Organizacijose atlikdami įvairius tyrimus, susiduriame su išankstine vadovų nuomone, neva „darbuotojai nekalba“. Pažiūrėjus giliau, galima lengvai išsiaiškinti, apie ką yra darbuotojų tyla ir iš kur ji atsiranda?
Apie ką sunkiausiai organizacijoje kalbėti? Didžiausia dalis darbuotojų neišdrįsta savo darbe kalbėti apie kolegos ar vadovo kompetencijų trūkumą, konfliktus su kolegomis, patyčias darbe, patiriamą neteisybės jausmą dėl gaunamo atlygio ir darbo krūvio. Kodėl taip nutinka? Sakysite – veikiausiai bijo. Taip, bijo, jog į juos ims žiūrėti neigiamai ar užklijuos negatyvių epitetų etiketę, kaip pavyzdžiui, „skundikas“, „amžinai nepatenkintas kažkuo“, „problemų kėlėjas“.
Vienas aspektas, kuris paskatina geriau rinktis tylą nei kalbėjimą, yra baimė susigadinti santykius. Darbuotojai mano, kad pasakę vadovams, kad jiems neužtenka jų teikiamo grįžtamojo ryšio, kad jaučiasi dirbantys didesnį darbo krūvį nei kolega, tačiau gaunantys mažesnį atlygį, užsitrauks vadovo nemalonę, dėl ko vėliau gaus tik neigiamą grįžtamąjį ryšį, juk prašė „feedbacko“...
Lygiai taip pat bijo susigadinti santykius su kolegomis, kurie vėliau į juos gali žiūrėti su nepasitikėjimo gaidele, nes iškėlus klausimą, buvo perskirstyti darbo krūviai. Be to, yra ganėtinai baisu pasakyti kitam žmogui, kas šiuo metu tau netinka darbe, kuo nesi patenkintas, nes juk supyks baisiausiai. O emocingesnis žmogus dar ir apšauks, psichologiškai „pasikaustęs“ žmogus apsuks, jog pats būsi kaltas toje situacijoje, jautresnis – liks įskaudintas, įsižeidęs, nusiminęs ir nuliūdęs. Kiekviena situacija nepavydėtina.
Galiausiai darbuotojai nemato prasmės kalbėti – galvoja, kad tai nieko nepakeis, greičiausiai jau turi patirties, kai kalbėjo, tačiau veiksmų imtasi nebuvo, tad mano, kad tai nėra verta pastangų. Žinoma, dalis tokių darbuotojų nė karto nebandė kalbėti ir turi išankstinę nuomonę: „Koks tikslas sakyti, jei pokyčių vis tieks nebus?“, tačiau dalis darbuotojų iš tiesų yra susidūrę su situacijomis, kai darbuotojo nuomonės skatinimas, vertinimas yra tik aprašytas „teisingose“ įmonės personalo politikose, tačiau visiškai nepuoselėjimas realybėje.
Kaip įmonei užtikrinti, kad darbuotojai kalbėtų, o nenustebintų vieną dieną tarsi iš giedro dangaus padėję ant stalo pareiškimus išeiti iš darbo, nors atrodė, juk viskas gerai? Kad vieną dieną iškilus problemoms, nesakytų „Jau seniausiai žinojau, kad taip nutiks...“.
Pirmiausia, suprasti, kad darbuotojai gali bijoti kalbėti ir tai normalu. Tuomet skatinti kalbėti asmeniškai – tai nereiškia pasakyti „Jei tik kils kokių nors įžvalgų, sakyk“, o sutarti laiką ir pasikviesti pokalbiui, kuris būtų nuolatinė praktika, pasikartojanti kas tam tikrą laiką. Kitas dalykas – neleisti organizacijoje sklisti gandams ir etikečių klijavimui bei užtikrinti konfidencialumą.
Būti vadovu/ kolega, pas kurį norisi eiti kalbėti ir apie neigiamus dalykus, būti tokiu, pas kurį einant darbuotojas nesvarstys, ar šiandien bus emocijų antplūdis ar ne. Galiausiai ir svarbiausiai, išgirsti, ką sako darbuotojai ir į tai atsižvelgti – argumentuoti, kodėl darbuotojų pasiūlymai yra atmetami, paaiškinti, kodėl vieni ar kiti pokyčiai šiuo metu negalimi. Kad sugrįžęs po pokalbio darbuotojas nesakytų „Na štai, taip ir galvojau, kad nėra prasmės kalbėti“.
Pabaigai, retorinis klausimas: tai vis dėlto kieno rezultatas/ pasekmė yra tai, kad „darbuotojai nekalba“?
