Darbuotojas atsisako dirbti komandiruotės metu: ar darbdavys gali reikalauti nuostolių atlyginimo?
LAT 2023 m. gegužės 24 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-151-611/2023 analizavo situaciją, kai darbuotojas, būdamas komandiruotėje Švedijoje, be pateisinamų priežasčių atsisakė vykdyti darbo funkcijas ir dėl to darbdaviui kilo poreikis samdyti brangesnę darbo jėgą, kad įvykdytų savo sutartinius įsipareigojimus užsakovui. Kitaip tariant, darbuotojas atsisakė dirbti, o darbdavys dėl to patyrė nuostolį samdydamas įmonę darbams, kuriuos turėjo vykdyti kaltasis darbuotojas, atlikti. Natūralu – juk darbdavys nenori pasibloginti santykių su darbų užsakovu ar tuo labiau užsitraukti sutartinę atsakomybę netesybų ar nuostolių forma.
Nors iš pažiūros viskas atrodytų paprasta – darbuotojas kaltas dėl neatvykimo į darbą, dėl ko darbdavys patyrė papildomų išlaidų, ir darbuotojas jas turėtų padengti, – tačiau teisiškai tai nėra tokia paprasta situacija. Šiuo atveju LAT išaiškina tokiu dalykus:
1. 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui (DK) buvo panaikintas savarankiškas materialinės atsakomybės institutas, tačiau pareiga atlyginti neteisėtais kaltais veiksmais darbo santykiuose padarytą žalą (neatliekant savo darbo pareigų ar netinkamai jas atliekant) išliko. DK 151 straipsnyje, reglamentuojančiame žalos atlyginimo sąlygas, nustatyta, kad kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo darbo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą.
2. Byloje nustatyta, kad rangos santykiai su užsakove siejo būtent darbdavį, darbuotojas nebuvo šios sutarties šalis, neprisiėmė jokių įsipareigojimų pagal sutartį. Nei darbo sutartyje, nei įsakyme dėl komandiruotės nenurodyta, jog darbuotojas yra supažindintas su rangos sutartimi, darbų atlikimo terminais, galima atsakomybe tuo atveju, jei darbo santykiai nutraukiami neatlikus darbų. Taigi darbdavys buvo atsakingas už tai, kad darbai būtų atlikti laiku, kad darbdavys turėtų pakankamai darbuotojų jiems atlikti, numatyti atsarginius variantus. Siekdamas tinkamai vykdyti rangos sutartį atleidus darbuotoją dėl šiurkštaus pažeidimo, darbdavys priėmė sprendimą skubiai samdyti brangesnę darbo jėgą. Net jei darbuotojo neteisėti veiksmai suponavo poreikį ieškoti naujų darbuotojų, tai savaime nereiškia, kad darbuotojui turi tekti atsakomybė už tokį sprendimą, kad darbuotojo veiksmai tiesiogiai lėmė žalą ar reikšmingai prisidėjo prie jos atsiradimo. Susiklosčiusios aplinkybės vertintinos kaip darbdavio veiklos rizika, kuriai suvaldyti pats darbdavys priėmė būtent tokį organizacinį sprendimą. Darbuotojas negalėjo numatyti, kad jo neteisėti veiksmai (atsisakymas dirbti komandiruotės metu) lems tokio pobūdžio padarinius. Veiklos organizavimas yra pačios ieškovės rizika ir atsakovui (darbuotojui), kuris neturi jokių sąsajų su ieškovės sudarytais sandoriais, negali būti perkeliama atsakomybė dėl galimo darbų neatlikimo nustatytais terminais ar dėl šių darbų atlikimo kainos padidėjimo.
