Toksiški darbuotojai: kaip juos atpažinti ir ką daryti vadovui, kad netektų prarasti visos komandos

Daugelis yra susidūręs su toksiškais kolegomis, kurių destruktyvus elgesys ilgainiui gali užnuodyti visą kolektyvą. Be to, tokių darbuotojų atnešama žala verslui yra net ir apskaičiuota.

Harvardo verslo mokyklos tyrėjai Michaelas Housmanas ir Dylanas Minoras tyrime, kuriame dalyvavo 60 tūkst. skirtingose JAV įmonėse dirbančių žmonių, nustatė, kad bendrovės, kurioms pavyksta atskirti toksišką kandidatą ir jo nepasamdyti, vidutiniškai sutaupo 12.500 dolerių per metus. Svarbu pažymėti, jog buvo tiriami tik patys toksiškiausi darbuotojai, kai toks elgesys ir nulėmė jų atleidimą.

Pastebima, kad ilgainiui toksiškas darbuotojas ilgainiui gali atsieiti dar brangiau – jis mažina likusios komandos produktyvumą ir pasitikėjimą organizacija, kas nulemia ir kolegų atsitraukimą ar net išėjimą.

Paveikia komandos dinamiką

Raimonda Alonderienė, IT įmonės „Devbridge“, žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM universiteto profesorė, pranešime žiniaskliadai primena, kad toksiškas žmogus – tai nelaimingas žmogus, turintis vidinių traumų. Tol, kol jų neišsprendžia, savo negatyviu ir destrukciniu elgesiu jis nuodija kolektyvą bei daro žalą organizacijai.

„Toksiški žmonės visą savo aplinką mato juodai ir negatyviai. Visi aplink kvaili, nesugyvenami, nekompetentingi – esami ir buvę kolegos, vadovai, klientai, kaimynai, darželio auklėtojos ir kitų vaikų tėvai, pardavėjai, sporto treneriai, giminaičiai ir t.t. Atrodo, kad toks žmogus gyvena visada turėdamas juodą lietaus debesėlį virš galvos“, – apibūdina R. Alonderienė.

Pasak ekspertės, blogiausia, kad toks negatyvumas destruktyviai veikia visus aplinkinius. Kai žmonės gali, stengiasi nuo toksiškų žmonių trauktis. Tačiau ką daryti, kai toks žmogus – tavo komandoje arba jo darbo vieta yra netoliese?

„Net ir nepastebimai toksiški žmonės nuodija kolektyvą – pastebi tik trūkumus, juos pastiprina, nuolat eskaluoja net ir mažus nepasisekimus. Aplinkiniai, kurie būtų labiau džiaugęsi sėkmėmis, irgi ima labiau pastebėti trūkumus bei taisytinas vietas. Negana to, komandoje blogėja santykiai. Vadovai be konstruktyvių darbų turi nuolat stebėti ir spręsti grupės dinamiką. Dėl toksiškų kolegų reikšmingai padidėja tikimybė, kad iš darbo išeis žmonės, mažės produktyvumas ir kiti rodikliai, blogės santykiai su klientais. O dažnu atveju padėti toksiškam žmogui iš šalies nelabai įmanoma, nes pagrindinis sprendimas glūdi tokio žmogaus viduje – jis/ ji turi nuspręsti gydyti savo vidines traumas ir savo suvokiamą pasaulio vaizdą keisti pats“, – įvardija įmonės žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.

Tiesa, prieš darbinantis ir pačiam kandidatui svarbu įsivertinti, kur jis ketina dirbti. Įprasta, kad žmonės, keisdami darbą, pasitikrina, kiek jų kompetencija ir lūkesčiai tinka darbo vietai, į kurią aplikuoja. Tačiau ne visada pasitikrina, kiek dera jų ir naujos organizacijos vertybės – ir ne tik vertybės, bet ir darbo būdas, tam tikri įpročiai.

„Visi šie dalykai dažniausiai susiveda į tai, ką vadiname organizacijos kultūra ar psichologiniu klimatu. Tad darbo pokalbiuose svarbu ne tik save „parduoti“, bet ir pasitikrinti, ar norėsi dirbti tokioje organizacijoje. Verta sekti ženklus pokalbio metu – ką ir kaip organizacijos atstovai pasakoja, į kokius klausimus vengia atsakyti arba kokių veiksnių reikšmę sumažina bei kokia interviu dalyvių tarpusavio dinamika – ar vyksta pagarbus vidinis bendravimas, ar nepertraukia vienas kito ir neprieštarauja; ar mini klaidas, iš kurių pasimokė ir dabar daro dalykus geriau. Jei kilo nerimo pokalbio metu, verta tą neramią vietą gilinti ir tiesiai klausti – tai kas ten įvyko, kokį sprendimą priėmėte, kaip nusprendėte elgtis toje situacijoje?“, – pataria.

