Pataria darbo pokalbio metu neišsigąsti klausimų apie nesėkmes – tai puiki proga padaryti įspūdį

Darbo pokalbiai šiuolaikinėse įmonėse tampa panašesni į atviras diskusijas, kurių metu abi pusės stengiasi suprasti viena kitos lūkesčius ir įvertinti bendros ateities perspektyvas. Personalo atrankos specialistai pabrėžia, kad efektyvus darbo pokalbis negali būti vienpusiškas – bendrų sąlyčio taškų ieškoti turi abi pusės. Tačiau visi pašnekovai pastebi, kad kandidato vertybinis stuburas, atvirumas ir gebėjimas komunikuoti ne tik stipriąsias savybes, bet ir patirtas nesėkmes – vis dažniau tampa lemiančiu kriterijumi renkantis naujus komandos narius.

Darbo pokalbis virsta diskusija

Personalo paieškos ir atrankos įmonės „People Link“ padalinio vadovė Dovilė Baltramiejūnaitė pastebi, kad per pastaruosius penkerius metus darbo pokalbių kultūra gerokai pažengė į priekį. Anot jos, interviu dabar daug geriau pasiruošia tiek kandidatai, tiek jį vedantys specialistai.

„Darbo pokalbį galime vadinti diskusija apie poziciją, kompaniją, žmogų, ateities galimybes ir karjeros kryptį. Trečdalis pokalbio vis dar yra struktūrizuota, nes jis visgi yra skirtas išsiaiškinti kandidato techninę patirtį. Kitas trečdalis skiriamas užčiuopti ilgalaikę motyvaciją. O paskutinė dalis – klausimų ir atsakymų laikas bei kompanijos pristatymas“, – pokalbio struktūrą atskleidžia personalo atrankos specialistė.

Pasak D. Baltramiejūnaitės, vis daugiau kandidatų į interviu ateina pasidomėję kompanija ir paruošę gilesnių klausimų. Daug rečiau pasitaiko atvejų, kuomet kompetentingas žmogus nemoka pristatyti savo darbo rezultatų ar įvardinti naujoje pozicijoje esamų užduočių.

„Žinoma, patirtis savo srityje svarbi, tačiau reikšmingos yra ir tarpasmeninės kompetencijos. Tai yra bendradarbiavimas, komunikacija ir noras mokytis. Labai retai užtenka vien tik profesinių žinių. Esu mačiusi ne vieną atvejį, kai geri savo sričių ekspertai nesulaukia pasiūlymo užimti poziciją, nes pritrūko komunikacijos, bendradarbiavimo įgūdžių“– komentuoja personalo paieškos ir atrankos įmonės atstovė.

„Interviu tikslas – pristatyti save. Kokias kompetencijas turite, kas jums geriausiai sekėsi. Svarbu mokėti pateikti savo pasiekimus per pavyzdžius. Pasakojant situacijas reikėtų savo galvoje susidėlioti žemėlapį, kuriuo seksite – kokia situacija buvo, ką aš turėjau padaryti, kokį rezultatą pasiekiau, ką tai davė man ir organizacijai“, – aiškina pašnekovė.

Domina istorijos ir apie nesėkmes

Lietuvos elektros perdavimo sistemos operatorės „Litgrid“ personalo vadovė Odeta Zubrienė atskleidžia, kad mažiau patirties turintiems kandidatams dažnai užduodami klausimai apie hipotetines situacijas. Taip stengiamasi suprasti žmogaus mąstymą ir galimus veiksmus. Taip pat vertinamas kandidatuojančio specialisto potencialas.

„Pokalbių metu kandidatų ir kandidačių teiraujamės, kas jiems svarbu ieškant darbo, kokios yra jų asmeninės vertybės ir lūkesčiai. Visos įmonės, nepriklausomai nuo pozicijos, nori išgirsti, su kokiomis darbinėmis situacijomis teko susidurti, kas nulėmė vieną ar kitą sprendimą. Įdomiausios yra ne sėkmės istorijos, o auginančios patirtys įveikiant nesėkmes“, – kalba pašnekovė.

Anot O. Zubrienės, kandidato kompetencijos tik iš dalies nulemia galimybę prisijungti prie komandos. Įmonės atstovė pastebi, kad įgūdžių galima įgyti užsiimant kasdiene veikla ir mokantis, tačiau pakeisti vertybinį pagrindą – gerokai sunkiau.

„Ne visada viskas sekasi, todėl svarbu sugebėti suklydus rasti sprendimus ir judėti į priekį. To mes tikimės iš kiekvieno darbuotojo ir darbuotojos. Aišku, žinios taip pat labai svarbios“, – dėsto pašnekovė.

O. Zubrienė atkreipia dėmesį, kad kandidatas rengdamasis pokalbiui turėtų suprasti, ko ieško, kokio pokyčio ar tąsos nori, kokia organizacijos kultūra jam tiktų ir įkvėptų, pasiruošti užduoti potencialiam darbdaviui visus svarbius klausimus.

