Sako darbo skelbimų tvarką keisiantys
Tai, kad darbo skelbimuose reikėtų nurodyti darbo vietos pritaikomumą įvairioms negalios formoms ir riboto darbingumo žmonėms, sako suprantanti ir VĮ Valstybinių miškų urėdija. Įmonės Žmonių ir kultūros skyriaus vadovė Izolda Baltutė pasakoja, kad čia šiandien jau galima sutikti įvairaus tipo negalią turinčius žmones, tačiau iki šiol A. Lolat siūlomo būdo pritraukti šios grupės kandidatus įmonė neturėjo.
Pasak pašnekovės, šioje valstybinėje įmonėje 74 darbuotojai yra pateikę informaciją apie ribotą darbingumą, įskaitant ir asmenis su negalia. Kaip ir privačiame, taip ir viešajame sektoriuje, čia nuolat ieškoma sprendimų, kas galėtų padėti pritraukti darbuotojus, turinčius negalią. Tačiau priešingai nei DELFI kalbinti privatūs verslai, viešojo sektoriaus atstovė sutinka, kad A. Lolat siūlomi patobulinimai darbo skelbimuose išties gali atnešti teigiamų rezultatų žmonių su negalia įtraukties į darbo rinką klausimu ir tikina, kad šio pokyčio bus imtasi.
„Įdarbinimo procesas vyksta laikantis nediskriminavimo principų visų žmonių grupių atžvilgiu, taip pat ir neįgalumą turinčios žmonių grupės atžvilgiu. Darbo skelbimuose iki šiol nenurodydavome, kad darbo vieta pritaikyta žmonėms, turintiems dalinį nedarbingumą arba žmonėms su negalia. Platesnė informacija apie darbo vietą kandidatams suteikiama pokalbio metu, tačiau ateityje šią informaciją pateiksime ankstesniame darbo atrankos etape – darbo skelbime. Sutinkame, kad tai gali paskatinti kandidatuoti į darbo poziciją daugiau negalią turinčių kandidatų“, – džiugiomis naujienomis dalijasi I. Baltutė.
Ieško ir kitų būdų
Vis dėlto, privataus sektoriaus darbdaviai aiškina, kad tai nėra vienintelis būdas pritraukti žmones su negalia. Pasak jų, praktikoje veikia ir kiti sprendimai. Štai, pavyzdžiui, telekomunikacijų bendrovė „Telia Lietuva“, kuri vis garsiau pasisako už žmonių su negalia įtrauktį ir yra įdarbinusi virš 30 asmenų su įvairiausio tipo negalia, pripažįsta, kad neretai potencialūs kandidatai, turintys negalią, aplikuoti į siūlomą darbo vietą išties vengia, todėl įmonė šių darbuotojų ieško kitais būdais.
„Vienas iš pagrindinių iššūkių, įdarbinant žmones su negalia, yra pats jų suradimas. Dažnu atveju žmonės su negalia neaplikuoja tiesiogiai perskaitę darbo skelbimą. Taip yra dėl įvairių priežasčių, pavyzdžiui, dėl baimių būti atstumtam, todėl dažniausiai šiuo metu mūsų praktika yra bendradarbiauti su nevyriausybinėmis organizacijomis, kurios mums talkina ieškant konkrečių žmonių ir konkrečių darbo vietų jiems“, – aiškina įmonės vadovė Giedrė Kaminskaitė-Salters.
Vienos didžiausių mineralinių trąšų gamintojos pasaulyje „Yara International“ patirtis Lietuvoje, įdarbinant žmones su negalia, taip pat rodo, kad šioje vietoje išties gelbsti nevyriausybinių organizacijų darbas, todėl įmonė aktyviai bendrarbiauja su neįgaliųjų įdarbinimo agentūra SOPA . Tiesa, jau darbo skelbimuose, kaip teigia įmonės padalinio Lietuvoje vadovė Zuzana Matonienė, bendrovė deklaruoja įsipareigojimą užtikrinti lygias galimybes, įvairovę ir įtrauktį darbo aplinkoje. Be to, čia pat nurodoma, kad toks įsipareigojimas yra svarbi įmonės veiklos strategijos dalis.
„Mūsų nuomone vien prierašas prie darbo skelbimo problemos tikrai neišspręs, bet, galbūt, paskatintų drąsiau kreiptis ir bent jau žengti pirmą žingsnį ir atsiųsti savo gyvenimo aprašymą. Šiuo metu peržiūrime savo darbo skelbimuose esančias formuluotes, kad žmonės su negalia galėtų greičiau identifikuoti jiems tinkamus pasiūlymus“, – įžvalgomis dalijasi Z. Matonienė.
