„Rasa (58 m.) tarptautinėje kompanijoje išdirbo 25 metus ir sukaupė aukštas profesines kompetencijas. Nusprendusi pakeisti darbdavį, kvietimų į darbo pokalbius nesulaukė.
Margarita (57 m.) per kelis dešimtmečius įsisavino naują profesiją ir sėkmingai kilo karjeros laiptais. Nepaisant aukštų profesinių rezultatų, ne kartą susidūrė su amžizmu. Nutrauktas darbo sutartis vadovai grindė nesugebėjimu įsilieti į jauną kolektyvą ir neįtikimu jaunesniems vadovams.
66-erių Vytą, kaupusį vertingą vienai įmonei patirtį ir pasiekusį departamento pavaduotojo poziciją, vadovas pažemino pareigose, sakydamas, kad pokyčiams yra per senas.
Tai tik kelios asmeninės istorijos, prie kurių norėtųsi parašyti, kad šios istorijos netikros, o visi dalyviai yra išgalvoti. Deja, pakeisti tik vardai, o likimai yra tikri ir atspindi realią didelės dalies vyresnio amžiaus, 45-65 metų profesionalų situaciją ir nerimą dėl profesinės ateities. Tokiomis istorijomis nelinkstama dalintis viešai socialiniuose tinkluose, todėl apie realią diskriminacijos dėl amžiaus situaciją darbo vietose sužinome tik iš visuomenės apklausų“, – rašoma pranešime žiniasklaidai.
Amžius kaip trūkumas įsidarbinant
Amžius laikomas svarbiu asmens bruožu. Nors suprantame, kad su amžiumi ateina profesinės ir gyvenimo patirties branda, gyvename tokiu laiku, kai amžius gali lemti diskriminacijos atvejus įsidarbinant. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba kasmet sulaukia skundų dėl diskriminacijos amžiaus pagrindu darbo santykių srityje, ypač – priėmimo į darbą procesuose.
Neseniai Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba paskelbė, kad pasak visuomenės nuomonės apklausos, penktadalis 50-ties ir vyresnių žmonių sako su darbo santykiais susijusiose situacijose patyrę diskriminaciją dėl amžiaus.
Prieš keletą metų atlikto tyrimo dalyviai teigė, vyresnio amžiaus darbuotojai darbdavių akyse nėra teigiamai vertinami – tokiai nuomonei pritarė 56 proc. Anot jų, vyresnio amžiaus žmonės darbo rinkoje gali jaustis labai nestabiliai, nesaugiai dėl vyraujančių nuostatų. Itin didelė vyresnių respondentų dalis sutiko, jog darbdavys nenorės investuoti į vyresnių darbuotojų kvalifikacijos kėlimą.
2020 m. „Swedbank“ užsakymu atlikta Lietuvos gyventojų apklausa parodė, kad 63 proc. žmonių įsitikinę, jog su diskriminacija dėl vyresnio amžiaus darbo rinkoje susiduriama jau nuo 41 metų amžiaus. Nuostata dėl geresnių jaunesnių žmonių įsidarbinimo galimybių itin paplitusi tarp vadovaujančių darbuotojų. Dauguma tų, kurie sprendžia, kokį žmogų priimti į komandą, mano, kad pats geriausias darbuotojų amžius yra 26-35 metai.
Nepalankų požiūrį į brandų amžių gali turėti ne tik darbdaviai, bet ir patys kandidatai įsidarbinti –žmonės save taip pat dažnai nuvertina dėl amžiaus. Tarp pagrindinių veiksnių, labiausiai apsunkinančių vyresnių nei 50 metų žmonių įsidarbinimą, didžioji dalis apklaustųjų nurodo diskriminaciją dėl amžiaus (61 proc.), pasenusias jų žinias (36 proc.) ir ribotą motyvaciją išmokti naujų dalykų (33 proc.).