„Tinkamas abipusis pasiruošimas ir konstruktyvus rezultatas stipriai lemia lojalumą ir tvarų rezultatą. Dažnai ne klaidos lemia sprendimą nepakviesti prisijungti prie komandos. Meškos paslaugą kandidatui padaro nepakankamai dėmesingas ar realus situacijos ir savo gebėjimų įsivertinimas, bandymas atrodyti geriau, nei yra iš tiesų. Svarbu prisiminti, kad susitikime ar kitoje ekrano pusėje į tave žiūri toks pats žmogus, kurio tikslas ne tardyti, o surasti tinkamiausią ir labiausiai motyvuotą kandidatą ar kandidatę savo komandai. Atrankos pokalbis – tai prasminga diskusija, kurioje abi pusės ieško ir įsivertina sąlyčio taškus“ – teigia pašnekovė.

Atsisako per didelio formalumo

Lietuvos oro uostų Talentų pritraukimo ir išlaikymo partnerė Gintarė Žulytė pasakoja, kad dėl greičio ir patogumo dauguma darbo pokalbių rinkoje dabar vyksta nuotoliniu būdu. Tačiau kartais darbo vieta yra viena iš unikalių darbdavio savybių, todėl verta pokalbius vykdyti ir gyvai.

„Mes suprantame, kad oro uostas – išskirtinė darbo vieta, turinti papildomo žavesio, todėl visai netrukus norinčius susitikti gyvai kandidatus kviesime pokalbiui neįprastose oro uosto vietose. Žmonės galės pasigrožėti vaizdais, o mes geriau atskleisime savo, kaip darbdavio, autentiškumą”, – teigia pašnekovė.

Anot G. Žulytės, svarbi ir darbo pokalbio atmosfera, kuri šiandien tikrai yra kur kas mažiau formali, o tai leidžia geriau atsiskleisti ir kandidatams.

„Stengiamės, kad pokalbis būtų malonus, draugiškas, kurtų saugią aplinką – į darbo pokalbį nežiūrime kaip į egzaminą ar apklausą. Esame atviri kandidatų klausimams, o patys niekada nepateikia nepatogių klausimų, susijusių su asmeninio gyvenimo detalėmis, religija, lytiškumu, politinėmis pažiūromis ir pan. Be to, stengiamės užduoti tuos pačius ar panašius klausimus, siekdami sudaryti vienodas sąlygas pasirodyti visiems kandidatams“, – komentuoja Žulytė.

Personalo ekspertai atkreipia dėmesį, kad darbo skelbime dažnai jau būna užkoduotos būsimo darbo pokalbio temos, todėl, prieš siunčiant savo CV, verta jį atidžiau pastudijuoti.

„Rekomenduočiau labiau pasidomėti darbo pozicija, į kurią kandidatuojama, ir peržvelgti savo ankstesnes darbo patirtis bei pagalvoti, kaip jos atitinka siūlomą poziciją, kokias savo stiprybes verta akcentuoti ir kaip kuo geriau iškomunikuoti savo, kaip būsimo darbuotojo, potencialą. Kartais iš kandidatų atsakymų būna akivaizdu, kad jie nesigilino į darbo skelbimą arba jo visai neskaitė“, – pastebi pašnekovė.

Pataria būti savimi

Vienos didžiausių pasaulyje dviračių gamintojos „Pon.Bike“ padalinio Lietuvoje personalo vadovė Justina Gaubė akcentuoja, kad buvimas savimi darbo pokalbyje yra svarbus raktas į sėkmę.

„Darbo pokalbio tikslas – įmonei ir kandidatui pažinti vienas kitą. Todėl jų metu mes daug pasakojame apie save, įmonės kultūrą, vertybes, įtraukiame kolegas, kurie gali pasidalinti savo patirtimi ir suteikti vertingos informacijos. Bet tuo pačiu norime atvirų atsakymų ir iš kandidato. Būtent atvirumas yra labai svarbus įdarbinimo proceso elementas. Atviri atsakymai padeda geriau suprasti ir įvertinti kandidato lūkesčius, jo stipriąsias savybes ir potencialą augti, tobulėti įmonėje“, – kalba personalo specialistė.

Pasak jos, mūsų šalies kultūriniai aspektai lemia, kad mėgstame būti korektiški, atsargiau, abstrakčiau pateikti savo atsakymus, tačiau darbo pokalbyje svarbu būti savimi, drąsiai kalbėti, nes jei pokalbio metu žmogus gali kalbėti atvirai, vadinasi ir darbe bus savimi, bus atviras dialogui, jausis gerai. „Tad linkėčiau visiems daugiau atvirumo ir drąsos būti savimi“ , – pataria ekspertė.

Šiuo metu Kėdainiuose statoma aštuntoji Nyderlandų dviračių gamintojos gamykla, kuri pradės veikti tik kitų metų vasarą. Tačiau vadovaujančių specialistų atrankos vyksta jau dabar, o įsibėgėjus gamyklos veiklai, Lietuvoje iš viso ketinama įdarbinti kelis šimtus žmonių.

„Turime tikslą suburti stiprią vietinių specialistų komandą, kurie įsilies į bendrą tarptautinės organizacijos sistemą ir perims gerąsias jos praktikas. Todėl daug dėmesio skiriame išsiaiškinti ne tik kandidatų kompetencijas, bet ir jų požiūrį į žmogų, į lyderystę bei darbą komandoje. Juk pirmiausia priimame į darbą žmogų, o tik tada specialistą – įgūdžių galima išmokyti, o pakeisti žmogaus vertybes ar požiūrį – kur kas sunkiau“ , – komentuoja J. Gaubė.