Nieko keisto, personalo tyrimai atskleidžia, kad po pandemijos sparčiai išaugo darbuotojų lūkesčiai susirasti mišrią darbo vietą, o darbdaviai, siekiantys susigrąžinti darbuotojus darbui biure sulauks nepasitenkinimo ir rizikuoja tapti nekonkurencingais. Naujoji realybė, kai darbuotojai nenori grįžti į biurus ir mieliau renkasi hibridinį darbo modelį, tampa norma, tačiau ar tai neatislieps darbo kokybei bei asmeniniams resursams?
Apie hibridinio darbo modelio gerąsias ir blogąsias puses bei ateities tendencijas pranešime spaudai kalbamasi su personalo bei žmogiškųjų išteklių ekspertėmis, kurios dalyvaus „Wow University” organizuojamoje Naujos kartos lyderystės kurso moterims diskusijoje: „Hibridinis darbo modelis, ko apie jį dar nežinome: pamokos ir naujausi atradimai?“.
Informacijos apie naują darbo modelį daugėja
„Swedbank“ personalo ir infrastruktūros tarnybos vadovė Agnė Jonaitytė-Karalienė sako, jog supratimas apie hibridinį darbo modelį nuo pandemijos pradžios pasikeitė ir didžiausias to įrodymas – atsiradusi informacijos gausa.
„Pandemijos pradžioje žinių apie hibridinį darbą tikrai trūko, tačiau per metus situacija kardinaliai pasikeitė – atsirado begalė straipsnių, patarimų. Tačiau, net ir daug visko išmokus, pasikeitimai vyksta ir toliau, nes situacija vis dar kinta”, – teigia pašnekovė.
Nors hibridinis darbo modelis turi platesnes samdymo galimybes darbdaviams bei didesnį lankstumą žmonėms, egzistuoja ir neigiama šio modelio pusė.
„Atrodo tampa įprasta pasakyti, jog sirguliuoju, todėl dirbsiu iš namų. Lyg ir visiems naudinga, tačiau kyla klausimas, kur yra riba ir kiek saugome savo resursą? Darbdaviai taip pat turi nerimo, kad dėl darbo nuotolyje kenčia efektyvumas, todėl įvairios organizacijos laikas nuo laiko paskelbia apie darbuotojų grąžinimą į ofisus. Taip pat baiminamasi ir dėl organizacijų kultūros”, – sako personalo ir infrastruktūros vadovė, Naujos kartos lyderystės kurso diskusijos dalyvė.
Hibridinis darbo modelis – galimybė geresniam organizacijų funkcionavimui
A. Jonaitytė-Karalienė tikina, jog sunkumų kyla ir su savireguliacija.
„Mūsų mintis buvo duoti rekomendaciją kiek dienų kviečiame dirbti biure, tačiau leidome pačioms komandoms susitarti kaip jiems yra geriausia ir pasirinkti patiems. Tačiau tai sukėlė nepasitenkinimą, pradėta diskutuoti – kodėl vieni biure turi būti tris dienas, o kiti tik vieną? Visgi, manau, kad tai nėra neteisingas variantas, svarbu galvoti kokią paramą galime duoti tiems susitarimams”, – teigia vadovė, WoW University diskusijos dalyvė.
Pašnekovė pažymi, kad svarbu į hibridinį darbą pažvelgti kaip į galimybę geresniam organizacijų funkcionavimui, ne tik kaip į grėsmę ar laikiną sprendimą. Pasak jos, šių dienų prognozės rodo, kad lankstumas darbe yra viena iš labiausiai darbuotojų vertinamų naudų.
„Manau, kad lūkestis hibridinio darbo galimybei yra labai aiškus, tačiau praktikoje organizacijos efektyvumas dažnai priešpastatomas žmonių poreikių atliepimui, tarsi tai būtų dvi priešybės. Vis dėlto manau, kad galima turėti ir efektyvumą, ir atliepti poreikius”, - teigia „Swedbank“ personalo ir infrastruktūros tarnybos vadovė.
Tampa nebediskutuotina norma
„Emplonet” direktorės Violetos Jakutės požiūriu hibridinį darbo modelį daugelis darbdavių šiandien jau renkasi savanoriškai, traktuodami tai kaip papildomą pridėtinę vertą arba kaip įprastą, savaime suprantamą darbo sąlygą, kuria siekiama parodyti pasitikėjimą darbuotojais bei suteikti jiems daugiau laisvės ir lankstumo.
