ISM „Verslo žinių“ personalo specialistų verslo pusryčiuose B. Ruplytė kolegoms patarė, kad reikalavimai kandidatui būtų aiškūs, konkretūs, bet ne per griežti, nes tada galima prarasti pasirinkimo galimybę ir sulaukti mažiau norinčių dirbti nei tikėtasi.
„Taip pat svarbu, kad reikalavimai būtų realistiški. Kartais į darbo skelbimus įdedame reikalavimą mokėti užsienio kalbas, bet klausimas, kiek darbuotojui reikia tų kalbų. Tą vieną kartą per metus, kai generalinis direktorius ateis ir anglų kalba pasakys prakalbą? Todėl iš kroviko prašome mokėti anglų kalbą? Mes patys sau taip susisiauriname paiešką, o kitas dalykas – pats žmogus nusivilia, kad jo buvo prašoma užsienio kalbos, bet jis jos negali naudoti“, – kalbėjo specialistė.
Ji taip pat patarė apsvarstyti, ar iš tiesų darbe žmogui reikės originalumo ir kūrybiškumo, kurių dažniausiai reikalaujama darbo skelbimuose.
„Jeigu samdome finansininką, kuriam reikės dirbti su „juoda-balta“, tada, žinoma, kūrybiškumas reikalingas, bet jeigu turime paprastesnius dalykus, kūrybiškumo finansininkui nereikia. Aš šiek tiek šaržuoju, bet turime įsivertinti, kokius reikalavimus keliame konkretiems kandidatams“, - personalo specialistams kalbėjo B. Ruplytė.
Ji atkreipia dėmesį, kad darbo skelbimuose dažnai nurodoma daugiau reikalavimų nei siūlymų būsimam darbuotojui. Dažniausiai esą tik nurodoma, kad siūlomos socialinės garantijos ir darbas draugiškame kolektyve.
„Darbo skelbimas turi sudominti ir paskatinti veikti. Kartais nebematome, kas gali būti patrauklu, todėl paklauskite šeimos narių, ar jie susidomėtų tokiu skelbimu“, - patarė specialistė.
Samdoma ne pagal tai, ko reikia
„Harvard Business Review“ padarė tyrimą ir nustatė, kad klientas iš pardavėjo pirmiausiai tikisi dalyko išmanymą ir sprendimo ekspertizės, antroje vietoje – verslo supratimo, trečioje – profesionalumo, ketvirtoje – konsultacinių gebėjimų, penktoje – organizacinių sprendimų priėmimo gebėjimų, o šeštoje - socialinių ir komunkacijos gebėjimų.
Tuo metu patys pardavėjai mano, kad pirmiausiai klientai iš jų tikisi profesionalumo, o socialinių gebėjimų svarba yra ketvirtoje vietoje. O, pasak tyrimo, darbdaviai ieškodami pardavėjo labiausiai vertina komunikabilumą ir socialinius įgūdžius.
„Pasižiūrėjus matyti, kad klientams tai yra šeštoje vietoje, o mes pardavėją dažniausiai samdome pagal tai, kaip jis sugeba bendrauti, save parduoti, kiek jis yra įtaigus. Todėl patarimas yra kartais pažiūrėti iš šalies ir paanalizuoti, ko nori kiti: ko tikisi komandos nariai, klientai“, - kalbėjo B. Ruplytė.
Personalo specialistė taip pat pabrėžia, kad nereikėtų apsigauti, nes dažnai geras kandidatas nebūtinai yra geras darbuotojas.
„Vienas dalykas, kaip mes vertiname gerą kandidatą ir ar pagal tai vertiname gerą darbuotoją. Gerą kandidatą mes vertiname pagal tai, kad jis laiku atėjo į susitikimą, atėjo pasiruošęs, yra komunikabilus, rodo entuziazmą, sukuria gerą įspūdį. O ko tikimės iš gero darbuotojo? Aukštos motyvacijos, kompetencijos, greitai mokysis, būtų nuoseklus, lojalus. Kartais verta pagalvoti, ar mes tuos pačius dalykus tikriname per darbo pokalbį. Ar mes tikriname gerą kandidatą, ar gerą darbuotoją? Geras kandidatas nebūtinai yra geras darbuotojas“, - sakė ji.
„Facebook“ - tikras lobynas
B. Ruplytės teigimu, darbuotojų dažniausiai ieškoma per skelbimus, įvairias duomenų bazes, socialiniuose tinkluose, pagal rekomendacijas.
