– Kaip turėtų būti suteikiamos atostogos?
– Įprastai naujam darbuotojui kasmetinės atostogos suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Nesuėjus šiam terminui, atostogos darbuotojo prašymu visais atvejais privalo būti suteiktos nėščiosioms prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų, darbuotojams jų vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu, prieš tėvystės atostogas arba po jų, darbovietėje taikomų vasaros atostogų metu, mokyklų pedagogams – mokinių ir studentų vasaros atostogų metu.
Paprastai atostogos darbuotojui suteikiamos bendru darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Konkrečias taisykles, kaip ir kokiu būdu darbuotojas turi pateikti prašymą darbdaviui, o darbdavys – priimti atitinkamą sprendimą dėl atostogų (ne)suteikimo ir jų įforminimo, nustato darbdavys.
– O ką daryti, jei darbuotojas noro atostogauti neišreiškia?
– Pagrindinė taisyklė yra ta, kad kasmetinės atostogos suteikiamos darbuotojo prašymo pagrindu. Visgi pasitaiko atvejų, kai darbuotojas iš viso neteikia prašymo dėl atostogų jam suteikimo arba prašo suteikti tik trumpo laikotarpio atostogas.
Tokia situacija nėra naudinga darbdaviui dėl šių priežasčių:
* Didėja darbuotojo sukaupiamų atostogų dienų skaičius, kas darbo santykių nutraukimo atveju reiškia išmokamas didesnes kompensacijas už nepanaudotas kasmetines atostogas.
* Darbdavys neužtikrina saugių darbo sąlygų darbuotojui. Darbo inspekcijos patikrinimo ar darbo ginčo atveju atsakomybė už tai tektų būtent darbdaviui ir aplinkybė, kad darbuotojas nepageidavo ir neteikė prašymų atostogauti (ar pageidavo trumpesnių atostogų), šios darbdavio atsakomybės nepašalina.
* Didėja ginčų dėl atostogų nesuteikimo ir jų praradimo tikimybė. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų prarandama praėjus trejiems metams nuo kalendorinių metų, kuriais buvo įgyta teisė į visos trukmės kasmetines atostogas, pabaigos, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti. Ši nuostata tik iš pirmo žvilgsnio atrodo aiški, visgi praktikoje kyla nemažai klausimų. Be kita ko, ginčo atveju darbuotojas gali įrodinėti, jog faktiškai negalėjo atostogomis pasinaudoti dėl darbdavio kaltės (pvz., darbo organizavimo ypatumų), dėl laikinojo nedarbingumo, dėl vaiko priežiūros atostogų ar dėl darbdavio veiksmų.
Siekdamas išvengti šių probleminių klausimų ir rizikų, darbdavys turi imtis aktyvių veiksmų ir paskatinti darbuotoją naudotis savo teise į atostogas. Į ilgai neatostogavusį darbuotoją galima kreiptis raštu paaiškinant įpareigojimą dėl privalomos atostogų trukmės kartą metuose bei nurodyti terminą, iki kada jis turėtų pasirinkti norimą atostogų laikotarpį bei pateikti prašymą dėl atostogų suteikimo.
Ir tik tuo atveju, jei darbuotojas savo teise į atostogas piktybiškai nesinaudoja ir į minėtą darbdavio kreipimąsi nereaguoja, darbdavys turi teisę tokį darbuotoją „išvyti atostogų“ t.y. priimti vienašališką sprendimą dėl darbuotojo atostogų suteikimo ir atostogas darbuotojui suteikti pagal atostogų eilę (grafiką) be darbuotojo prašymo.
Svarbu pažymėti – jei darbovietėje nėra patvirtinta atostogų eilė (grafikas) ar darbuotojas nėra su ja supažindintas, vienašališkas darbdavio sprendimas nėra galimas.
Visgi, kadangi atostogos yra skirtos poilsiui ir neretai derinamos prie šeimos ar individualių poreikių, pirmiausia rekomenduojama išnaudoti visas galimybes rasti abiem pusėms priimtiną variantą ir dėl atostogų susitarti gražiuoju – vienašališkas darbdavio sprendimas dėl darbuotojo atostogų laiko ir jų suteikimo turėtų būti kraštutinė priemonė.
