„Kodėl dabar prabilta apie tylųjį atsitraukimą?“ – surėmę galvas svarstome. Kodėl šiandien tiek daug darbuotojų nebenori savo gyvenimo atiduoti įmonėms? „Gallup“ (2022) duomenimis, tyliojo atsitraukimo kelią renkasi 50 proc. JAV darbuotojų.
Ištakų keletas: išvarginusi pandemija, kai įmonės siuntė žmones į namus, vėliau liepė grįžti į biurus, mažai tesirūpindamos, kaip jaučiasi darbuotojas.
Paragavę darbo namų aplinkoje, dirbdami per nuotolį, žmonės dirbo „puse kojos“, dalis įprato nepersistengti. Finansinis saugumas, sukaupti pinigai taip pat mažina spaudimą dėti pastangas ir uždirbti kuo daugiau namams ir šeimai. Kita priežastis – noras mėgautis gyvenimu, jį patirti. Anot darbuotojų, gyvenimas – daugiau nei įmonės KPIs (esminiai veiklos rodikliai – angl. Key Performance Indicators). Būtent pandemija skatino gyventojus apmąstyti, kas svarbiausia, kaip noriu praleisti vienintelio, laikino gyvenimo metus. Kalbas apie tylųjį atsitraukimą kursto ir mada kalbėti apie emocinę sveikatą, perdegimo prevenciją – tai dar viena priežastis, kodėl darbuotojai kruopščiai prižiūri darbo ir asmeninio laiko pusiausvyrą.
Vienas Londono verslo mokyklos (angl. London Business School) profesorius tylųjį atsitraukimą pavadino paprastai – ribų perbraižymu ten, kur jos ir priklauso: darbas pagal darbo aprašymą, darbo valandomis. Žmonės nori ir turi teisę laisvą laiką skirti asmeniniam gyvenimui, šeimai.
Visgi vadovai ir darbdaviai, būdami labiausiai suinteresuoti įmonių rezultatu bei konkurencingumu, vis dar tikisi, kad darbuotojas dirbs puikiai ir dar puikiau. Tačiau toks darbdavių lūkestis ir spaudimas – tik dar labiau provokuoja darbuotojus atsitraukti.
Pastaruosius dešimtmečius darbuotojai buvo ypač skatinami siekti karjeros, realizuoti save darbe, užimti, tiesiog kovoti dėl aukštų pareigų. Mėgome sakyti, kad geras darbuotojas nueina „ekstra mylią“. „Ekstra mylia“ buvo tapusi norma. Ar už šias pastangas būdavo atlyginama? Ne visuomet. Todėl atsitraukimas gali būti ir savotiškas darbuotojų kerštas.
Vadovai svarsto: ar galime pasiekti tų pačių didelių rezultatų su atsitraukusiais, pasyvesniais darbuotojais? Vargu. Sėkmingos bus tos organizacijos, kurios sugebės vėl įtraukti darbuotojus. Tad šiandien lyderiams tenka iššūkis rasti būdą, kaip su ribotu darbuotojų potencialu pasiekti užsibrėžtą rezultatą. Ko gero, tai įmanoma per efektyvų komandinį darbą ir prasmės jausmą darbe. Stipri komanda (kompetentinga, bendro tikslo siekianti profesinė bendruomenė) ir prasmės jausmas (aiškus suvokimas, kad mano darbas turi teigiamą poveikį žmonėms ir pasauliui) gali padėti vėl telkti žmones darbui.
Formalus darbas pagal pareigybės aprašą, tvirtas „ne“ viršvalandžiams ir kitokiai intervencijai į asmeninio gyvenimo erdves gali būti akibrokštas kai kuriems vadovams.
O ir darbuotojams griežtas darbo laikas nuo 8 iki 17 val. taip pat kelia nepasitenkinimą – specialistai jau įprato dirbti sau patogiu, prie asmeninio gyvenimo ritmo pritaikytu darbo laiku. Tad keliamės į naują erą, kai gyventi – svarbiau nei dirbti, teks iš naujo susitarti dėl darbo taisyklių, o komandų vadovai turės rimtai susimąstyti, kaip užtikrinti žmonių darbingumą.