Paprastai tariant, LAT konstatuoja, kad veiklos organizavimo rizika tenka pačiam darbdaviui ir priimti sprendimai dėl sutarčių su užsakovais vykdymo negali gulti ant darbuotojo pečių, jeigu darbuotojas apie pasekmes nėra informuotas. Šioje vietoje vertėtų stabtelti ir išsigryninti patarimą darbdaviams, galintiems patekti į panašią situaciją: jeigu darbuotojo atliekama darbo funkcija (ar jos galimas neatlikimas dėl darbuotojo kaltės) gali sukelti žalą santykiuose su trečiaisiais asmenimis, darbuotojas aiškiai ir nedviprasmiškai apie tai turi būti informuotas. Kalbant apie patį informavimą patartina, jog tai būtų atliekama sutartine forma arba bent jau rašytiniu informaciniu pranešimu, kuriame būtų aiškiai išdėstomos galimos turtinės pasekmės. Taigi darbuotojas raštu turi būti informuojamas apie tai, kad darbdavys turi sutartinių santykių su užsakovais, kuriuos vykdo per darbuotoją, todėl darbuotojui dėl savo kaltės nevykdant pareigų jam gali kilti turtinės pasekmės, nes darbdavys negalės įvykdyti savo įsipareigojimų užsakovui. Dar geriau, jeigu čia nurodytos nuostatos būtų ne bendro pobūdžio susitarimuose, o individualizuotos kiekvieno projekto atveju.
Paminėtina, kad net ir informavimas apie galimas turtines pasekmes dėl neteisėtų veiksmų savaime nepanaikina fakto, kad darbdavys kaip verslininkas veikia savo rizika, tačiau tai sukuria rimtus argumentus kalbant apie galimą darbuotojo atsakomybę (visišką ar dalinę) už savo kaltus neteisėtus veiksmus.
Darbuotojas patyrė žalą komandiruotės metu: kas atsakingas?
Natūralu, kad žala darbuotojo komandiruotės metu gali kilti ne tik dėl darbuotojo veiksmų, tačiau ir atvirkščiai – nelaimingo atsitikimo metu žalą patyrus pačiam darbuotojui. Viena tokių situacijų, galima sakyti, kiek netipinė, buvo nagrinėjama vienoje iš naujesnių LAT bylų.
LAT 2023 m. balandžio 20 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. e3K-3-123-1075/2023 analizuota situacija, kai darbuotojas pareiškė reikalavimą dėl solidaraus žalos priteisimo iš Lietuvos darbdavio ir Vokietijos įmonės, kurios naudai atliko darbus statybvietėje ir joje įvyko nelaimingas atsitikimas. Dar įdomiau, kad darbuotojas reikalavo atlyginti žalą iš Lietuvos įmonės vadovės tuo atveju, jeigu ieškinys Vokietijos įmonei būtų atmestas, o Lietuvos darbdavys negalėtų įvykdyti teismo sprendimo (subsidiari atsakomybė). Teismas, išnagrinėjęs nurodytus darbuotojo reikalavimus, pateikė tokius išaiškinimus:
1. Remiantis vienodų sąlygų taikymo principu, tiek komandiruotiems darbuotojams, tiek ir darbuotojams, dirbantiems valstybėje, į kurią darbuotojai yra komandiruojami, turi būti garantuotos tokios pačios darbo sąlygos dėl darbuotojų sveikatos, darbo saugos ir higienos. Visgi atsakomybė už vienodų darbų saugos ir sveikatos sąlygų užtikrinimą tenka komandiruojančiam subjektui (Lietuvos įmonei) ir šiuo pagrindu Vokietijos įmonė negali būti laikoma atsakinga.
2. LAT analizuoja ir galimą dviejų darbdavių atsakomybę kitu pagrindu – kai du ar daugiau darbdavių atlieka darbus toje pačioje darbo vietoje ar darbo vietose. Kitaip tariant, aiškinamasi, ar Lietuvos darbdavys, sudaręs sutartį su Vokietijos įmone dėl rangos darbų atlikimo, laikomas atliekančiu darbus toje pačioje vietoje. LAT nurodo, kad Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 30 str. įtvirtinta, jog du ir daugiau darbdavių, atlikdami darbus toje pačioje darbo vietoje ar darbo vietose, organizuoja darbą taip, kad būtų garantuota visų darbuotojų sauga ir sveikata, neatsižvelgiant į tai, kuriam darbdaviui darbuotojas dirba. Ši norma taip pat nustato, kad siekdami apsaugoti darbuotojus nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų, darbdaviai bendradarbiauja ir koordinuoja veiksmus, įgyvendindami darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nuostatas, ir informuoja vienas kitą, darbuotojų atstovus, darbuotojų atstovus saugai ir sveikatai bei darbuotojus apie galimus pavojus ir rizikos veiksnius, prireikus parengia bendradarbiavimo ir veiksmų koordinavimo tvarkos aprašą. Taigi, aptariama teisės norma, viena vertus, yra išplečiama darbdaviams tenkanti pareiga užtikrinti darbuotojų saugą, nurodant, kad ši pareiga yra siejama su visų darbuotojų, ne tik įdarbintų konkretaus darbdavio, saugos užtikrinimu.