Pašnekovė taip pat atkreipia dėmesį, kad siekiant pritraukti žmones su negalia įmonė užsiima ir socialine veikla, padedančia atkreipti šios visuomenės grupės dėmesį.
„Mūsų darbuotojai savanoriauja įstaigose dirbančiose su neįgaliais asmenimis, o įmonės renginiams stengiamės įsigyti gaminius pagamintus asmenų su negalia, organizuojame rėmimo akcijas ir patys remiame socialiai atsakingas organizacijas. Imamės labai įvairių priemonių paskleisti žinutę apie bendrovę ir taip pritraukti daugiau kandidatų su negalia į mūsų turimas darbo vietas“, – pasakoja Z. Matonienė.
Bene sėkmingiausiais rezultatais žmonių su negalia įdarbinimo klausimais gali pasigirti prekybos tinklas „Rimi Lietuva“. Čia darbuojasi net 150 asmenų, turinčių įvairią negalią. Ši organizacija, kaip ir kiti verslai, taip pat taiko įvairias kitas priemones, kad žmonės su negalia rastų jiems tinkamą darbo vietą.
„Kadangi darbuotojų prekybos sektoriuje poreikis visada yra, jų ieškome pasitelkdami įvairias pritraukimo priemones ir kanalus, jau kuris laikas neveikia tik vienas kandidatų ar darbuotojų pritraukimo metodas. Būna darbuotojai ateina rekomenduoti draugo, būna, nes šalia namų, būna, kad rekomendavo agentūra, ar pamatė skelbimą, kiti kreipiasi tiesiogiai, nes pastebėjo, jog įdarbiname negalią turinčius asmenis.
Šiuo metu daugiausiai asmenų ateina pas mus per bendras atrankas, suradę skelbimą ar interneto reklamą. Žinoma, ilgametis mūsų įdirbis įtraukties srityje duoda vaisių ir tuomet potencialūs darbuotojai drąsiai kreipiasi į mus patys. Na, o mes visiems kandidatuojantiems į laisvas darbo pozicijas užtikriname lygias galimybes bei nediskriminavimą visais įmanomais aspektais – ar tai būtų negalia, amžius, lytis ir panašiai“, – aiškina įmonės Ryšių su visuomene ir korporatyvinės atsakomybės vadovė Eglė Krasauskienė.
Svarbu tinkamai pasiruošti
Visų DELFI kalbintų įmonių atstovai sutinka, kad žmonių su negalia įtraukčiai darbovietėje reikia tinkamai pasiruošti – neužtenka tik surasti veikiančius būdus šiuos darbuotojus pritraukti. Kad žmogus su negalia išties atrastų jam tinkamą darbo vietą ir čia jaustųsi gerai, reikia visų suinteresuotų pusių betarpiško bendradarbiavimo ir pastangų.
Mineralinių trąšų gamintojos padalinio Lietuvoje vadovė Z. Matonienė pasakoja, kad dirbdami su tarpininkaujančia įdarbinimo agentūra iškart atsiradus konkrečiai siūlomai pozicijai, tinkamam kandidatui dirbti pradeda abi pusės – tiek žmogus su negalia, tiek organizacija. Įmonės vadovė pripažįsta, kad žmogaus su negalia įdarbinimas yra sudėtingas procesas ir pabrėžia, kad tai nėra tik galimybės suteikimas, o tinkamai tam nepasiruošus, organizacija gali pakenkti ar demotyvuoti žmogų su negalia.
„Savo ruožtu įmonėje organizavome tiek bendro pasirengimo mokymus vadovams, tiek ir mokymus bei darbo pokalbių simuliacijas su asmenimis su negalia. Šie pratimai buvo abipusiai naudingi tiek mūsų atrankos specialistams, vadovams dalyvavusiems pokalbiuose, tiek ir asmenims su negalia. Esame identifikavę, kad pagrindinės priežastys kodėl žmonės su negalia net nekandidatuoja į mūsų siūlomas darbo vietas yra ilgalaikis buvimas bedarbystėje, motyvacijos, pasitikėjimo savimi ir bendrųjų minkštųjų kompetencijų trūkumas. Todėl ieškome būdų kaip jiems padėti integruotis į darbo rinką ir visuomenę per edukaciją. Tik sulaukus tinkamų kandidatų žiūrime, ar reikia individualaus infrastruktūros, ar kito pritaikymo.
