Millenialsų vaikai (gimę 2009-2025 m.) COVID-19 pandemijos akivaizdoje stebi kardinaliai skirtingo požiūrio į darbą bei jo prasmę gimimą. Būtent šiai, popandeminei arba „C“ kartai, teks spręsti ekonominius iššūkius po subsidijų pabaigos, be to, jų atsakomybėje paliksime nykstančius planetos išteklius, rasių, lyčių nelygybę ir skaitmeninio pasaulio apsaugojimą nuo tolimesnių manipuliacijų (angl. fake news).
Permainingoje aplinkoje augantys ir bręstantys jaunuoliai jau dabar išsiskiria viena ryškia savybe – nuolatiniu emocinio ir fizinio balanso poreikiu. Jungtinės Karalystės sveikatos asociacijos duomenimis 12-24 m. jaunuolius pandemija psichologiškai paveikė labiausiai iš visų amžiaus grupių, o JAV statistikos departamentas skaičiuoja, kad nedarbas iki 19 m. jaunuolių tarpe 2020 m. išaugo dvigubai. Kurdami savo karjerą po COVID-19 jie vengs nestabilių, stresą keliančių darbų, taip siekdami apsaugoti savo vidinę ramybę. Tačiau į ją kėsinasi ir dar vienas pokytis – populiarėjantis darbas iš namų ir nutolimas nuo kolegų.
Naujas darbuotojo ir darbdavio santykis
Ieškosiantys profesinių galimybių neapibrėžtoje aplinkoje turės aiškų prioritetą, kurį pandemija dar labiau sustiprino. „Manpower“ tyrimų duomenimis, dar iki COVID-19 šiuo metu jauniausios „Z“ kartos pagrindinis darbo paieškos kriterijus buvo stabilumas ir saugumas. Nuo apklausos praėjo vos metai ir JK sveikatos asociacijos tyrimas atskleidė, jog būtent ši amžiaus grupė buvo labiausiai paveikta prastovų ir atleidimų. Jei aplinka nesikeis, jaunuoliai vis dažniau vietoje miglotos karjeros galimybės rinksis saugumą. Vis mažiau žmonių keičiant darbus konkurencija augs, o darbdaviams reikės būti atviriems norint pritraukti „C“ kartos ateities darbuotojus.
Pandemijos metu pamatėme, kokį svarbų vaidmenį atlieka darbdavys. Organizacijos nebegali simuliuoti – „Manpower“ apklausos atskleidė, kad jauniausioms darbuotojų kartoms įmonės tikslai ir paskirtis (angl. purpose) itin svarbu, o dar svarbiau – įrodyti šiuos žodžius veiksmais. Darbdaviai, kuriems pavyks įprasminti savo veiklą, taps patraukliausiais ir pritrauks daugiausiai tomis pačiomis vertybėmis besivadovaujančių specialistų.
Svarbios bus ne tik asmeninės pažiūros – ateities karta „C“ vertins individualumą, t.y., kiekvienas žingsnis – nuo mokymosi proceso, informacijos vartojimo, asmeninio tobulėjimo iki darbo metodikos – privalės būti personalizuotas. Įmonėms teks pamiršti plačiajai organizacijai kuriamus ir šalims ar biurams pritaikomus procesus – kiekvienas darbuotojas norės gauti jam adaptuotą darbo, tobulėjimo ir papildomų naudų bei privalumų pasiūlymą (angl. employee value proposition) bei gaires, iš kur ir kaip ji ar jis dirbs.
Šis momentas – iš kur dirbs jaunoji karta – darbdaviams kelia daugiausiai klausimų. Nors „Slack“ duomenimis vos 28 proc. darbuotojų po pandemijos nori sugrįžti į biurą, šiandieninė jauniausioji „Z“ karta anot tyrimų yra sunkiausiai prie darbo iš namų prisitaikanti amžiaus grupė. Atrodytų, jog jie turėtų su šiuo iššūkiu susidoroti lengviausiai, tačiau jiems itin svarbi socializacija, o ją geriausiai užpildydavo darbas biure.