Reikia vadovų drąsos

„Mes daug dėmesio skiriame vadovams ir jų auginimui. Ši įgauta patirtis praverčia tokiose sudėtingose situacijose. Svarbu, kad vadovai patys galėtų pastebėti ir identifikuoti, kur kyla netinkama grupės dinamika, kaip galima pravesti sudėtingus pokalbius, spręsti sudėtingas problemas. Šiuo atveju blogiausia, kai vadovas apsimeta, kad nepastebi arba pastebėjęs nesprendžia nuodijančios situacijos. Tad labiausia reikia vadovų drąsos ir brandos nevilkinti sprendimų – kad ir koks geras specialistas, bet jei jis nuodija visą komandą, tuomet su juo – ne pakeliui. Žinoma, prieš šį sprendimą verta pasiūlyti save išbandyti kitoje komandoje, tačiau jei ir čia elgesio modelis nesikeičia, kelio atgal jau nėra“, – dalijasi R. Alonderienė.

Pašnekovė atkreipia dėmesį, jog vadovas turi pastebėti, kada jo komandoje „ima žaibuoti“ – kur kyla nepasitenkinimas, kurių komandos narių santykiai prastėja, kokie nusiskundimai ateina. Patartina atsekti, kur yra negatyvumo šaknis. Jei nusiskundimai dažniausiai gimsta iš tam tikro žmogaus, jei tas žmogus pirmasis, kuris į bet kokią naujieną sureaguoja negatyviai, jei tas žmogus savo nerimą paskleidžia visam kolektyvui, – greičiausiai jūs radote toksišką žmogų komandoje.

Kita vertus, anot pašnekovės, svarbu pabrėžti, kad nerimas, nusiskundimai ir trūkumų eskalavimas nėra blogis pats savaime.

„Tokie signalai leidžia vadovui kartu su komandos nariu pastebėti dalykus ir juos laiku taisyti. Situacijos, kai komandos nariai pastebi trūkumus ir kartu diskutuoja apie sprendimus, yra sveikintini ir skatintini. Sunkumai atsiranda, kai toksiški žmonės net nenori gilintis į priežastis ar ieškoti sprendimo, o jų elgesys apsiriboja kitų kaltinimu ir apkalbėjimu“, – teigia ji.

HR ekspertė pataria, jog pirmiausia tai galima spręsti atviru pokalbiu: „Žinau, kad nelengva kalbėti apie jausmus ir emocijų įtaką komandai. Tačiau būna situacijų, kai žmogus nepagalvoja, kiek stipriai jo elgesys veikia aplinkinius. Galima kartu ieškoti būdų, kur „nuleisti garą“, kai negatyvios emocijos ima viršų. Gal užkaitus pirmiausia galima pakalbėti su vadovu, pasitikrinti, ar matomi nesklandumai iš tiesų yra tokie reikšmingi, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Pakalbėjus su vadovu, būna, kad nurimsta ir nebelieka noro negatyvo skleisti aplinkui.“

Taip pat pašnekovė rekomenduoja ir kitoms organizacijoms išbandyti bendrovėje taikomą 360 laipsnių veiklos vertinimo procesą, kurio dalis yra renkamas grįžtamasis ryšys iš komandos narių – nuo vieno iki dviejų kartų per metus arba atitinkamai pagal individualią darbuotojo situaciją (augimo planą, situaciją projekte ir pan.). Be to, IT įmonėje patys darbuotojai skatinami teikti kolegoms grįžtamąjį ryšį tiesiogiai ir laiku, kad jis būtų neuždelstas ir veiksmingas, nelaukiant grįžtamojo ryšio rinkimo proceso.

Vis dėlto, visuomet pasitaikys ir tokių toksiškų žmonių, kuriems nuoširdi vadovo pagalba ar kolegų pastangos bus nė motais ir įdėtos pastangos nepadės. Tuomet liks tik vienas variantas – atsisveikinti, kol neprarasta kita komandos dalis.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.