Esame organizavę ne vieną DUO dieną, kurios metu kviečiame asmenis su negalia apsilankyti pas mus ofise ir išbandyti galimas darbo pozicijas. Taip pat organizuojame mokymus asmenims su negalia orientuotus į minkštąsias kompetencijas: kaip parengti gyvenimo aprašymą, kaip tinkamai save pristatyti darbo pokalbio metu. Visais šiais veiksmais stengiamės padėti atgauti pasitikėjimą savimi, drąsiai žengti į darbo rinką. Dar viena iš kliūčių, kodėl neįdarbiname tiek asmenų su negalia kiek norėtume – profesinių kompetencijų trūkumas. Ypač mažai kandidatų sulaukiame kalbančių anglų kalba, kuri mūsų įmonėje yra pagrindinė darbinė kalba“, – neslepia Z. Matonienė.
Z. Matonienė aiškina, kad esant matomai fizinei negaliai didžiausias dėmesys yra skiriamas infrastruktūros pritaikymui, tačiau tokio poreikio organizacija iki šiol neturėjo. Visai kas kita, kai kalba pasisuka apie psichosocialinę negalią. Čia iššūkių slypi daugiau. Pritaikyti darbo vietą šiems asmenims gali būti keblu dėl konfidencialios informacijos apie jų sveikatos būklę ir turimas negalias.
„Kalbant apie psichosocialines negalias – situacija, išties, darosi kompleksiška. Asmenys su nematomomis negaliomis tikisi konfidencialumo, kurį mes užtikriname, tačiau praktika rodo, jog tai nėra tvarus sprendimas ilgalaikėje perspektyvoje. Darbo eigoje išryškėja įvairios elgsenos, kurios gali tapti potencialių konfliktų ašimi, ypač, nežinant jų prigimtinių priežasčių. Todėl, mūsų manymu, skaidrumas ir atvirumas palengvina asmenų su psichosocialinėmis ar psichikos negaliomis integraciją organizacijoje. Esant psichosocialiniam neįgalumui, jei asmuo sutinka atskleisti savo sveikatos duomenis, reikia pritaikyti ne infrastruktūrą, o edukuoti komandos vadovą bei komandos narius, kitu atveju galime tik pritaikyti darbo krūvį pagal konkretų atvejį.
Taip pat, labai svarbu yra nepamiršti tėvų, kurie augina ar slaugo vaikus su negalia. Tokiais atvejais visuomet skatiname kalbėtis ir ieškoti kompromisų, ypač jei darbuotojui reikia ilgesnių atostogų ar daugiau laiko skirto artimo priežiūrai, sveikatingumui. Įmonėje kuriame nediskriminavimo aplinką, kur darbuotojai galėtų jaustis drąsiai dėl savo sprendimų, nebijant, kad tai paveiks jų karjerą. Tam užtikrinti turime etikos kodeksą, įvairias politikas bei apie tai atvirai kalbame vadovų forume ar vidaus komunikacijoje. Be to, visi darbuotojai gali pasinaudoti 6 apmokamomis sveikatingumo dienomis per metus, be jokių tą grindžiančių dokumentų ar gydytojų išrašų. Pilnai pasitikime savo darbuotojais ir paliekame jiems laisvę naudotis šiomis dienomis pagal poreikį: tiek esant ligai, slaugai ar bendram sveikatingumui“, – pasakoja Z. Matonienė.
Situaciją noriai sprendžia individualiai
Kaip pasakoja kalbinto prekybos tinklo atstovė E. Krasauskienė, jie buvo vieni pirmųjų žengę žmonių su negalia įtraukties darbo rinkoje keliu, tad ir darbo vietos pritaikymo prasme, priešingai nei kitiems verslams, čia ilgojoje perspektyvoje prireikė ir didesnio spektro pokyčių bei pasiruošimo.
„Įdarbinant neįgaliuosius dažnu atveju tenka adaptuoti ir keisti darbo grafiką ar personalizuoti patį darbą atsižvelgiant į žmogaus gebėjimus. Taip pat esame keitę ir rūbus, darbo kėdes, stalų ir virtuvės baldų aukščius, įėjimus ir išėjimus į/iš patalpų. Tai – dažniausiai pasitaikę sprendimai“, – patirtimi dalijasi E. Krasauskienė.
