Verslui siekiant pasivyti prarastą laiką, gali atrodyti teisėta bei sąžininga nesuteikti kasmetinių atostogų per karantiną „atostogavusiems“ darbuotojams. Visgi siūlau nepasikliauti pirmu, ne visuomet teisingu įspūdžiu. Dalies kasmetinių atostogų suteikimas per karantiną negali būti teisėta priežastimi nesuteikti darbuotojui likusios atostogų dalies vėliau. Tačiau gali būti daugybė kitų priežasčių, dėl kurių gali būti netenkinamas toks prašymas.
Išnaudojus visą atostogų rezervą, atostogų išleidžiama tik šalių susitarimu
Viena iš jų – darbuotojas kasmetinių atostogų prašymo pateikimo dieną yra išnaudojęs visų kasmetinių atostogų dienų skaičių. Primenu, kad darbuotojams suteikiamos ne mažiau kaip 20 darbo dienų (jeigu dirbama penkias darbo dienas per savaitę) arba ne mažiau kaip 24 darbo dienos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę) kasmetinių atostogų.
Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos. Darbo ir kolektyvinės sutartys, darbo teisės normos gali nustatyti ilgesnės trukmės atostogas.
Taigi, jeigu darbuotojui, dirbančiam nuo 2019 m. lapkričio 4 d., penkias darbo dienas per savaitę, karantino laikotarpiu buvo suteikta 20 darbo dienų kasmetinių atostogų, atėjus 2020-ųjų vasarai, jis bus išnaudojęs visų atostogų už 2019–2020 metus darbo dienų skaičių. Tokiu atveju darbdavys turi teisę netenkinti darbuotojo kasmetinių atostogų prašymo.
Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojo kasmetinės atostogos, nesant darbovietėje patvirtinto atostogų grafiko, paprastai suteikiamos šalių susitarimu, darbdavys gali nepaisyti minėtos aplinkybės ir suteikti darbuotojui kasmetines atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas.
Tokiu atveju svarbu žinoti, kad, nutraukus darbo sutartį darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva, iš darbuotojo darbo užmokesčio ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo sužinojimo apie atsiradusį išskaitos pagrindą gali būti išieškoti atostoginiai už neišdirbtą laiką.
Mažiau teisių į kasmetines atostogas turi nauji darbuotojai
Kita priežastis netenkinti darbuotojo kasmetinių atostogų prašymo – naujo darbuotojo darbo metų trukmė. Teisė pasinaudoti dalimi kasmetinių atostogų (arba gauti piniginę kompensaciją už jas kodekso nustatytu atveju) atsiranda, kai darbuotojas įgyja teisę į bent vienos darbo dienos trukmės atostogas.
Už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Tarkime, jei naujas darbuotojas, neišdirbęs minėto darbo dienų skaičiaus, pateikia atostogų prašymą visoms kasmetinės atostogoms, darbdavys turi teisę jo prašymą tenkinti iš dalies, t. y. suteikti darbuotojui tik tą dalį kasmetinių atostogų, į kurią jis yra įgijęs teisę.
Visgi yra tam tikrų išlygų – nesuėjus šešiems nepertraukiamojo darbo mėnesiams, darbuotojo prašymu kasmetinės atostogos yra suteikiamos nėščioms darbuotojoms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų, tėvams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų (pagal Darbo kodekso pakeitimo redakciją, įsigaliosiančią nuo rugpjūčio 1 d. – darbuotojams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų) bei dar keliais teisės normų nustatytais atvejais.
Darbdavio sprendimas neišleisti atostogų visuomet turi būti pagrįstas
Gali būti ir kitų objektyvių priežasčių atsisakyti suteikti darbuotojui visas kasmetines atostogas ar jų dalį. Tik tokiu atveju darbdavio sprendimas turi būti pagrįstas ir motyvuotas. Tarkime, tą pačią funkciją įmonėje vykdo du darbuotojai, vienam iš jų jau suteiktos atostogos. Darbuotojui, pateikus kasmetinių atostogų prašymą tuo pačiu metu, kai kitas, analogiškas bei būtinas vykdyti funkcijas vykdantis kolega jau atostogauja, ir nesant galimybės šios funkcijos pavesti atlikti kitam darbuotojui, tikėtina, kad darbdavio sprendimas netenkinti tokio darbuotojo kasmetinių atostogų prašymo šiomis aplinkybės būtų pagrįstas.
Tačiau Darbo kodekse yra nurodyti ir atvejai, kuriais darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti atostogas. Nustatyti atvejai yra susiję su gimdymo ir vaiko priežiūros atostogomis, artimųjų slauga ir darbuotojų studijomis.
Atostogų eilė kelia prievoles ir suteikia aiškumo
Dar vienas atvejis, kai darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą – tai darbovietėje nustatyta atostogų eilė. Įmonėje nustačius atostogų eilę, kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę darbovietėje. Tokia eilė sudaroma kolektyvinėje sutartyje ar darbdavio ir darbo tarybos susitarime, ar kitose darbo teisės normose numatyta tvarka nuo birželio 1 dienos iki kitų metų gegužės 31 dienos, jeigu juose nenustatoma kitaip.
Tarkime, darbuotojas per karantiną atostogavo. Kaip turėtų elgtis darbdavys, jei darbuotojui, pasibaigus karantinui, pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę vėl atėjo eilė atostogauti? Kadangi atostogų eilė yra dvišalis susitarimas, darbdavys vienašališkai negali jo pakeisti, tad privalo tokiam darbuotojui suteikti kasmetines atostogas. Vienašališki darbdavio veiksmai, apribojantys galimybę pasinaudoti šiomis atostogomis, būtų neteisėti.
Žinoma, darbo teisinių santykių šalims neuždrausta abipusiu bendru susitarimu koreaguoti kasmetinę atostogų eilę ir nustatyti kitą darbuotojo kasmetinių atostogų datą. Tačiau, darbuotojui nesutikus su darbdavio siūloma kasmetinių atostogų suteikimo eilės korekcija, darbdavys privalo vykdyti susitarimo nuostatą.
Prastovos įskaitomos į darbo dienų skaičių
Dabar dažnai girdžiu klausimą, ar per karantiną darbuotojui paskelbta prastova (dalinė prastova), yra įskaitoma į darbo metams, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, tenkančių darbo dienų skaičių. Pagal Darbo kodeksą, prastovos, kaip ir faktiškai dirbtos darbo dienos bei kiti laikotarpiai, nurodyti DK 111 str. 2 d. ir 127 str. 4 d., yra įskaitomi į darbo metų, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, tenkančių darbo dienų skaičių.
Tačiau prastovos keičia vidutinio darbo užmokesčio dydį. Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį atostoginiams, dienos ar valandos, kai darbuotojas faktiškai nedirbo įmonėje, neįskaitomos. Taip pat nėra įskaitomos ir visos kitos piniginės sumos, išmokėtos už tas dienas ir valandas. Tai reiškia, kad, nors į darbo metams, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, tenkančių darbo dienų skaičių įskaitomas prastovos (ar dalinės prastovos) laikas, šis laikas ir jo metu gautos piniginės sumos nėra įtraukiama į vidutinio darbo užmokesčio atostoginiams apskaičiuoti laiką.