Pavyzdžiui, prievolė atlyginti darbdavio patirtas išlaidas gali būti numatyta tik darbo sutartyje arba jos priede. Taigi, jei darbuotojas ir darbdavys darbo sutartyje ar jos priede raštu nesusitars dėl mokymosi išlaidų atlyginimo, darbdavys negalės reikalauti šias išlaidas atlyginti. Taip pat nesusitarus dėl darbuotojo lojalumo bendrovei ir pareigos vengti interesų konflikto, gali būti itin sunku įrodyti, kad buvo interesų konfliktas ir darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Tai reiškia, kad net jei darbuotojas veiktų prieš bendrovės interesus, jei nebuvo susitarta dėl lojalumo pareigos, gali nepavykti įrodyti, jog darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Ar naudojant pavyzdinę darbo sutarties formą yra tinkamai įforminami susidarę teisiniai santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio?
Taip, naudojant pavyzdinę darbo sutarties formą, darbo santykiai yra įforminami tinkamai. Laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta tinkamai, kai joje įtvirtinamos būtinosios darbo sutarties sąlygos, t. y. (i) darbo funkcija (pareigybės, profesijos, specialybės pavadinimas); (ii) darbo apmokėjimas; ir (iii) darbovietė. Be šių būtinųjų darbo sutarties sąlygų darbo sutartyje taip pat turėtų būti nurodoma darbo laiko norma. Tačiau, kaip ir minėjau, darbo santykiai taip tik formalizuojami, bet ne individualizuojami, ir neapsaugo darbdavio interesų.
Kokios yra papildomos darbo sutarties sąlygos, kurios paprastai neaptariamos darbo sutartyse?
Papildomos darbo sutarties sąlygos darbo sutarties šalių susitarimu sukonkretina darbuotojo ir darbdavio pareigas ir atsakomybes. Nors šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, jos palengvina darbdavio „gyvenimą“ ir tampa privalomos tik tada, kai yra įtraukiamos į darbo sutarties tekstą. Be to, norint, kad darbo sutartis būtų laikoma sudaryta, užtenka susitarti dėl būtinųjų sąlygų, o kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai. Dėl šios priežasties visada rekomenduojama darbo sutartyje aptarti:
- Darbuotojo lojalumo ir interesų konflikto atvejus. Nesusitarus dėl darbuotojo lojalumo bendrovei ir pareigos vengti interesų konflikto, gali būti itin sunku įrodyti, kad darbuotojas padarė darbo drausmės pažeidimą.
- Intelektinės nuosavybės teisių perleidimą, kuris užtikrintų, kad darbuotojas nenaudotų savo neturtinių teisių taip, kad jos trukdytų darbdaviui įgyvendinti perduotas turtines teises.
- Detalias darbuotojo pareigas. Nesusitarus dėl darbuotojo pareigų darbdavys negalės darbuotojo įpareigoti elgtis tam tikru būdu arba susilaikyti nuo atitinkamo elgesio, kai toks elgesys neprieštarauja teisės aktams.
- Bendrovės konfidencialios informacijos apsaugą. Darbo sutarties sudarymo metu nesusitarus dėl konfidencialios informacijos apsaugos, vėliau tai galima padaryti tik sudarius atskirą susitarimą dėl konfidencialios informacijos apsaugos, kuriam reikia darbuotojo sutikimo.
- Nekonkuravimo įsipareigojimą (su darbuotojais, turinčiais specialių žinių). Neįtraukus pareigos nekonkuruoti į darbo sutartį, vėliau gali būti itin sunku įtikinti darbuotoją sudaryti susitarimą dėl nekonkuravimo, ypač, jei darbuotojas jau yra gavęs darbo pasiūlymą iš konkuruojančio subjekto.
- Turto naudojimo tvarką, o su darbuotojais, kurių darbo užmokestis ne mažesnis negu 2 vidutiniai darbo užmokesčiai (VDU; 2023 m. rugpjūčio mėn. 2 VDU dydis yra lygus 3919,8 Eur), susitarti dėl visiškos materialinės atsakomybės.