„Hibridinis darbo modelis daugeliui organizacijų jau yra norma. Ateityje ši tendencija tik įtvirtins savo pozicijas, turėtų įsivyrauti ir likusių, kitas darbo formas propaguojančių, darbdavių gretose”, – teigia V. Jakutė.
Pašnekovė pabrėžia, kad nors darbas mišria forma, kai vyrauja didesnis darbo iš namų dienų skaičius, gali skatinti darbuotojų atitolimą, priklausymo ir įsipareigojimo organizacijai jausmų blėsimą, tačiau atliepiant šiandieninius darbuotojų lūkesčius norui dirbti mišriai ir taip rodant pasitikėjimą jais, išlaikomas konkurencingumas pritraukiant ir išlaikant talentus.
Skatinimas grįžti prie senojo darbo modelio, paskatintų nusivilti
Personalo paieškos ir atrankos įmonės „Emplonet” 2021 m. bei 2022 m. atlikti tyrimai atskleidė naujausius darbuotojų lūkesčius darbo formai. Respondentams užduotas klausimas: „Įsivaizduokite, kad turite skirtingus darbo pasiūlymus su panašiomis sąlygomis, skiriasi tik siūloma darbo forma. Kurį darbdavį rinktumėtės?“, į kurį 2021 metų tyrime 47,3 proc. respondentų atsakė, jog rinktųsi darbdavį, siūlantį mišrų darbą, o 2022 metais tokių – jau 70 proc.
Taip pat 2022 m. tyrimas atskleidė, jog darbdaviai, siekiantys susigrąžinti darbuotojus darbui biure sulauks nepasitenkinimo.
„Tyrimo dalyvių klausėme, kaip jie vertintų savos darbovietės ar kitų organizacijų skatinimą darbuotojams grįžti dirbti į biurą. Respodentai buvo linkę labiau sutikti, kad tai blogina taip besielgiančio darbdavio įvaizdį, rodo vadovų nepasitikėjimą darbuotojais ir silpnas vadybines kompetencijas. Taip pat didesnio pritarimo sulaukė teiginiai, jog tai mažina ar mažintų motyvaciją dirbti turimame darbe ir didina ar didintų nepasitenkinimą turimu darbu. Tiesa, bendras rezultatas rodo, kad respondentai nei sutinka, nei nesutinka, kad tai verčia ar verstų galvoti apie naujo darbo paiešką. Tai reiškia, jog dėl skatinimo grįžti dirbti iš biuro daugelis iš karto nemestų darbo, tačiau nusiviltų darboviete ir vadovais, jų požiūris į juos suprastėtų”, – atskleidžia „Emplonet” direktorė.
Žvelgdama į ateities perspektyvas, V. Jakutė prognozuoja, jog tokie darbuotojų lūkesčiai, tikėtina ir toliau formuosis bei stiprins darbdavių siekį organizacijos procesus pritaikyti hibridiniam darbui.
„Visgi, žvelgiant į ateitį, diskusiniu klausimu taps nebe darbo forma, o darbo trukmė. Hibridinis darbas jau dabar daugeliui įmonių yra nebediskutuotina norma, tad tikėtina, dėmesys kryps į trumpėjantį darbo laiką, pavyzdžiui, 4 dienų darbo savaitę, trumpesnę darbo dieną, didesnį apmokamų poilsio dienų skaičių metuose ir panašiai”, – teigia pašnekovė.
Darbas biure išlieka vertingu tiek darbuotojui, tiek organizacijai
Žmogiškųjų išteklių valdymo profesorė ISM Universitete, JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge” žmonių ir organizacijos vystymo direktorė ir Naujos kartos lyderystės kurso diskusijos dalyvė, prof. Raimonda Alonderienė teigia, kad tos organizacijos, kurios pasidavė naujai madai ir pandemijos metu visiškai atsisakė tradicinių biurų, manydamos, kad į juos žmonės ateis tik į įmonės susirinkimus ar renginius, skaudžiai nusivylė.
