Situaciją komentuoja lektorius, „Academia Dominorum“ įkūrėjas ir bendrasavininkis Andrius Janiukštis.
– 2022 metais Darbo kodekse atsirado pareiga darbdaviui patvirtinti smurto ir nepriekabiavimo darbe politiką. Kaip pasikeitė situacija įmonėse, praėjus daugiau nei metams po šio teisės akto pakeitimo įsigaliojimo?
– Pirmiausia, tai yra puikus poslinkis, bet dar jokiu būdu ne proveržis, ieškant sprendimų, kaip susitvarkyti su psichologiniu, emociniu smurtu ir mobingu. Pagaliau pačios sąvokos apibrėžiamos taip, kaip rekomenduoja Valstybinė darbo inspekcija. Rinkoje atsirado įmonių, padedančių ruošti dokumentus pagal Darbo kodekso reikalavimus. Jau vien dėmesys šiai problemai paskatino įmones inicijuoti vidaus diskusijas, darbuotojai girdi ir mato, kas daroma šia tema.
Kitas dalykas – pačiai įmonės vadovybei pasidarė daug aiškiau, ką daryti, jei kiltų smurto, priekabiavimo ar mobingo problemų. Dabar įmonės įtraukia į šią politiką elgesio pavyzdžius, kurie rodo, kad žmogus susiduria su psichologiniu smurtu arba koks elgesys yra netoleruotinas.
– Ar naujai sukurtos politikos neliko gulėti stalčiuje, ar įmonės iš tikrųjų pradėjo labiau rūpintis darbuotojų gerove darbe?
– Atsakymas yra nevienareikšmis. Taip sakau todėl, kad man yra tekę girdėti, jog įmonė turi savo politiką ir žmones, deleguotus spręsti šiuos klausimus, tačiau iš tikrųjų niekas neveikia. Arba negaunama skundų, arba žmonės, kurie turėtų spręsti psichologinio smurto problemas, yra šališki ir linkę ginti agresoriaus pusę. Noriu pasakyti, kad pati politika kaip procesas savaime neužtikrina veikimo, nes jame dalyvauja žmonės.
Bet politika arba šio proceso formalizavimas leidžia ieškoti atsakymų į klausimą, ką daryti įmonei ar darbuotojui, kai susiduriama su psichologiniu smurtu, priekabiavimu ar mobingu. Nors dalis politikos yra sutelkta į prevencinius veiksmus, ji nėra orientuota į tai, ką daryti, kad apskritai smurto problema nekiltų. Kad ir kokia būtų politika, ji vis vien labiau orientuota į darbą su pasekmėmis, o ne priežastimis.
Todėl ir mano magistrinio darbo, kurį neseniai apgyniau universitete, pagrindinė idėja buvo užduoti sau klausimą: ar gali būti taip, kad tam tikri reiškiniai turi poveikį smurtui atsirasti organizacijoje? Ar tokius reiškinius suvaldant daromas tiesioginis poveikis, kad smurto nebūtų?
– Ką parodė jūsų atliktas tyrimas – ar gali būti, kad organizacijos mikroklimatas turi poveikį darbuotojų gerovei ir tam, kad smurtas (ne) atsirastų darbo aplinkoje?
– Tyrimas parodė, kad darbuotojai subjektyviai vertina organizacijos mikroklimatą. Kuo jis žalingesnis, tuo labiau aplinka mums atrodo grėsminga ir tuo didesnė tikimybė smurtui darbe pasireikšti. Ir tai susiję su mumis: kiek esame atsparūs stresui arba kiek individualūs bruožai lemia mūsų supratimą – galiu kontroliuoti situaciją ar ne. Kitas dalykas – kuo prastesnis organizacijos mikroklimatas, tuo mažesnė ir darbuotojų gerovė. Kai aplinka toksinė, kai pažeidžiami darbuotojai interesai, jie patiria daug neigiamų jausmų: nerimą, stresą, pyktį. Ir visi jie blogina netgi darbuotojų sveikatą: ilgainiui sukelia nemigą, valgymo sutrikimus. O tai tiesiogiai susiję ir su prastesniu emocijų valdymu: kyla protrūkių, agresyvus elgesys.
Turime tiesiogiai susijusius dalykus: prastas mikroklimatas daro neigiamą poveikį darbuotojų gerovei ir smurto atsiradimui, prastėjanti gerovė lemia sveikatos sutrikimus ir dar labiau padidėja smurto tikimybė. Todėl mikroklimatas ir jo gerinimas yra tai, ko organizacijos turi siekti, norėdamos, kad psichologinio smurto darbe nebūtų arba jis sumažėtų.