Šiandien Lietuvoje profesinė branda nelaikoma privalumu. Vidutinis visų respondentų tyrimo metu įvardintas amžius, nuo kurio atsiranda iššūkių darbo rinkoje – 48,5 metų. Vis dėlto, daugelis tokio amžiaus žmonių yra savo profesinės karjeros viršūnėje, jie turi sukaupę didelį patirties ir įgūdžių bagažą ir dar kone du dešimtmečius gali būti aktyvūs darbo rinkos dalyviai. Tačiau vyraujančios nuostatos dėl amžiaus jiems gali tapti reikšminga kliūtimi siekiant profesinių tikslų.
Stereotipai apsunkina įdarbinimą
Lietuvoje ilgėjant sveiko gyvenimo trukmei, vyresnių žmonių, ypač – profesionalų išlaikymas darbo rinkoje yra vis aktualesnis. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos inicijuotas tyrimas atskleidė įdomią tendenciją: apklaustieji manė, kad stereotipiškos darbdavio nuostatos gali apsunkinti vyresnio amžiaus asmenų padėtį darbe kylant karjeros laiptais, tačiau pačių darbuotojų požiūris kitoks – daugelis jų į vyresnius kolegas žiūri teigiamai arba amžiui neteikia didelės reikšmės.
Vis dėlto, nors viešai nuolat deklaruojama, kad profesinėje aplinkoje žmonių amžius nėra svarbus, tarp personalo atrankos specialistų puse lūpų pripažįstama, kad vadovai pageidauja tik jaunų. Tai patvirtina „Eurobarometro“ apklausos rezultatai – Lietuvoje ši diskriminacija yra viena didžiausių, esame stipriai linkę diskriminuoti dėl amžiaus tiek atsirenkant kandidatus, tiek priimant svarbius sprendimus personalo valdyme, pavyzdžiui, paaukštinant darbuotojus ar priskiriant jiems tam tikrus projektus. Diskriminuojančius sprendimus vadovai daro ir sąmoningai, ir nesąmoningai.
Darbdaviams dažniausiai kliudo nesuvoktas šališkumas priimant sprendimus. Jų nuostatos ir stereotipai vienaip ar kitaip „išlenda“ jau atrenkant gyvenimo aprašymus, darbo pokalbių metu. Jaunesnis darbuotojas gali pasirodyti patrauklesnis, vien subjektyviai vertinant – labiau tikti pozicijai ar, kaip linkę sakyti kai kurie darbdaviai, „geriau pritapti mūsų kolektyve“.
Amžius pats savaime nieko neparodo apie žmogaus kompetencijas ir gebėjimus ir, kalbant apie įsidarbinimą, darbuotojo amžius iš viso neturėtų būti vertinimo kriterijus. Pandemijos laikotarpiu ne vienam vadovui teko paneigti nuostatą, kad vyresnio amžiaus žmonės nėra gabūs įvaldyti technologijas. Vyresni darbuotojai puikiai prisitaikė ir naudojosi įvairiomis internetinėmis komunikacijos platformomis.
Įvairių organizacijų patirtis rodo, kad įvairialypės, skirtingo amžiaus žmonių komandos pasiekia geresnių rezultatų. Deja, toks supratimas – tik pavieniai atvejai. Ketvirtajai pramonės revoliucijai reikia daug laisvų, kūrybingų ir profesionalių asmenybių. Modernieji verslo valdymo teoretikai daug kalba apie saviraiškos laisvę, individualumą, tačiau tikrovėje vadovai mato tik technologijų raštingumą ir jų įsisavinimą.
Sieks griauti mitus apie vyresnio amžiaus profesionalus
Kol ekonomistai ir sociologai apgailestauja, kaip nukentės ekonomika dėl senstančios darbo jėgos, pats laikas pradėti kalbėti apie vyresnių, 45-65 metų profesionalų potencialą ir kokių vertingų darbuotojų netenka darbdaviai dėl stereotipais pagrįsto požiūrio, kad vyresnis darbuotojas vien dėl savo amžiaus negali imtis didesnio krūvio reikalaujančių užduočių, nepritampa kolektyve ar yra mažiau motyvuotas. Klaidingai išryškinant tariamą įgūdžių stoką, vyresnio amžiaus profesionalai verčiami jaustis kalti, esą nespėja su progresu ir su mistine viską mokančia karta. Toks naratyvas gilina vyresnių 45-65 metų profesionalų atskirtį ir formuoja stigmą, tarsi jie būtų nelygiaverčiai jaunesnei darbuotojų kartai. Į „pilkąją zoną“ nustumiama visa darbinga ir profesionali 45-65 mečių karta.
