Kur neapsidairysi – darbo santykių liberalizavimo Lietuvai reikia kaip šviežio oro, o štai garantijų – tik veltėdžiams. Ir tai tik pora skambių antraščių iš gausaus naujienų srauto. Vyksta intensyvi diskusija apie būtinybę darbo santykius padaryti lankstesnius, tačiau labai nedaug kas susimąsto, ką lankstūs darbo santykiai reiškia iš tikrųjų ir kaip juos įsivaizduoja Vakarų visuomenės. Maža to, dalis „diskutuotojų“ yra tiesiog neperskaitę siūlomo Darbo kodekso projekto.
Lankstūs darbo santykiai tikrai nėra vergiški santykiai, kai viena pusė gali primesti žaidimo taisykles kitai, o pastarajai nesuteikiama galimybių efektyviai pasipriešinti. Neretai klausant komentatorių, ypač atstovaujančių darbdavių organizacijoms, susidaro įspūdis, kad įsivaizduojant „lankstumą“ dominuoja viena mintis: kaip lengviau žmogų atleisti iš darbo. Žinoma, darbuotojai į lanksčius darbo santykius žvelgia iš kitos, asmeninės naudos, perspektyvos. Abu požiūriai, be abejonės, yra suprantami ir lobistiniai bei negali būti „valgomi po vieną“. Lankstumo formulė yra abipusis balansas, kai tiek darbdavio, tiek darbuotojų pusės gali siūlyti įvairius pasirinkimus darbo santykių vystymui ir būti tikri, kad pasiektas susitarimas nebus pažeistas. Tik tuomet abi pusės gali jaustis saugios.
Tuo metu kai kurie geri naujojo Darbo kodekso pasiūlymai paskęsta daugybėje lankstumu nepasižyminčių nuostatų. Itin reikšminga, kad praktiškai nebelieka mechanizmo, kaip darbuotojai, esant reikalui, galėtų efektyviai apsiginti nuo darbdavio negeranoriškumo. Kas gi galėtų juos apginti? Siūlomu naujuoju kodeksu beveik visas reguliavimas nuleidžiamas į darbo sutarties, sudaromos tarp darbdavio ir darbuotojo, lygį. Jame darbdavys turi nepalyginamą persvarą prieš darbuotoją – jis gali primesti beveik bet kokias darbo sąlygas žmogui, kuris ieško darbo ir tikrai ne visuomet gali būti išrankus. Siūlomos pataisos gal ir tiktų aukštos kvalifikacijos gerai apmokamiems darbuotojams. Viena vertus, jie darbo rinkoje jaučiasi tvirtai, jų trūksta, kita vertus, ieškodami naujo darbo dažniausiai jie išgali patys savimi pasirūpinti. Bet pagrindinė masė darbuotojų tokių sąlygų neturi – jie gyvena iš minimalaus ar vos didesnio atlyginimo, nuo algos iki algos, todėl darbo sutarties nesirenka, o ją priima.
Lanksčių darbo santykių šalyse, sakykime, dažnai mums pavyzdžiu pateikiamoje Danijoje, darbo santykiai yra reguliuojami darbdavių ir profsąjungų susivienijimų lygyje. Tai yra du stiprūs subjektai, kurie gali derėtis ir susitarti. Mūsų piliečiams pagal naująjį kodeksą siūloma derėtis individualiame lygyje darbo sutartimi. Kodekse netgi siūloma įtvirtinti nuostatą, kad jo paties galima nesilaikyti, jeigu individuali sutartis numato kitaip. Geriausiu atveju tai yra nesusipratimas arba nesupratimas, kas yra lankstūs darbo santykiai.
Esant lankstiems darbo santykiams, dirbantįjį gali apginti efektyvios profesinės sąjungos. Deja, Lietuvoje jos nėra pakankamai stiprios. Bet ir naujasis Darbo kodeksas nesudarytų sąlygų joms stiprėti. Priešingai, kaip alternatyva profsąjungoms, siūloma stiprinti darbo tarybas, kurios dažniausiai yra direktoriaus statytinės, vykdančios jo arba savininko nurodymus. Jeigu norime iš tikrųjų lankstaus Darbo kodekso, darbo santykius turime grįsti kolektyviais susitarimais tarp profsąjungų ir darbdavių organizacijų, į kuriuos Vyriausybė nesikištų arba kištųsi kuo mažiau.
Kitas svarbus aspektas – draudimo nuo nedarbo užtikrinimas. Jeigu „lankstinant“ darbo santykius nenumatysime pakankamai solidžios paramos darbo netekusiems žmonėms, kaip yra, pavyzdžiui, „lanksčioje“ Danijoje ir logiško tokios paramos šaltinio, negalima kalbėti apie jokį lankstumą. Jeigu apsiribotume tik Seime įregistruotomis kodekso nuostatomis, viso labo sukurtume sąlygas tiesioginiam žmonių išmetimui į gatvę pagal darbdavio užgaidas. Esant tokiam darbdavio ir darbuotojo santykiui būtų užprogramuotas darbuotojo nerimas ir nesaugumas, o lygiaverčiai darbo santykiai taip ir liktų neįgyvendintu siekiu.
Taigi lankstumas neturi reikšti vergovės. Tai turėtų būti pasirinkimo galimybė su užtikrintu abiejų pusių saugumu – darbdavio, nuo perteklinio darbuotojų diktato, o darbuotojų – nuo primetamų sąlygų. Kitaip tokie santykiai negali būti vadinami moderniais. Tokių modernumų istorija jau yra mačiusi. Nepamirškime, jie išvirsdavo į dideles socialines įtampas ir pražūtingą norą radikaliai pakeisti visuomenės santvarką.