Aptarėme, kad anksčiau taikytos drausminės nuobaudos realios įtakos darbuotojams nedaro, tad jos Darbo kodekse (DK) nėra numatytos, o jo rengėjai kodekse įtvirtino praktiškai vienintelę darbuotojui, pažeidusiam darbo pareigas, taikytiną realią poveikio priemonę – atleidimą iš darbo.
Tačiau, aptardami galimybę nutraukti darbo santykius su darbuotoju, keletą kartų per metus pažeidusiu darbo pareigas, akcentavome, kad kodekse įtvirtinta sąlyga „padaro antrą tokį pat darbo pareigų pažeidimą“ gerokai riboja darbdavio teisę pasinaudoti tokia galimybe, nes ją taikant kyla daug klausimų. Šiandien situacija kita, nes vasarą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, spręsdama darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumą, išaiškino šios normos taikymą.
Teisinis reglamentavimas
Trumpai prisiminkime: dabar DK įtvirtina griežčiausią įmanomą darbuotojui taikomą poveikio priemonę – atleidimą iš darbo. Kartu kodeksas nurodo vieną iš galimų tokio atleidimo atvejų: pažeidimas turi būti antras toks pat darbo pareigų pažeidimas per 12 kalendorinių mėnesių.
Tiesa, žinotina, kad vien to, jog yra konstatuojamas antras toks pat darbuotojo padarytas darbo pareigų pažeidimas per paskutiniuosius dvylika mėnesių, nepakanka – darbdavys privalo atsižvelgti ir į tam tikrus Darbo kodekse įtvirtintus procedūrinius darbuotojo atleidimo reikalavimus (turi būti gautas darbuotojo pasiaiškinimas, be to, darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos turi įspėti darbuotoją apie galimą darbo santykių nutraukimą).
Vis dėlto šie procedūriniai reikalavimai gana aiškūs, jų įgyvendinimas didelių keblumų nesukelia. Daugiausia neaiškumų kildavo dėl pačios sąvokos „toks pat darbo pareigų pažeidimas“. Ši nuostata, kad darbo pareigų pažeidimas turi būti „toks pat“, kaip ir anksčiau padarytasis, yra nauja, anksčiau jos nebuvo. Tai ir kėlė abejonių dėl jos taikymo.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimas
Šią nuostatą išaiškino ir jos taikymą 2019 m. liepos 5 d. patvirtino Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, kasacine tvarka išnagrinėjusi civilinę bylą Nr. e3K-3-244-248/2019. Šioje byloje, be kitų aspektų, buvo nagrinėjamas ir klausimas, susijęs su darbuotojo padarytais darbo pareigų pažeidimais, taip pat aiškinta, kiek juos galima laikyti tokiais pat darbo pareigų pažeidimais.
Teismas, nagrinėdamas kilusį ginčą, pakartojo bendrąsias darbo santykių nutraukimo sąlygas – jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos (DK 58 str. 1 dalis).
Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas (DK 58 str. 2 dalies 2 punktas).
Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė (DK 58 str. 5 dalis).
Teismas vertino ir pačią tokio paties darbo pareigų pažeidimo sąvoką, pabrėždamas, kad Darbo kodekse nepaaiškinta ar kitaip atskleista, kas laikytina tokiu pačiu darbo pareigų pažeidimu. Teisėjų kolegijos vertinimu, ši sąlyga neturėtų būti aiškinama siaurai, kaip reikalavimas, jog pažeidimai būtų identiški, taip pat ir pernelyg plačiai – kad tokiu pačiu pažeidimu nebūtų pripažįstamas bet koks darbo pareigų pažeidimas.
Vienu atveju būtų labai apribota darbdavio galimybė nutraukti darbo sutartį dėl kaltų darbuotojo veiksmų ar neveikimo, kitu atveju – paneigta teisės normų lingvistinio aiškinimo taisyklė, kad teisės normoje visi žodžiai ar žodžių junginiai yra prasmingi ir negali būti ignoruojami. Teisėjų kolegijos vertinimu, „tokiu pačiu“ pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio (pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.).
Tokio grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų. Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, taip pat tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta).
Dėl to teismas, nagrinėdamas ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 str. 2 dalies 2 punkto pagrindu, kiekvienu konkrečiu atveju turi nustatyti, ar ankstesnis, teisės aktų nustatyta tvarka fiksuotas, ir vėlesnis, padarytas per 12 mėnesių, darbo pareigų pažeidimai vertintini kaip tokie patys šios teisės normos prasme.
Pabrėžtina, kad darbo santykių nutraukimas aptariamu pagrindu, nors ir sukelia darbuotojui griežčiausią iš darbo santykių kylančią pasekmę (atleidimas iš darbo), bet kartu yra ir patrauklus darbo santykių nutraukimo pagrindas darbdaviui. Pritaikęs šį teisinį darbuotojo atleidimo pagrindą, darbdavys neturi pareigos iš anksto raštu įspėti darbuotoją apie planuojamą darbo santykių nutraukimą, darbdaviui nėra prievolės atleidžiamam darbuotojui mokėti išeitinę išmoką.
Būtent šios aplinkybės dažniausiai ir būna itin patrauklios darbdaviams, taikantiems šį atleidimo pagrindą. Tačiau, norėdami jį tinkamai pritaikyti, darbdaviai turi būti atidūs, turi vadovautis įstatymu, o tais atvejais, kai įstatymas nepateikia aiškaus atsakymo, kaip taikyti vieną ar kitą normą, rekomenduotina atsižvelgti į teismų formuojamą praktiką. Būtent čia galima rasti atsakymus į klausimus dėl teisės normos taikymo.