Kita vertus, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 30 str. taikytinas tik nustačius šias sąlygas: pirma, ar dviejų ar daugiau darbdavių darbuotojai atliko bendrus darbus; antra, ar darbai buvo atlikti toje pačioje darbo vietoje ar darbo vietose. Vien aplinkybė, kad asmenys sudaro rangos sutartį dėl statybos darbų atlikimo, nereiškia, kad užsakovo ir rangovo darbuotojai atliks bendrus darbus toje pačioje darbo vietoje, net jei ir rangos sutartyje nustatyta užsakovo pareiga pasirūpinti reikiamomis darbo priemonėmis rangos sutarčiai vykdyti.
Ištyrus faktines aplinkybes, LAT konstatavo, kad, nors statybvietėje dirbo ir Vokietijos įmonės darbuotojai, tačiau tokių aplinkybių visuma nesudaro pagrindo konstatuoti abiejų bendrovių darbuotojų bendro darbo statybvietėje fakto bei kartu Vokietijos įmonės atsakomybės.
3. Kalbant apie darbdavio direktorės atsakomybę, LAT nurodo, kad darbuotojas (pvz., direktorius), padaręs žalą nusikalstamais veiksmais, kurie yra konstatuoti Baudžiamojo proceso kodekso nustatyta tvarka, ir iki žalos atlyginimo išnykus subjektui (darbdaviui), privalančiam už jį atlyginti žalą, darbuotojas (direktorius) gali būti tiesioginės civilinės atsakomybės subjektas.
Visgi ši taisyklė taikoma išimtiniais atvejais, kai (alternatyviai): 1) vadovas padaro tiesioginę žalą kreditoriui, jo neteisėti veiksmai nukreipti į konkretaus kreditoriaus teisių pažeidimą, veiksmų neteisėtumas pasireiškia specifiškai, tik konkretaus kreditoriaus atžvilgiu, ir jei toks neteisėtumas atitinka bendrąjį deliktinei atsakomybei taikomą neteisėtumo kriterijų; 2) kai darbdavio bankrotas pripažįstamas tyčiniu ir nustatoma, kad vadovas yra kaltas dėl tyčinio bankroto. LAT nurodė, kad darbuotojui nepavyko įrodyti, kad įmonės vadovė atliko jo atžvilgiu neteisėtus veiksmus.
Taigi darytina išvada, kad tuo atveju, jeigu direktorė būtų buvusi nuteista už darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimą, tačiau įmonė bankrutuotų, darbuotojas galėtų nukreipti žalos atlyginimo reikalavimus ir į buvusią direktorę. Visgi nekonstatavus įmonės vadovės baudžiamosios atsakomybės už minėtą nusikaltimą ar įmonės tyčinio bankroto, tokia atsakomybė nėra galima ir už darbuotojui padarytą žalą visiškai atsakingu subjektu lieka įmonė kaip darbdavys.
Reziumuojant patartina turėti omenyje, kad komandiruojant darbuotojus už jų darbų saugą pirmiausia atsako darbuotojus komandiruojantis asmuo, o jeigu komandiruotėje kitos įmonės naudai vykdo rangos darbus pagal sutartį, patartina sutarti dėl darbo organizavimo ir atsakomybės paskirstymo bei už tai atsakingų asmenų.
