Jeigu manote, kad įvardyti, kas yra teisingas arba lygiavertis atlygis – paprasta, turbūt nepakankamai ilgai apie tai galvojote. Daugelio supratimu, tai reiškia atlyginimą už darbą nediskriminuojant. Vis dėlto, diskriminacijos apibrėžimas – platus ir nebūtinai turi tik neigiamą prasmę. Kitaip tariant, mes diskriminuojame visada, kai tik turime situaciją, kurioje galime pasirinkti.
Pavyzdžiui, darbo rinkoje samdydamos darbuotojus įmonės diskriminuoja kandidatus pagal kvalifikaciją, o mokėdamos premijas prie atlyginimo – pagal veiklos rezultatus. Kita vertus, darbuotojai diskriminuoja įmones, kai renkasi kur dirbti. Problemos kyla tuomet, kai pasirenkame pagal netinkamus faktorius.
Nuomonės, į kokius faktorius turi būti atsižvelgiama siekiant teisingos užmokesčio politikos, išsiskiria. Vieni mano, kad teisinga darbuotojams mokėti atlygį priklausomai nuo įgūdžių, nešamos vertės ir rezultatų, bet nepriklausomai nuo su darbu nesusijusių aspektų, pavyzdžiui, amžiaus ar statuso. Kiti mano, kad neatsižvelgti į tiesiogiai su darbu nesusijusius aspektus kaip tik yra neteisinga. Tokio požiūrio šalininkai tiki, kad, pavyzdžiui, vaikus auginančių darbuotojų atlygis turėtų būti toks, kaip ir visų kitų, net jei dėl šių aplinkybių skirsis jų darbo kokybė ar našumas.
Šiuo metu įmonės įstatymų ribose gana lanksčiai gali rinktis savo verslo modeliui tinkamiausią atlygio politikos filosofiją. Vis dėlto, jau daugiau nei 30 metų vykdydami darbo rinkos ir atlygio tyrimus pastebėjome, kad nepriklausomai nuo to, kaip organizacija apibrėžia teisingo atlygio sąvoką, yra keli universalūs žingsniai, kurie įmonėje gali padėti įgyvendinti teisingo atlygio politiką efektyviau.
Išmatuokite atlyginimų atotrūkį
Pirmuoju žingsniu turėtų tapti dabartinės atlygio situacijos darbovietėje analizė, kai skirtingais pjūviais išmatuojami darbo užmokesčio rėžiai. Pjūviai turėtų būti kuo įvairesni ir neapsiriboti tik socialinėmis grupėmis.
Gerokai dažniau neteisingo atlygio apraiškų galima aptikti nagrinėjant skirtumus tarp lokacijų, departamentų, komandų bei stažo. Pavyzdžiui, neseniai mūsų bendrovės atliktame „Lygiaverčio atlygio“ tyrime pastebėjome, kad Lietuvoje pastaraisiais metais naujokai (iki 12 mėnesių stažo) vidutiniškai uždirba 2,1 proc. daugiau nei ilgesnį laiką įmonėje dirbantys darbuotojai.
Svarbu pabrėžti, kad atliekant pjūvius, palyginimai turi būti atliekami tik tarp tokio paties tipo pozicijų. Dažniausiai pats efektyviausias ir tiksliausias būdas tai padaryti yra pasitelkus pačios įmonės apibrėžtas ir naudojamas pareigybes. Vis tik, jei pareigybių struktūra neatspindi realių pozicijų, tuomet galima pasitelkti specialias pareigybių vertinimo metodikas.
Nustatykite ribas
Šiais laikais visos įmonės turėtų būti įsidiegusios atlygio rėžių sistemas. Tai itin efektyvus atlygio valdymo įrankis, kuris pareigybėms numato minimalius ir maksimalius atlygio dydžius ir padeda skaidriai užtikrinti teisingą atlygio politiką. Intervalai neužtikrina, kad visi tos pačios pareigybės darbuotojai gaus lygiai tokį patį atlygį, bet nustato, kokie skirtumai gali būti pritaikomi dėl patirties ar veiklos rezultatų skirtumų.
Šiuo metu daugelis įmonių jau turi įsidiegę tokias sistemas, tačiau ne visos jos rėžius numato konkrečioms pareigybėms. Tad, jei organizacija „teisingą atlygį“ apsibrėžia ir kaip konkurencingą, rekomenduojama pasitikrinti atlygių konkurencingumą rinkos kontekste.
Tobulinkite procesą ir taisykles
Kitas žingsnis – nustatyti procesą, kuris leistų reguliariai analizuoti darbo užmokesčio skirtumus ir atitinkamai atlikti pakeitimus. Minėta analizė pirmajame žingsnyje neturėtų būti vienkartinė, o atliekama reguliariai, pavyzdžiui, kartą per metus.
Be to, turėtų būti apibrėžtos aiškios taisyklės, pagal kurias atliekama kiekviena atlyginimų peržiūra. Pavyzdžiui, taisyklės gali apimti tai, kad pirmiausia peržiūrimi atlygiai tiems darbuotojams, kurių darbo užmokestis nebuvo peržiūrėtas ilgiausiai arba kurių darbo rezultatai įvertinti aukščiausiai.
Atkreipkite dėmesį į netyčinę diskriminaciją
Nors oficialiai patvirtintų atvejų, kai darbdaviai atlygių kontekste neetiškai ir tyčia diskriminuotų darbuotojus, Lietuvoje praktiškai nėra, gerokai didesnė tikimybė, kad kartais tai darome pasąmoningai, net to nesuprasdami. Kartais pačių darbuotojų elgesys turi pasąmoningų elementų, į kuriuos atsižvelgti gali būti naudinga.
Štai vykdant vadovų pokalbius su darbuotojais tiek atrankų, tiek metinių vertinimų metu pastebima, kad jaunesni darbuotojai ir vyrai drąsiau prašo didesnių atlygių nei vyresni darbuotojai ir moterys. Į tai atsižvelgdami, vadovai pokalbių metu gali geriau užtikrinti, kad atlygių peržiūros rezultatas priklausytų ne nuo ryžto prašyti, bet nuo rezultatų ir darbuotojo augimo ateityje perspektyvų.
Atkreipkite dėmesį į socialines aplinkybes
Paskutinis, tačiau itin svarbus etapas – įvertinti skirtingose socialinėse aplinkybėse atsidūrusių darbuotojų situaciją. Vyresnio amžiaus darbuotojai dažniau susiduria su sveikatos problemomis, o jaunesnio amžiaus žmonės – su būsto paieškos ar šeimos kūrimo iššūkiais. Pavyzdžiui, dažnai darbuotojams, išėjusiems vaiko priežiūros atostogų, darbo užmokestis nėra peržiūrimas. Tai gali turėti reikšmingą poveikį darbuotojui, jeigu vos pasibaigus vieno vaiko priežiūros atostogoms, prasideda ir kito.
Tad organizacijos turėtų apsvarstyti nuostatas, pagal kurias tokiais atvejais atlygiai būtų peržiūrimi ir keičiami įprastu periodiškumu, jiems taikant bent minimalų peržiūros procentą. Darbuotojui sugrįžus, atlygis būtų peržiūrėtas dar kartą, atsižvelgiant į rezultatus praeityje ir ateities perspektyvas.
