darbuotojų įdarbinimo ir mes nesugebėsime greitai sureaguoti į ekonominės situacijos pagerėjimą ir grimsime į recesiją ar stagnuosime.
Valstybės uždavinys šiuo metu – visais įmanomais būdais padėti darbdaviams išlaikyti darbo vietas, inicijuoti ir finansuoti kitas visuomenei naudingas ir reikalingas veiklas“, – akcentuoja T. Davulis.
Užimtumo tarnybos duomenimis, kovo 1 d. šalyje buvo 161,6 tūkst. darbo neturinčių asmenų, t.y. 9,4 proc. šalies darbingo amžiaus gyventojų.
VDI primena, kad darbuotojas, manantis, jog su juo darbo sutartis buvo nutraukta neteisėtai – nesant tam pagrindo, nesilaikant teisės aktuose nustatytos tvarkos ar kitaip pažeidžiant darbuotojo teises, turi teisę kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
Administracinių nusižengimų kodekse numatyta, kad už darbo įstatymų pažeidimus bauda siekia 80–880 eurų.
Delfi primena, kad pirmadienį Vyriausybė pritarė planui dėl ekonomikos skatinimo ir koronaviruso (COVID-19) sukeltų pasekmių mažinimo priemonių. Tam numatyta skirti 2,5 mlrd. eurų lėšų.
Vyriausybė iškėlė penkis tikslus. Vienas jų numato padėti išsaugoti darbo vietas ir pajamas. Tam numatoma valstybės lėšomis solidariai iki 3 mėnesių prisidėti prie darbdavių pastangų išsaugoti darbo vietas, padengiant dalinės prastovos ar prastovos išmokos dalį darbuotojams.
Antradienį Seimo ypatingos skubos tvarka priimti Užimtumo įstatymo pakeitimai ekstremalios situacijos ar karantino metu užtikrins pagalbą darbdaviams paskelbus prastovą darbuotojams.
Dėl koronaviruso (COVID-19) karantino prastovą paskelbę darbdaviai gali tikėtis 60 proc. arba 90 proc. minimalios mėnesinės algos dydžio valstybės subsidijų darbo užmokesčiui. Didesnė parama bus skiriama tiems sektoriams, kuriems nustatyti Vyriausybės apribojimai.
Kai įmonėje paskelbiama prastova dėl ekstremalios situacijos ar karantino, darbuotojas turi gauti ne mažiau nei MMA ir iš jo negali būti reikalaujama atvykti į darbą. MMA šiuo metu siekia 607 eurus „popieriuje“ arba 437 eurus „į rankas“.
Numatomi du valstybės subsidijų dydžiai. Pirmasis – 60 proc. nuo darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio, bet ne daugiau nei 607 eurai bruto. Antrasis – 90 proc. nuo darbuotojui priskaičiuoto darbo užmokesčio, bet ne daugiau nei 607 eurai bruto (tuose sektoriuose, kur nustatyti Vyriausybės apribojimai ekstremalios situacijos arba karantino metu).
Subsidija nebus skiriama valstybės ir savivaldybės institucijoms, įstaigoms, profesinėms sąjungoms, religinėms bendruomenėms ar bendrijoms, asociacijoms.
Subsidija bus mokama iki pasibaigs ekstremali padėtis arba karantinas, o darbdavys įsipareigoja išlaikyti asmeniui darbo vietą dar 3 mėnesius nuo subsidijos mokėjimo pabaigos.
Ką daryti, jeigu jus atleido
SADM primena: jeigu jus atleido, rekomenduojama kreiptis į Užimtumo tarnybą. Čia galėsite ieškoti naujo darbo, o taip pat – gauti nedarbo išmoką.
Užsiregistravus Užimtumo tarnyboje tampate draustas privalomuoju sveikatos draudimu ir nereikia kas mėnesį savarankiškai mokėti įmokų. Nedarbo išmoka skiriama ne vėliau kaip per 10 darbo dienų nuo informacijos, kurios reikia teisei į nedarbo išmoką, jos dydžiui ir mokėjimo trukmei nustatyti, gavimo.
Nedarbo išmoką sudaro dvi dalys – pastovioji ir kintamoji: pastovioji dalis 2020 metais sudaro 141,25 euro, kintamoji priklauso nuo jūsų buvusio darbo užmokesčio ir išmokos mokėjimo mėnesio (pirmais mėnesiais mokama daugiau, vėliau – mažiau).
Nedarbo išmokos kintamoji dalis:
- 1-3 nedarbo išmokos mokėjimo mėnesį – 38,79 proc. asmens vidutinių draudžiamųjų pajamų (visos pajamos, nuo kurių mokėtos valstybinio socialinio draudimo įmokos);
- 4-6 mėnesį – 31,03 proc. asmens vidutinių draudžiamųjų pajamų;
- 7-9 mėnesį – 23,27 proc. asmens vidutinių draudžiamųjų pajamų.
Nedarbo išmokos mokamos už praėjusį mėnesį nuo mėnesio 20 dienos iki mėnesio pabaigos.
Taip pat SADM atkreipia dėmesį, jog ilgiau nei 5 metus pas vieną darbdavį dirbusiam darbuotojui, kuris atleidžiamas darbdavio iniciatyva be paties darbuotojo kaltės, taip pat priklauso ilgalaikio darbo išmoka.
- Ilgalaikio darbo išmoka priklauso nuo laiko, kurį darbuotojas nepertraukiamai dirbo pas darbdavį: Dirbo nuo 5 iki 10 metų – 77, 58 proc. vieno vidutinio mėnesio asmens darbo užmokesčio dydžio išmoka;
- Dirbo nuo 10 iki 20 – 77, 58 proc. dviejų vidutinių mėnesio asmens darbo užmokesčių dydžio išmoka;
- Dirbo 20 ir daugiau metų – 77, 58 proc. trijų vidutinių mėnesio darbo asmens užmokesčių dydžio išmoka.
Ji išmokama, jeigu buvęs darbuotojas per tris mėnesius neįsidarbina pas tą patį darbdavį ir kreipiasi ne vėliau nei per pusę metų nuo atleidimo.