„Išsamiai susipažinome su vyresnių žmonių įdarbinimo situacija tiek Lietuvoje, tiek užsienyje, nuolat diskutuojame su personalo, vadybos, psichologijos ekspertais apie tai ir pribrendom įgalinti iniciatyvą“, – sako Snieguolė Matonienė, viena iš iniciatyvos „brandU“ įkūrėjų.
Jos su bendramintėmis įkūrė VšĮ „Pribrendome“, kurios pagrindinė veikla bus paneigti mitą apie vyresnio amžiaus profesionalų negebėjimą dirbti naujoje realybėje: „Diskutuosime su darbdaviais apie jų lūkesčius vyresnių profesionalų atžvilgiu ir patiems 45-65-mečiams mokymų ir konsultacijų pagalba padėsime karjeros kelyje arba startuoti iš naujo. Mums svarbu, kad vyresni nei 45 metų profesionalai būtų pripažinti vertingais talentais, o darbdaviams parodysime šio amžiaus profesionalų ne tik profesinius, bet ir asmeninius privalumus: patirtį, gebėjimą įsisavinti naujoves, mentorystę kantrybę, pastovumą, nuoseklumą ir kitas savybes“.
„Įsitvirtinant naujajai ilgaamžiškumo demografinei ir talentų realybei, sumanios įmonės Vakarų Europoje pripažįsta, kad vyresni darbuotojai gali būti ambicinga, pasišventusi ir talentinga grupė, –sako viena iš „brandU“ steigėjų. – Kai organizacijos nebetaiko pasenusių, linijinių karjeros žemėlapių, jos atranda neišnaudotą potencialą, augina visų amžiaus grupių talentus ir, sustiprinusios įvairių kartų įsitraukimą, padidina komandos produktyvumą“.
Amžius po 45-erių – vienas palankiausių darbui
Ekspertai tvirtina, kad amžius po 45-erių yra vienas palankiausių darbui – šių žmonių sveikata paprastai dar gera, jie turi didelę darbo patirtį ir yra savo srities profesionalai. Jie labiau vertina darbo vietą, yra lojalūs ir stabilūs, pasižymi itin griežta darbo etika ir disciplina, į kolektyvą įneša rimties, drausmės, rodo pavyzdį jaunesniems. Pastebima, jog vyresni darbuotojai atsparesni stresinėms situacijoms, labiau vertina žmogiškąjį ryšį su komanda, paskatinimo iniciatyvas ir priemones.
2023 m. gegužę Pasaulio ekonomikos forumas/ World Economic Forum paskelbė Ateities darbo rinkos prognozių ataskaitą (angl. „Future of Jobs Report 2023“), kurioje analitinis ir kūrybinis mąstymas išliks svarbiausiais darbuotojų įgūdžiais. Toliau sąraše rikiuojasi motyvacija ir savimonė, o taip pat smalsumas bei mokymasis visą gyvenimą kaip darbuotojų gebėjimas prisitaikyti prie besikeičiančios darbo vietos. Šie paklausiausi įgūdžiai priklauso profesionalui-asmenybei, kokiu tampama per ilgametę profesinę karjerą ir sukauptą gyvenimo patirtį.
„Darbdaviams neišvengiamai reikės vyresnio amžiaus asmenybės-profesionalo, – sako S. Matonienė. – Raginame vadovus lyderius įvertinti savo įmonės organizacinės kultūros realią situaciją ir pasiruošimą priimti vyresnio amžiaus asmenybes. Atėjo laikas sudaryti personalo politikos žemėlapį ir įsivertinti, kurias sritis gali praturtinti ir efektyvinti vyresni darbuotojai. Tuomet belieka tai įgyvendinti, kad iš specialistų rinkinio įmonės taptų vertybėmis pagrįstomis organizacijomis“.
