Patarimas darbdaviui: jei norite sužinoti, ar jūsų darbuotojas patenkintas įmone, užduokite jam vos vieną klausimą

Faktas, svarbus ne tik įmonėms, bet ir jums: šiais metais Lietuvoje turėjome 251 darbo dieną. Kelias iš jų galite pavadinti motyvuojančiomis ar bent ramiomis? Greičiausiai, tai buvo dienos, kai užbaigėte svarbią užduotį, įgyvendinote ilgalaikį tikslą ar sulaukėte įvertinimo. Vadybos specialistų teigimu, nors darbuotojų savijautą kasdien veikia įvairiausios patirtys, organizacijos gali nemažai padaryti, kad motyvuojančių dienų būtų kuo daugiau.

Padeda ir vertybės

Tirdama, ką darbuotojai vertina ir kas skatina juos įsitraukti, konsultacijų įmonė „Gallup“ nustatė, kad pagrindiniai darbuotojų lūkesčiai susiję ne tiek su populiariais, daugelio įmonių šiandien siūlomais naudų paketais, kiek su aiškumu, augimo galimybėmis bei komunikacija įmonės viduje. Lietuvių startuolio „Omnisend“ vykdomoji direktorė Rimantė Ribačiauskaitė pastebi, kad atitikti darbuotojų lūkesčius gali padėti ir įmonės vertybės.

„Vertybėmis darbdavys aiškiai parodo, kokią kryptį renkasi ir kaip siekia dirbti. Jeigu sakai, kad tavo vertybė – skaidrumas, turi aiškiai komunikuoti visus priimamus svarbius sprendimus ir įtraukti darbuotojus į daugelį jų. Skaidrus bendravimas ir bendradarbiavimas kelia pasitikėjimą darbdaviu bei užtikrina ramybę darbe“, – įmonės atstovų atsiųstoje informacijoje sako R. Ribačiauskaitė.

Gerovės psichologas ir koučingo specialistas Povilas Godliauskas mini, kad darbuotojų įsitraukimą lemia ir kiti veiksniai, pavyzdžiui, darbo pobūdis bei iššūkiai, su kuriais susiduriama darbe. „Kai darbuotojų baziniai poreikiai, tokie kaip saugumas ir priėmimas, patenkinti, didesnį įsitraukimą gali paskatinti užduotys, kurios yra įveikiamos, tačiau pakankamai sudėtingos, kad būtų kur pasitempti ir augti. Svarbus ir prasmės pojūtis: darbas su produktais ar paslaugomis, kurie kuria pridėtinę vertę žmogui ir aplinkai“, – sako P. Godliauskas.

„Gallup“ pastebi, kad pažangią darbo aplinką sėkmingose įmonėse kuria visi: žmogiškųjų išteklių specialistai, neformalūs lyderiai ir kiekvienas darbuotojas. Tam pasitarnauja tinkamai sukurti procesai ir darbo praktikos, tačiau didžiausia atsakomybė vis tiek tenka vadovams.

Organizacijas stiprinantys vadovai

Be verslo auginimo nemažą dalį įmonių vadovų darbo sudaro bendravimas su žmonėmis. Vadovų siūlomi bendradarbiavimo būdai, jų kuriama atmosfera yra matoma ir juntama visiems.

„Pandemijos metu vadovų darbotvarkes papildė ir dėmesys emocinei sveikatai, darbo ir laisvalaikio balansui, o potencialūs darbuotojai vis dažniau iš jų tikisi lankstumo. Taigi greta poreikio būti vedliu organizacijoje, vadovai šiandien dažniau ieško empatiškos lyderystės būdų, stengiasi atsižvelgti į kiekvieno kolegos individualią situaciją“, – sako R. Ribačiauskaitė.

Jai pritaria ir P. Godliauskas, pabrėždamas, kad ypač reikšmingą įtaką darbuotojų įsitraukimui ir pasitenkinimui turi būtent tie komandų vadovai, su kuriais žmonės bendrauja tiesiogiai. Tai supranta ir patys darbuotojai, vertinantys galimybę pažinti būsimus vadovus įsidarbinimo procese. Kartais pagal komandos vadovą jie pasirenka ir darbdavį.

„Omnisend“ atliktas darbo rinkos tyrimas parodė, kad renkantis darbdavį net 79 proc. specialistų vertina tiesioginio vadovo kompetencijas.

„Tiesioginiai vadovai turi galimybę stiprinti ne tik išorinę, bet ir vidinę savo komandos narių motyvaciją, kurią užtikrina didesnė autonomija, kompetencija ir santykiai su kolegomis. Svarbu, kad vadovai sudarytų sąlygas pasirinkti užduotis ir mokytis iš savo klaidų bei palaikytų psichologiškai saugią aplinką“, – sako P. Godliauskas.

Išmatuoti bei suprasti

Kad organizacija sėkmingai veiktų, svarbu, kad ji nuosekliai stebėtų ne tik tai, kas dedasi rinkoje ir konkurencinėje aplinkoje, bet ir tai, kas vyksta jos viduje – kiek patenkintas, įsitraukęs ar motyvuotas yra kiekvienas komandos narys.

R. Ribačiauskaitė pasakoja, kad pati paprasčiausia priemonė, kurią jos vadovaujama įmonė kas ketvirtį taiko jau ketverius metus, yra vos vieno klausimo apklausa. „Darbuotojų teiraujamės, ar jie rekomenduotų įmonę kaip darbdavį. Paskutinės apklausos metu teigiamai atsakė 94 proc. mūsų komandos narių. Jeigu šis rodiklis prastėtų – mums būtų rimtas signalas, kad kažką reikia ieškoti priežasčių“, – teigia ji.

Visapusiškai įvertinti darbuotojų įsitraukimą ir pasitenkinimą taip pat gali padėti metiniai pokalbiai, grįžtamojo ryšio sesijos ar išsamios apklausos, galimybė pasisakyti anonimiškai. Reguliarus ir nuoseklus įvairių priemonių derinimas gali atskleisti darbuotojų nuotaikas, tačiau tai – dar ne viskas. Įvertinus, kokias silpnąsias ir stipriąsias įmonės puses mato darbuotojai, taip pat svarbu suplanuoti reikalingus pokyčius ir priskirti darbuotojus, kurie bus už juos atsakingi. Tik tai leis tikėtis pasiektus rezultatus išlaikyti ar pagerinti.

„Tik išgirdę, kas svarbiausia drauge dirbantiems žmonėms, galite sukurti autentišką vidinę organizacijos kultūrą, atrasti tai, kas reikalinga ir veikia būtent jums. Pavyzdžiui, jau dabar matoma tendencija, kad rinkoje darbuotojo naudų krepšelis tampa vis labiau personalizuotas – tai yra vienas iš būdų įmonėms lengviau savo darbuotojams pasiūlyti būtent jiems aktualiausias naudas“, – sako R. Ribačiauskaitė.