Kaip teigia ekspertai, didžiausias atlygio metodikos ir rinkos tyrimo vartotojas ilgus metus dažniausiai buvo privatus sektorius. Pastaraisiais metais šia galimybe pradeda domėtis ir viešojo sektoriaus įmonės bei įstaigos, rašoma pranešime žiniasklaidai. Ieškodamas naujų darbuotojų minėtą metodą taiko ir Nacionalinis bendrųjų funkcijų centras (NBFC).
Pasak NBFC Personalo administravimo departamento direktorės Justinos Paškevičiūtės, atlygio sistemos peržiūrėjimas leidžia įsivertinti organizacijos resursus ir užtikrinti jų valdymą.
„Remiamės pasaulyje garsia pareigybių vertinimo metodika, kuri padės įvertinti visas įstaigoje įsteigtas pareigybes, sukurti aiškią, motyvuojančią, darbuotojams suprantamą atlygio sistemą ir užtikrins vidinį teisingumą bei išorinį konkurencingumą. Vidinis teisingumas leis įstaigos darbuotojams jaustis tikriems, kad už vienodą darbą gaunamas vienodas atlygis, o už prisiimtą didesnę atsakomybę ar atliekamas sudėtingesnes funkcijas mokamas proporcingai aukštesnis darbo užmokestis“, – teigia J. Paškevičiūtė.
Darbuotojų ryškūs atlyginimų skirtumai
Kaip teigia NBFC Personalo departamento vadovė J. Paškevičiūtė, 2018 m. liepos 3 d. NBFC pradėjus centralizuotai atlikti dalies valstybės įstaigų buhalterinės apskaitos ir personalo administravimo funkcijas, NBFC per itin trumpą laiką buvo įdarbinta labai daug darbuotojų. Nemažai jų perimti iš įstaigų su tokiomis pat darbo sutarties sąlygomis, kokias turėjo anksčiau. Šių darbuotojų, atlikusių tas pačias funkcijas skirtingose įstaigose iki funkcijų konsolidavimo NBFC, atlygis skyrėsi net iki trijų kartų.
„Kai kuriais atvejais tas pačias funkcijas atliekančių specialistų pareiginės algos koeficientai svyruoja nuo 3,5 iki 10,5. Tai nėra teisinga. Darbuotojas nori suprasti, nuo ko priklauso jo atlyginimas. Skaidri, aiški ir teisinga atlygio sistema skatina geriau atlikti darbą, užtikrina įstaigos vidinį teisingumą ir kiek įmanoma panašaus dydžio bazinį atlygį už analogiškos kompetencijos ir apimties darbą. Tokia situacija privertė rimtai susimąstyti apie naują atlygio vertinimo sistemą. Tikimės, kad NBFC darbo užmokesčio sistemą pavyks atnaujinti iki šių metų rugsėjo mėnesio“, – apie susidariusią padėtį kalbėjo J. Paškevičiūtė.
Pasak pašnekovės, teisingo atlygio sistema NBFC komandai šiuo metu vienas iš prioritetinių darbų. „Skaidri atlygio sistema leidžia įstaigos vadovui turėti aiškius argumentus dėl darbuotojo atlyginimo dydžio, tiksliai žinoti, kokios yra piniginio skatinimo galimybės, ir paaiškinti darbuotojui, kaip ir už ką atlyginimas gali augti. Taip pat skaidri ir aiški atlygio sistema sudaro sąlygas efektyviai valdyti organizacijos resursus ir kartu užtikrinti jos tikslų vykdymą. Tai NBFC vadovų komandai yra labai svarbu“, – tvirtina J. Paškevičiūtė.
Vienas iš sprendimų – kelti žmogiškųjų išteklių specialistų kompetenciją
Personalo valdymo ekspertai pastebi, kad darbo užmokesčio svyravimai viešajame sektoriuje signalizuoja, jog šiuo metu esamas įstatyminis reguliavimas Lietuvoje nepasiekia tinkamo ir pakankamo rezultato, siekiant proporcingai panašaus atlygio už vienodą darbą, o kartu tam tikrose grandyse neužtikrina viešojo sektoriaus atlygio konkurencingumo bendroje rinkoje.
Pasiteiravus, kokie galimi sprendimai mažinant atlyginimų svyravimus už tų pačių funkcijų atlikimą viešajame sektoriuje, J. Paškevičiūtė teigia, kad visų pirma, turi būti keliama žmogiškųjų išteklių specialistų kompetencija, žinios, patirtis atlygio valdymo srityje bei teisinis reguliavimas, grįstas visos rinkos duomenimis ir patirtimi.
„Investicija į specialistų kompetenciją galėtų padėti sukurti optimalią viešojo sektoriaus darbo užmokesčio sistemą, kurioje būtų užtikrintas vidinis teisingumas viso viešojo sektoriaus apimtyje ir rinkos konkurencingumas visos valstybės rinkos mastu“, – teigia J. Paškevičiūtė.