Viešojo sektoriaus atstovė I. Baltutė pasakoja, kad jos atstovaujamoje įmonėje atrankų procesas gana trumpas – nuo darbo skelbimo publikavimo iki pretendento įdarbinimo dažnai nepraeina nė mėnuo, todėl visi organizuojami pokalbiai su pretendentais, o tada ir su laimėtoju – konstruktyvūs ir apimantys visas sritis, tarp jų ir darbo sąlygas. Šiame etape siekiama išsiaiškinti visus asmens su negalia individualius poreikius, padėsiančius jam gerai jaustis naujoje darbo vietoje.
„Pasitaiko, kad darbuotojai patys nenori pateikti informacijos apie dalinį darbingumą, negalią – suprantame, kad ir pretendentams šia jautria informacija dalintis sunku. Jei pretendentas pasidalina, kad turi dalinį darbingumą, negalią, visuomet aptariamos papildomos sąlygos, kurių jam reikia, kad galėtų atlikti darbą saugiai. Taip pat apsisprendžiama, ar jautria informacija norima dalintis su kolegomis. Įmonėje atliekamas ir nuolatinis profesinės rizikos vertinimas. Vertinimo metu dalyvauja kvalifikuoti DSS specialistai, darbuotojų atstovai. Atsižvelgiant į darbuotojų pageidavimus ir pateiktus pasiūlymus, yra rengiami individualūs projektai darbo sąlygoms gerinti“, – aiškina pašnekovė.
Darbo vietos pritaikymas ne visais atvejais atsiliepia finansiškai
Kaip pasakoja telekomunikacijų bendrovės vadovė G. Kaminskaitė-Salters, įdarbinant žmogų su negalia, priešingai nei įsivaizduoja daugelis vis dar bijančių šį žingsnį žengti šalies darbdavių, neretai specialaus darbo vietos pritaikymo net neprireikia. Jos aiškinimu, neretai pakanka kur kas paprastesnių priemonių ir pasiruošimo, kad šis žmogus darbo vietoje jaustųsi gerai.
„Apie 30 pas mus dirbančių žmonių su negalia neturėjo išskirtinio pritaikymo poreikio. Ir čia, matyt, yra vienas iš tų mitų, kur darbdaviai labai bijo, kad jeigu reikėtų darbinti žmogų su negalia, jiems labai daug kainuotų: jėgų, pinigų ir visa ko. Tačiau dažnu atveju užtenka tiesiog žmogiškumo, lankstumo, galimybės derinti darbą iš namų su darbu iš biuro, lanksčių darbo valandų.
Vadovai, kurių komandose dirba neuroįvairovės spektre esantys žmonės, išskiria, kad tiesiog reikia truputėlį daugiau grįžtamojo ryšio. Reikia apmokyti ir kartais priminti komandoms, kaip teisingai bendrauti, kokių išsireiškimų vengti, nenaudoti perkeltinių formų, kalbėti be užuolankų. Tai – pagrindiniai dalykai. Todėl kol kas užtenka dialogo su komanda, su vadovais, na ir lankstumas, kurio mūsų organizacijoje netrūksta, yra tikrai labai svarbu. Nė vienas žmogus neturėtų jaustis blogai darbovietėje, jeigu jam dėl sveikatos priežiūros reikia kartais išeiti dienos metu arba jeigu jis turi negalią ir jam reikia daugiau lankstumo. Mes tai pilnai suprantame“, – pasakoja G. Kaminskaitė-Salters.
Vis dėlto, įmonė neslepia, kad kai kurioms negalioms pritaikyti darbo vietą galimybių kol kas paprasčiausiai nėra. Tai – viena iš nesėkmių, kuriai spręsti šiuo metu skiriama daug dėmesio, be kita ko – ir finansų.
„Tikrai buvo ir nesėkmės istorijų, ypatingai dėl mūsų sistemų kompleksikos. Kol kas negalime įdarbinti neregių, nes turime tokių senų sistemų, kurių neskaito dabartinės ekrano skaitymo priemonės. Tikrai testavome su visomis šiuo metu esančioms rinkoje ekrano skaitymo priemonėmis, tačiau tos sistemos tiesiog yra per senos. Tad tikrai turėjome žmonių, kurie norėjo dirbti mūsų skambučių centre, kandidatavo, tačiau mes negalėjome jiems tuo metu pasiūlyti darbo vietos. Šiuo metu kaip tik vykdome verslo transformaciją, kuri padės tų sistemų kiekį sumažinti. Ir tada tikrai tikimės, kad galėsime būti atviri jau visoms negalios formoms, įskaitant ir regos“, – atvirauja telekomunikacijų įmonės vadovė.