„Socialiniuose tinkluose galima ir ieškoti, ir pasitikrinti kandidatus. Ar bandote tai padaryti? Ten galima sužinoti labai daug įdomios informacijos: ką rašo savo profilyje, kokias nuotraukas publikuoja, kokį gyvenimą gyvena. Tada kyla klausimas, kiek to žmogaus vertybės atitinka mūsų vertybes, nes mes negalime jam uždrausti asmeniniame profilyje dėti tam tikrą informaciją. Ten galima paskaityti ir apie buvusius darbdavius“, - kalbėjo pranešėja.
Jos nuomone, paieška per rekomendacijas turi pliusų ir minusų, nes jeigu žmogų kas nors rekomendavo, darbdavys jaučiasi tarsi įsipareigojęs. Tačiau nereikėtų taip jaustis, nes nebūtinai rekomenduojantis asmuo žino organizaciją ir jos siekius.
Personalo specialistė atkreipia dėmesį, kad geras tonas yra apie ieškomą darbuotoją paskelbti pirma įmonės viduje, o po to jau išorėje. Nereikėtų atmesti, kad gerų perliukų galima rasti ir įmonės viduje.
„Būna, kad darbuotojai iš išorės sužino, jog kažko ieškoma“, - sakė ji.
CV tikrinimo gudrybės
„Administratorės CV labai lengva patikrinti: užsidedi tam tikrus maketavimo nustatymus ir gali pažiūrėti, kaip sumaketuota. Jeigu mes ieškome administratorės, kuri turės rašyti raštus, galime pamatyti, kad ji nežino išcentravimo funkcijos ir redaguoja su „enter“ mygtuku. Taip pat galima patikrinti patį maketavimą, kiek jis yra kruopštus ir kiek žmogus į tai įdėjo savęs“, - patarė ji personalo specialistams.
Taip pat daug informacijos gali suteikti ir kartu su CV atsiųsta nuotrauka. Kartais geriau nesiųsti jokios nei nevykusią.
„Fotografija taip pat daug pasako. Ar tai yra iš kažkokio vakarėlio iškirpta nuotrauka, ar su mylimu šuniuku, žodžiu, galima prisižiūrėti įvairiausių nuotraukų. Bet tokiu atveju geriau nedėti jokios nuotraukos, nes ji irgi suteikia tam tikrą informaciją apie kandidatą“, - sakė B. Ruplytė.
Atsargiai su atsipalaidavimu
„Jeigu per darbo pokalbį žmogus nejaučia įtampos ir atsipalaiduoja, galima daug daugiau sužinoti nei bendraujant dalykiškai. Iš savo patirties galiu pasakyti, kad kai sukuri gana palankią atmosferą, žmogus papasakoja daug: ir apie planus gimdyti, ir apie asmenines problemas, ir kodėl išėjo iš buvusios darbovietės, kad susipyko su vadovu“, - prisiminė pranešėja.
Darbdaviai gali padaryti grupinį interviu, kuriame dalyvauja keli kandidatai, taip pat ieškant darbuotojo daug streso reikalaujančiai pozicijai gali būti taikomas streso interviu, techninis žinių patikrinimas.
„Čia yra viskas, ką gali pasakyti? Daugiau nieko nenori papasakoti? Tai yra tavo geriausias sprendimas. - streso interviu pavyzdį pateikė specialistė. - Galima šiek tiek paprovokuoti, bet vėlgi nereikia to daryti, jeigu tam žmogui streso darbe paprastai nebūna ir jis neturi spręsti degančių klausimų“.
Ji darbdaviams pataria iš kandidatų prašyti ne rekomendacijų iš buvusių darbdavių, bet jų telefonų.
„Žinome, kaip būna su rekomendacijomis – parašyk pats, o aš tik pasirašysiu. Jos yra mažiau vertos nei gyvas skambutis. Tikrai manau, kad nerasit vadovo, kuris jums aiškiai neatsakytų apie buvusį darbuotoją, nebent juos sietų giminystės ryšiai. Tokiu atveju galite gauti arba pilkesnį arba labiau rožinį vaizdą, tai priklauso nuo santykių“, - kalbėjo personalo atrankos specialistė.
Anot jos, labai svarbu pasirūpinti, kas naujai priimtą žmogų pristatys kolegoms ir padės jam apsiprasti įmonėje.
„Kartais pamirštama, kad po darbuotojo įdarbinimo reikalinga ir darbuotojo adaptacija. Yra posakis: pažiūrėsiu, išplauks ar neišplauks. Nu va, neišplaukė. Tokiais atvejais kyla klausimas, ką padarė organizacija, kad jis išplauktų? Ar metė gelbėjimosi ratą? O gal tiesiog pasakė, va, tavo darbo vieta, pažymėjimas, prisijungimai ir gyvenk“, - tvirtino B. Ruplytė.
Lietuvos darbo biržos duomenimis, šiuo metu darbo neturi maždaug dešimtadalis darbingų žmonių.