- Informacinių technologijų naudojimo tvarką. Nesusitarus dėl informacinių technologijų naudojimo tvarkos, yra rizika, kad darbuotojas netinkamai naudos bendrovės programinę įrangą ir taip ją pažeis. Be to, kyla pavojus informacinėse technologijose esančių duomenų saugumui.
- Mokymosi išlaidų atlyginimą, kadangi nesusitarus dėl jų atlyginimo, darbdavys negalės reikalauti darbuotojo jas grąžinti.
- Jei taikoma, vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumus.
Ar yra galimybė sudarant darbo sutartį nukrypti nuo imperatyvių Darbo kodekso nuostatų?
Darbo kodeksas (DK) numato galimybę sudarant darbo sutartį nukrypti nuo imperatyvių DK nuostatų tais atvejais, kai darbuotojui mokamas darbo užmokestis yra bent 2 vidutinių šalies ūkio darbo užmokesčių dydžio (2023 m. I ketvirčio vidutinis darbo užmokestis bruto šalies ūkyje yra 1959,9 Eur). Tai reiškia, kad susitarti nukrypti nuo imperatyvių DK nuostatų galima su tais darbuotojais, kurių mėnesinis bruto darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip 3919,8 Eur (bruto), išskyrus dėl taisyklių, susijusių su:
- maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, pvz., negalima susitarti, kad darbuotojas dirbs visas 7 dienas per savaitę, nes tokiu atveju bus pažeistas minimalaus poilsio laiko reikalavimas;
- darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, pvz., negalima susitarti, kad darbuotojas pradeda dirbti anksčiau, nei yra sudaroma darbo sutartis;
- minimaliuoju darbo užmokesčiu, pvz., negalima susitarti, kad darbuotojui bus mokamas mažesnis darbo užmokestis už LR Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį;
- darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, pvz., negalima susitarti, kad darbuotojas nebus instruktuojamas, kaip dirbti su pavojingomis medžiagomis, ir pan.
Dėl kokių papildomų sąlygų būtų galima susitarti su darbuotojais, kurių darbo užmokestis yra bent dviejų vidutinių šalies ūkio darbo užmokesčių dydžio?
Su darbuotojais, uždirbančiais bent 2 vidutinių šalies ūkio darbo užmokesčių dydžio darbo užmokestį per mėnesį, būtų galima sutarti, pvz., dėl: (i) palankesnių nekonkuravimo susitarimų sąlygų (didesnio baudos už nekonkuravimo susitarimo pažeidimą dydžio ir pan.); (ii) įspėjimo apie darbo grafiko pakeitimą prieš trumpesnį laikotarpį (trumpesnį negu 5 darbo dienos laikotarpį); (iii) išsamesnio visiško žalos atlyginimo atvejų sąrašo ir pan.
Vis dėlto reikėtų žinoti, kad čia aptartus susitarimus leidžiama sudaryti tuo atveju, jeigu pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Todėl visais atvejais, jei darbo santykių šalys susitaria nukrypti nuo tam tikrų DK nuostatų, darbuotojui mainais turėtų būti pasiūlytos papildomos garantijos ar kitos palankesnės darbo sąlygos (pvz., suteikiama daugiau kasmetinių atostogų ar pan.)
Ar su bendrovės vadovu galima sudaryti tą pačią sutartį kaip ir su likusiais bendrovės darbuotojais?
Juridinio asmens vadovui darbo teisės normos taikomos su reikšmingomis išimtimis, kuriomis siekiama nepaneigti civilinių šio teisinio santykio reguliavimo pradų. Dėl šios priežasties, sudarant darbo sutartį su bendrovės vadovu, nerekomenduojama apsiriboti standartine darbo sutarties forma, taikoma visiems darbuotojams. Siekiant užfiksuoti darbo santykių ypatumus su juridinio asmens vadovu rekomenduojama sudaryti atskirą darbo sutartį.