Socialiniai įgūdžiai ir individualizmas
Nepaisant išskirtinių jauniausių amžiaus grupių technologinių įgūdžių, organizacijų valdymo sistemų kūrėjų „Smartsheet“ tyrimas parodė, kad net 82 proc. „Z“ kartos atstovų pandemijos metu jaučiasi atitrūkę, o kartais visai nutolę nuo pasaulio dirbdami virtualiai. Prisiminus, kad psichologinė savijauta yra jaunuolių silpnoji vieta (vien JAV psichologų asociacijos fiksuoti jauniausios kartos depresijos atvejų skaičiai per pastarąjį dešimtmetį padvigubėjo), įmonės jau dabar skuba darbuotojams į pagalbą.
„Gartner“ atskleidė, kad 54% įmonių didino biudžetą geros savijautos programoms. Siekdamos išlaikyti bendradarbiavimo lygį, užkirsti kelią krentančiam produktyvumui, ir, svarbiausia, – sustiprinti bendrumo, „buvimo kažko didelio dalimi“, jausmą, įmonės pasiūlė platų paramos pasirinkimą – meditacija, paskaitos, subsidijuojamos individualios psichologų konsultacijos ir t.t. Nepaisant dedamų pastangų, išvilioti jauniausią kartą iš asmeninės skaitmeninės aplinkos gali pasirodyti sudėtinga. Jie pripratę viską gauti tuomet, kai užsinori (angl. on-demand), todėl organizacija turi prisitaikyti.
Valdydama savo darbo aplinką panašiai kaip valdo savo socialinį gyvenimą internete, „C“ karta vis labiau užsidaro savyje – laikui bėgant galime stebėti tendenciją, kai nuotolinis darbas taps įprastu, bet kartu bus prarasti komandinio darbo įgūdžiai. Dirbdami individualiai jie gali būti itin talentingi, tačiau nebendradarbiaudami su kolegomis, jie praras komandinio darbo įgūdžius, todėl tiek vadovams, tiek personalo specialistams reikės išmokti atrasti šį nutolusį potencialą ir padėti tokiems profesionalams augti.
Kaip pasiruošti „COVID-19“ kartai
Vienas pagrindinių šios kartos bruožų, be abejonės, bus pripažinimas ir tai, kaip vadovai sugebės pamatyti atskleisti kiekvieno stipriąsias savybes – tai lems, ar jaunuoliai norės dirbti būtent jūsų organizacijoje. Individualaus dėmesio svarba galios ir karjeros planavime. Prisiminkime, kad ši karta išaugo su instrukciniais (angl. how-to) vaizdo klipais ir mygtuko paspaudimu pasiekiama informacija, todėl aiškus karjeros kelias jiems būtinas nuo pirmosios darbo dienos.
Dėmesys kiekvieno poreikiams nebus laužtas iš piršto – „Pew Research Centre“ duomenimis – kuo jaunesnė karta, tuo dažniau jie linkę rinktis vienatvę. Dirbdami nutolusiose komandose jie nepatiria bendravimo su kolegomis biure džiaugsmo, neturi šeimos, todėl komandos vadovas turi įgusti klausytis, atpažinti emocinę darbuotojo būseną ar pritaikyti kitus emocinio intelekto įrankius.
Pandemija jau dabar keičia mūsų įprastus elgesio, poreikių ir požiūrio modelius. Nežinomybės metu besiformuojanti „C“ karta žino, kad pasaulis gali pasikeisti per vieną naktį, kad dirbti iš namų yra įprasta, o laiko, skirto sau, artimiesiems ar asmeniniams pomėgiams, gali būti daugiau. Nors „remote“ sąvoka paieškos sistemose dar vis populiariausia, ateityje vis tiek turėsime rasti modelį, leisiantį sėkmingai derinti darbą iš namų su darbu biuruose pagal individualius poreikius.
Gera žinia ta, kad įmonės ir mokslo įstaigos dar turi laiko pasiruošti naujajai darbuotojų kartai, kuri reikalaus daugiau, bus pripratusi prie staigių pokyčių ar iššūkių ir skaitmenizuota kur kas labiau nei bet kuri buvusi prieš tai. Darbdaviams būtina analizuoti šias tendencijas ir ruošti strategiją, kaip atskleisime pokarantininės darbo rinkos potencialą.
