Akcininkas (-ai) į bendrovę investuoja finansinį kapitalą ir pagrįstai tikisi finansinės grąžos. Akcininkas samdo bendrovės direktorių veiklai organizuoti ir strateginiams tikslams pasiekti, nustatydamas konkurencingą atlygį (leidžiantį turėti geriausią vadybininką ir vis dar pelningą bendrovę) ir vadovo galių ribas, tad aukščiausio lygio vadovo darbdavys yra akcininkas arba akcininką atstovaujanti bendrovės valdyba.
Lietuvoje gan dažnas atvejis, kai akcininkas aktyviai dalyvauja įmonės veikloje, nepasitiki pasamdytu vadovu, kontroliuoja jo veiksmus. Dar blogesni atvejai, apie kuriuos laikas nuo laiko tenka girdėti, – akcininkas šmėžuoja bendrovės biure, iš darbuotojų renka informaciją, kaip vadovui sekasi darbuotis, taip įžiebdamas nesantaiką ir griaudamas vadovo autoritetą. Tad priimdamas kvietimą užimti įmonės vadovo pareigas, kiekvienas vadybininkas turėtų įsivertinti, kokie yra akcininko lūkesčiai, kaip akcininkas mato savo ir vadovo bendradarbiavimą, kaip bus priimami svarbūs sprendimai, kaip vyks veiklos kontrolė, kokiu dažnumu bus aptariami rezultatai.
Normalu, kad norėdamas kuo didesnės finansinės grąžos, akcininkas kelia vadovui tikslus ir daro tam tikrą spaudimą. Šis spaudimas ir atsakomybė turėtų būti ir yra įskaičiuoti į aukščiausio lygio vadovo atlygį.
Net 78 procentai Lietuvos vadovų pripažino, kad darbe jiems trūksta gero grįžtamojo ryšio ir įvertinimo. Ko gero, akcininko pareigų sąraše nėra įsipareigojimo palaikyti vadovą ir teikti jam gerą grįžtamąjį ryšį. Akcininko ir direktoriaus santykis labiau partneriškas, grįstas racionalumu, skaičiais, o ne tėviškas ar globėjiškas, todėl savo fizine, psichine ir dvasine sveikata generaliniai direktoriai turėtų rūpintis patys – tai svarbi jų darbo dalis. Aukščiausio lygio vadovo pareigos yra vienišos, vadovai sprendžia kitiems nepažįstamas problemas, organizacijoje dažnai neturi draugų, nes visiems yra vadovai, ne kolegos. Todėl vadovo sveikatai labai svarbus platus kolegų tinklas už organizacijos ribų, profesinė pagalba ir artimųjų palaikymas.
Prastu santykiu su aukščiausio lygio vadovu skundėsi ir nemaža dalis Lietuvos vidurinės grandies (skyrių, departamentų) vadovų. Vidurinės grandies vadovai perima dalį įmonės direktoriaus naštos, o šis noriai ją perleidžia, kad pats galėtų kvėpuoti ir rūpintis strateginiais įmonės uždaviniais. Be to, veiklos nesėkmės atveju, lengva karti visus šunis ant vidurinės grandies vadovų. Pastarieji yra įsitaisę tarp kūjo (generalinio direktoriaus) ir priekalo (darbuotojų).
Tenka matyti, kad departamentų vadovai neturi individualių pokalbių su generaliniu direktoriumi, nes, viena, šis neturi laiko, o antra – mano, kad departamentų vadovai yra pakankamai brandūs ir atsparūs, nestokojantys dėmesio ir globos. Deja, taip nėra. Dėmesys, mentorystė, galimybė aptarti karjeros klausimus vidurinės grandies vadovams itin svarbūs. Vadovai nori, kad būtų pastebėtos ne tik jų klaidos ir nuokrypiai nuo rezultato, bet ir sėkmės atvejai, teisingi sprendimai ir pastangos.
Reikia pripažinti ir tai, kad pastaraisiais metais mūsų regione nepaprastai daug dėmesio buvo skiriama vadovo ir darbuotojo santykiui. Norėdamos išlaikyti specialistus, įmonės tobulino organizacijos kultūrą, motyvacines sistemas, dailino darbuotojų įtraukimo priemones, pamiršdamos aukščiausio lygio vadovo ir jo vadovų-pavaldinių santykį. Nors ši problema egzistavo, ji tiesiog nebuvo organizacijos vystytojų akiratyje.
Darnūs, pasitikėjimu paremti akcininkų-direktorių, direktorių-vadovų santykiai – stiprios organizacijos kultūros pradžia, pavyzdys visiems darbuotojams. Organizacija auga nuo galvos.
