Teisininko komentaras. Kaip elgtis, jeigu darbuotojas nepasiekia nustatytų rezultatų

Darbdavys, matydamas, kad darbuotojui nesiseka pasiekti sutartų darbo rezultatų, iškart su juo atsisveikinti negalės, nebent darbuotojui vis dar taikomas išbandymo laikotarpis. O jei išbandymo laikotarpis pasibaigęs, darbuotojo atleidimas dėl prastų darbo rezultatų tampa gan ilgu ir laikui imliu procesu.

Advokatų profesinės bendrijos „NEWTON LAW“ partnerė advokatė Asta Kederytė pažymi, kad pirmiausia, reikalinga užfiksuoti, jog nustatyti darbo rezultatai netenkinami, bei apie tai raštu informuoti darbuotoją. Informavus darbuotoją, būtų tikslinga išsiaiškinti priežastis, kodėl nustatyti tam tikri rodikliai nėra pasiekiami. O žinant priežastis, galima imtis tolesnių veiksmų.

Taigi, jeigu darbdavio netenkina darbuotojo rezultatai, reikėtų pradėti nuo darbuotojo rezultatų gerinimo plano sudarymo. Planas turi būti parengtas raštu ir ne trumpesniam laikotarpiui nei 2 mėnesiai. Svarbu paminėti, kad, rengiant planą, darbuotojas turi būti informuotas apie atleidimo iš darbo galimybę, jei ir toliau nebus pasiekiami pageidaujami rezultatai įgyvendinant gerinimo planą.

Darbdavys privalo suteikti galimybę darbuotojui ištaisyti savo darbo trūkumus, o, kad ši galimybė būtų pilnai įgyvendinta, darbuotojas turi žinoti ir suprasti apie galimas pasekmes. Advokatė pažymi, jog tai ypatingai svarbu, kad vėliau nekiltų ginčų dėl neteisėto atleidimo.

Pažymėtina ir tai, kad teismų praktikoje jau suformuota aiški taisyklė: jei darbdavys aiškiai nepristato ir išsamiai nepaaiškina darbo trūkumų bei plano neišpildymo pasekmių, yra laikoma, kad darbdavys neįvykdė darbo kodekse numatytų reikalavimų, dėl ko darbuotojo atleidimas galėtų būti pripažintas neteisėtu.

Be to, rengiant rezultatų gerinimo planą darbdavys kartu su darbuotoju turi aptarti, kas buvo daroma blogai, kokie rezultatai ir kaip turėtų būti pasiekti. Plane nustatyti rodikliai turi būti objektyviai pasiekiami, susiję su darbuotojo darbo funkcijomis. Taip pat turi būti numatyti aiškūs kriterijai, pagal kuriuos būtų galima nustatyti, kada planas laikomas įgyvendintu (ar pakanka tik didesnės plano dalies įgyvendinimo, ar plano įgyvendinimui būtina pasiekti 100 proc. atitinkamų rodiklių).

Advokatė A. Kederytė atkreipia dėmesį, kad pasibaigus nustatytam plano įgyvendinimo laikotarpiui, turi įvykti plano įgyvendinimo įvertinimas. Jeigu darbuotojui nepavyko pasiekti numatytų rezultatų, jis apie tai privalo būti informuotas. Rekomenduotina su juo aptarti plano įgyvendinimą bei išaiškinti kodėl nepavyko pasiekti reikiamų rezultatų. Jei įmanoma, net ir nepakankami rezultatai turėtų būti dokumentuojami raštu, įvertinant juos pagal nustatytus tikslus.

Būtina paminėti, kad rezultatų gerinimo planas turi būti sudaromas darbuotojui ir darbdaviui bendradarbiaujant. Jeigu abiem pusėms nepavyksta susitarti dėl iškeliamų rodiklių, o darbuotojui atsisakius pasirašyti darbų gerinimo planą, būtų laikoma, kad nėra iki galo įvykdyti Lietuvos Respublikos darbo kodekse įtvirtinti reikalavimai, dėl ko šiuo pagrindu nebus galima atleisti darbuotojo.

Taigi, su darbuotoju dėl prastų darbo rezultatų nutraukti darbo sutartį galima, tik kai darbuotojas nepasiekia gerinimo plano rezultatų ir darbdavys yra įvykdęs visas aukščiau aptartas procedūras. Advokatų profesinės bendrijos „NEWTON LAW“ partnerė advokatė pažymėjo, kad papildomai reikia nepamiršti, jog darbuotojas turi būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą bei, nors darbuotojas netinkamai atliko savo darbo funkcijas, jam atleidimo metu dar turės būti išmokėta priklausanti išeitinė kompensacija.