Akivaizdu, kad tuos pačius dalykus žmonės ne tik mato, bet ir girdi bei supranta skirtingai. Tačiau, jeigu spalvų suvokimas gali būti susijęs ir su objektyviais veiksniais, tai iš savo patirties žinau, kad girdėjimą ir matymą dažnai lemia ir išankstinės nuostatos.
Daug žmonių moka girdėti ir suprasti reikalus taip, kaip jiems reikia ir naudinga. Su tuo ypač dažnai susiduriame žmogiškųjų išteklių srityje, kai koks nors įtakingas veikėjas nusprendžia, kad mūsų organizacija yra tinkama jam arba jo proteguojamam asmeniui, todėl užtikrinti darbo vietą, norimą poziciją ir sąlygas yra irgi mūsų rūpestis.
Esame didelė įmonių grupė, kuri vysto daug veiklų ir įgyvendina daug naujų projektų, todėl mums nuolat reikia gabių žmonių. Valstybės valdomoje įmonėje esame įsidiegę skaidrų darbuotojų pritraukimo procesą, todėl įmonėse vyksta atrankos, per jas ir atsirenkame geriausius kandidatus.
Pritraukti, o vėliau ir išlaikyti savo srities profesionalus nėra lengva, nes nuolat patenkame į kryžminę ugnį: siekdami ambicingų verslo tikslų, turime dirbti tik su geriausiais savo srities specialistais, tačiau būdami valstybės valdoma įmone, jiems negalime pasiūlyti rinkoje konkurencingo atlyginimo.
Nepaisant to, mums pavyksta pasamdyti tokių žmonių, su kuriais sėkmingai siekiame užsibrėžtų tikslų ir kuriems atlygis bei darbo laikas nėra esminis kriterijus darbiniai veiklai.
Padeda ir tai, kad esame pažangi valstybės valdoma įmonė, todėl susidūrę su problemomis, nespaudžiame nevilties ašaros, o savuose trūkumuose stengiamės įžvelgti galimybes.
Per atrankas potencialų kandidatą stengiamės atskleisti taip, kad vėliau netektų gailėtis dėl pasirinkimo nei įmonei, nei kandidatui. Praktika rodo, kad struktūrizuotas ir etapais vykdomas atrankos procesas mažina riziką „nepataikyti“ – priimti netinkamą žmogų.
Vis dėlto, kol nepradedi dirbti su nauju žmogumi, negali iki galo būti tikras, kad pasirinkai tinkamiausią.
Savo praktikoje esu turėjusi ne vieną atvejį, kai kandidatas puikiai pasirodė per atrankas, turėjo geras rekomendacijas, puikų išsilavinimą, patirtį ir gebėjimus, bet jiems taip ir nepasisekė įsitvirtinti organizacijoje.
Nėra didelė paslaptis, ką kandidatai turėtų paminėti gyvenimo aprašyme ir ką akcentuoti per pokalbį, norėdami darbdaviui sudaryti kuo geresnį įspūdį.
Stebime jų elgseną, reakcijas ir daugelį kitų dalykų.
Kitas variantas – tam tikrame atrankos etape kandidatą pristatome komandai, su kuria jis turėtų dirbti, ir stebime, kaip jam sekasi užmegzti ryšį ir būsima komanda.
Apie tai, kaip ieškome ir stengiamės pritraukti darbuotojus, kalbame viešai, apie tai rašoma ir mūsų „LE knygoje“, kurią kiekvienas kandidatas gali perskaityti mūsų interneto puslapyje.
Todėl labai apmaudu, kad vis dar susiduriame su nepotizmo apraiškomis. Kalbu apie tuos atvejus, kai tam tikri veikėjai bet kokia kaina bando įbrukti savo giminaičius arba bendražygius ir tai daro įkyriai bei pakankamai agresyviai. Toks brukimas neturi nieko bendro su normalia praktika – rekomendacijomis.
Susitikęs su proteguojamuoju dažnai be didesnių pastangų įsitikini, kad jis netinka ne tik į tuo metu laisvą poziciją, bet netinka niekur.
Tokias atvejais labai dažnai aiškiai matai, kad brukamajam kažkas pasistengė padaryti meškos paslaugą – suformuoti lūkestį, kad viską lemia ne išsilavinimas, patirtis, inovatyvus požiūris ar gebėjimai, o pažintys ar naudingi ryšiai. Dėl to jis tampa, vaizdžiai kalbant, neįgaliu darbo rinkoje.
Išsivysto priklausomybė, grįsta principu „aš tau“ – „tu man“. Politinės sistemos bruožas – periodinė valdžios kaita dėl rinkimų, todėl ir brukamųjų antplūdis – labai cikliškas ir nesunkiai nuspėjamas reiškinys. Būtų gerai, kad tie proteguojamieji turėtų pakankamai savigarbos, suprastų ir „girdėtų“, kad toks kelias veda į aklavietę, nes nauda bus tik trumpalaikė.
Todėl linkiu jiems nešvaistyti energijos veltui, o geriau – susitelkti, pasistengti iš brukamųjų tapti geidžiamais kandidatais, kuriuos mes „medžiotume“ ilgalaikei partnerystei.