Tyrimas parodė, kad organizacijos mikroklimatas turi teigiamą įtaką darbuotojų gerovei. Jei organizacija nesirūpina mikroklimatu, vadinasi, prastėja darbuotojų gerovė ir didėja psichologinio smurto atsiradimo tikimybė. Vadinasi, šie trys dėmenys tiesiogiai proporcingi vienas kitam. Tą mano tyrime parodo tiek koreliacinė, tiek regresinė analizė. Vadinasi, įmonės, kasmet matuodamos darbuotojų pasitenkinimą darbe ir sudarydamos gerinimo veiksmų planus, daro teigiamą įtaką darbuotojų gerovei ir kartu mažina smurto pasireiškimo darbe tikimybę.
– Kodėl svarbu, kad darbdavys užtikrintų ne tik geras fizines darbo sąlygas, bet ir psichologines?
– Kalbėdami apie smurtą ir mobingą organizacijoje, mes linkę aptarti, kokios pasekmės (psichologinės, emocinės, kartais netgi fizinės) yra aukoms. Nuolatinis žeminimas asmenį gali pastūmėti netgi iki savižudybės.
Tačiau jei žvelgsime iš įmonės perspektyvos, sudaryti saugią ir palankią emocinę atmosferą bei rūpintis darbuotojų gerove paprasčiausiai apsimoka. Jei to nėra, pirmiausia auga darbuotojų nepasitenkinimas, mažėja gerovė, prastėja psichologinė, emocinė ir fizinė būklė, atsiranda smurto tikimybė. Kitaip tariant, toksinė aplinka ne tik lemia smurto atsiradimą, bet ir sudaro sąlygas jam plisti. Tokioje aplinkoje motyvacija, profesinis įsitraukimas labai mažėja, o darbuotojai dėmesį pirmiausia skiria ne darbo užduotims atlikti, bet kovai su aplinkos grėsmėmis, stresu ir nerimu. Įmonėms svarbu, kad darbuotojai kokybiškai atliktų pavestas užduotis, tačiau toksinė aplinka neigiamai veikia rezultatus. Tokioje aplinkoje galima pamiršti kūrybą, idėjas, inovacijas, taip pat dažnesnė ir darbuotojų kaita bei mažiau bendradarbiaujama, dalijamasi žiniomis.
– Ar konsultuodamas organizacijas vis dar pastebite mobingo atvejų, o gal tai – jau praeitis?
– Žinoma, pastebiu, ir tai jokia praeitis. Smurtas ir priekabės darbo aplinkoje yra įprastas reiškinys, kuris egzistuoja suaugusių žmonių santykiuose ir, mano manymu, liks, kol rasime sprendimą, kaip užkardyti smurto atsiradimo galimybes. Kitas aspektas, jog šia tema vengiama kalbėti arba net girdžiu sakant, kad „jau atsibodo, kiek galima apie tą psichologiją ir mobingą kalbėti, eikim verčiau dirbti“. Tačiau tai yra realus reiškinys, kuris darbo santykiuose egzistuoja ir jei nekalbėsime apie jį, tai niekaip nesumažinsime jo apimčių.
– Kokių priemonių reikia imtis, norint sureguliuoti mikroklimato klausimus ir smurto prevencijos politiką?
– Dėmesys ir laikas pasirūpinti smurto prevenciją užtikrinančiais klausimais faktiškai beveik nekainuoja lėšų. Nereikia nieko pirkti, gaišti labai daug organizacijos darbuotojų ar vadovų laiko. Reikia tik realių organizacijoje dirbančių žmonių veiksmų ir dėmesio šiems klausimams. Dauguma didesnių įmonių jau yra susitvarkiusios mikroklimatą, taip pat turi smurto prevencijos politiką. Jos reguliariai atlieka tyrimus, kokia mikroklimato situacija organizacijoje, taip pat rengia situacijos gerinimo veiksmų planus ir juos įgyvendina. Organizacijos skiria daugiau dėmesio konfliktų prevencijai ir jų valdymui, mikrolimato tyrimuose analizuodamos ir gerovės temą.
Nėra organizacijų be dūmų, visose yra tobulintinų sričių. Tai susiję su darbo procesais, kontrole, darbuotojų motyvacija, lojalumu. Bet būtent gerovės sritis parodo, kaip darbuotojai apskritai jaučiasi organizacijoje. Būna, kad gerovė vertinama 9 iš 10, nors yra ir nesklandumų.
Kitas tyrimas – psichosocialinės rizikos. VDI rekomenduoja atlikti šios rizikos veiksnių vertinimą ir sužinoti, dėl ko konkrečiai darbuotojai patiria stresą darbo aplinkoje. Šis tyrimas gali parodyti, kas sukelia stresą, ir tuos dalykus sumažinti. Taip pat yra dar vienas metodas identifikuoti ir spręsti situacijas, tai – fokus grupių sudarymas konkretiems klausimams spręsti.
Apibendrindamas galėčiau pasakyti, kad geriausiai psichologiškai darbuotojai jaučiasi tose organizacijose, kurios imasi realių veiksmų: vadovybė susitinka su darbuotojais, su darbuotojų atstovais, diskutuoja, ieško sprendimų, išklauso abi puses. Tokiose organizacijose smurto ir nepriekabiavimo politika veikia geriausiai.