„Reikia nepamiršti, kad žmogus yra sociali būtybė, net ir intravertas. Tad darbas biure kartu su komanda yra vertingas tiek darbuotojui, tiek organizacijai. Iš darbuotojo pusės iškylančius klausimus gali spręsti čia ir dabar, juk trumpas pokalbis prie kavos aparato su atsitiktiniu kolega gali padėti išspręsti rebusą galvoje, ko nepavyktų padaryti ieškant tinkamo žmogaus ir laiko nuotoliniam skambučiui. Iš savo kolegų matome, kad ilgai dirbant namuose blogėja žmogaus emocinė būsena – lengva persidirbti, nebejausti ribų tarp darbo ir laisvalaikio, o ir asmeniniai iššūkiai atrodo sunkesni ir baisesni, kai juos bandai spręsti vienas. Tad kartais užtenka tiesiog dažniau apsilankyti biure, kad pagerėtų emocinė savijauta ir į kai kuriuos dalykus atsirastų erdvės pažvelgti iš šalies. Žvelgiant iš vadovo perspektyvos – lengviau pamatyti darbuotojo būseną, pasiekimus ir nerimą, kai gali kalbėtis gyvai ir matyti kūno kalbą. Joks nuotolinis skambutis to neatstos. Tenka pripažinti, kad organizacija darbuotojų pulsą geriau jaučia gyvai – tuomet jie labiau jaučiasi komandos dalimi. Tam, kad nebūtų padaryta esminių klaidų, darbuotojų pulsą reikia pastoviai sekti ir jausti”, – teigia prof. R. Alonderienė.
Kavos pertrauka net ir nuotoliniame darbe
Dar vienas aspektas, į kurį, pasak pašnekovės, vertėtų ypač atkreipti dėmesį, tai, jog hibridiniu būdu yra gana sunku įvesti naujus kolegas. Naujoko pirmoji darbo diena ir bendri pietūs su vadovu, komandų vakarėliai, organizacijos bendri tradiciniai renginiai – tai veiklos, kurios pasiteisina tik tada, kai vyksta gyvai.
„Dėl to įmonėje skatiname ir reguliarius 1-on-1 pokalbius tarp vadovo ir kiekvieno jo komandos nario, ir jei įmanoma, renkamės tai daryti gyvai, nes tokiu būdu galime greičiau pastebėti būsenos kitimo signalus ir į juos sureaguoti iš karto. Tačiau, esant poreikiui, verta nepamiršti ir nuotolinių susitikimų – pavyzdžiui, pandemijos laikotarpiu prigijusi nuotolinė kavos pertrauka gali būti vertinga galimybė aptarti smulkesnius einamuosius klausimus ir pasidalinti bendromis nuotaikomis, aktualijomis”, – pažymi žmogiškųjų išteklių valdymo profesorė.
Atsisakant mišraus darbo modelio, rizikuojama tapti nekonkurencingais
Pašnekovė tikina, jog ignoruoti naujai atsiradusio hibridinio darbo modelio taip pat negalime: „Yra etapų kai žmogui ar visai komandai yra efektyviau dirbti biure, tačiau yra laikotarpių, kai geresnis pasirinkimas nuotolis. Tad lankstumo ir pasirinkimo užtikrinimas yra itin svarbus, ką ir suteikia šis darbo modelis. Dėl to kiekviena įmonė turi pirmiausiai atsisukti į save ir atsakyti, koks modelis labiausiai priimtinas jos kultūrai – negali primesti vienokio ar kitokio sprendimo, bet visada gali atrasti kompromisą”, – sako prof. R. Alondrienė.
Pasak profesorės, numatoma tendencija, jog nuotolinis darbas organizacijoje išliks, nes tai jau tam tikra higiena, kurios atsisakiusi įmonė rizikuotų tapti nekonkurencinga. Dėl to vadovai ir toliau turės spręsti vidinius pasitikėjimo savimi ir darbuotojais klausimus bei ieškoti, kaip suderinti komandos ritmą: „Hibridinės komandos vadovo laukia daug iššūkių, nes taikant šį darbo modelį, būtina kurti pasitikėjimo kultūrą organizacijoje ir drauge išsikelti aiškius tikslus, sklandžiai ir daug komunikuoti, susitarti dėl taisyklių bei nuolat vadovautis įmonės vertybėmis. Žinoma, vienas pagrindinių iššūkių – kaip komandą pakviesti būti drauge ir neprarasti ryšio. Svarbiausia, kad tai būtų neprimesti, o kartu atrasti ritualai, kurie įtrauktų kolegas”,- pabrėžia prof. R. Alondrienė.