Sutartyje su vadovu papildomai rekomenduojama aptarti: (i) įspėjimo terminą vadovo atšaukimo atveju, kadangi nesusitarus dėl įspėjimo termino vadovas gali būti bet kada atšaukiamas; (ii) reikalavimą pateikti ataskaitą apie atliktus darbus; (iii) reguliarių ataskaitų teikimą apie atliktas ar planuojamas atlikti darbo funkcijas, kurios padės užtikrinti vadovo veiklos efektyvumą.
Ir tai nėra baigtinis papildomų sąlygų, kurias rekomenduojama įtraukti į sutartis su vadovais, sąrašas. Kiekvieną kartą bendrovės poreikius vertiname individualiai ir ieškome optimaliausio sprendimo, užtikrinančio abiejų šalių interesų balansą.
Dėl kokių darbo sutarties sąlygų dažniausia kyla ginčai?
Dažniausiai tarp darbdavio ir darbuotojų kyla ginčai dėl darbo drausmės pažeidimų. Tokiais atvejais didžiausias galimybes laimėti ginčus turi tie darbdaviai, kurie turi aiškiai apsibrėžę darbuotojų darbo funkcijas ir atsakomybes. Klaidinga manyti, kad iš pareigybės įvardijimo darbo sutartyje yra pakankamai aišku, kokios yra darbuotojo funkcijos ir atsakomybės. Reikėtų žinoti, kad darbdavys neturi teisės reikalauti darbuotojo atlikti darbo, dėl kurio nebuvo susitarta. Ginčo metu taip pat negalėtų lengvai įrodyti, kokias pareigas darbuotojas netinkamai vykdė arba kokių pareigų apskritai nevykdė. Dėl šios priežasties yra itin svarbu apibrėžti darbuotojo darbo funkciją. Vis dėlto, ne visada darbo sutartis gali detaliai apibrėžti darbą, ypač, jei kalbama apie kompleksinius ir įvairios prigimties darbus. Dėl šios priežasties DK (34 str. 2 d.) numato, jog darbo funkcija gali būti apibrėžiama ne tik darbo sutartyje, bet ir pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše.
Ar įsigaliojus Bendrajam duomenų apsaugos reglamentui nėra privaloma įtraukti nuostatų į darbo sutartį dėl darbuotojų asmens duomenų tvarkymo?
Dažnai darbo sutartyse yra aptinkama nuostatų, susijusių su darbuotojų asmens duomenų tvarkymu, o dar dažniau tos nuostatos yra niekinės ir negaliojančios. Verslas mėgsta „prikišti“ į darbo sutartį negaliojančių sutikimų, pvz., dėl darbuotojų nuotraukų skelbimo socialiniuose tinkluose, el. komunikacijos stebėsenos, atliekamo vaizdo stebėjimo darbo vietoje ir pan. Taip pat pateikia tik mažą dalį privalomos pateikti informacijos apie tvarkomus asmens duomenis. Savo klientams visada rekomenduoju susilaikyti nuo bet kokios informacijos apie darbuotojų asmens duomenų tvarkymą inkorporavimo į darbo sutartis. Visų pirma, bet kokie sutikimai dėl asmens duomenų tvarkymo turi būti atskirti nuo kitos informacijos. Antra, darbuotojams, kaip ir kitiems duomenų subjektams, verslas privalo pateikti išsamią informaciją, kaip to reikalauja Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas (BDAR), apie atliekamą asmens duomenų tvarkymą.
Paprastai verslui atskirai rengiame informacinį pranešimą apie tvarkomus darbuotojų asmens duomenis (privatumo politiką) bei informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarką kartu su poveikio duomenų apsaugai vertinimo ataskaita ir teisėtų interesų balanso testu. Tais atvejais, kai darbdaviai nusprendžia viešai sveikinti darbuotojus gimimo dienos proga, parengiame sutikimo formą dėl viešo sveikinimo gimtadienio proga, taip pat – sutikimo formą dėl kandidatų asmens duomenų tvarkymo, kai yra poreikis, pasibaigus konkrečiai darbuotojo atrankai kitų kandidatų aprašymus saugoti ir toliau.
