Naujausiais Eurostato duomenimis, kuriais remiantis EIGE sudaro lyčių lygybės indeksą, Lietuvoje moterys vidutiniškai uždirba 15 proc. mažiau nei jų kolegos vyrai. Nors šis darbo užmokesčio atotrūkis yra kiek geresnis nei Europos Sąjungos (ES) vidurkis, siekiantis 17,6 proc., tvarumo ekspertų įsitikinimu, dar yra kur patobulėti.
„Darbo užmokesčio atotrūkis parodo, ar darbo rinkoje ir kokiu mastu egzistuoja nelygybė dėl lyties. Skirtumai gali atsirasti įmonėse, kai už panašias pareigas ir atsakomybes moterims yra mokama mažiau nei vyrams, nes galbūt toje įmonėje vyrai turi tvirtesnę derybinę poziciją dėl savo atlygio. Tai taip pat pasireiškia įmonėse, kai vyrauja tendencingas lyčių pasiskirstymas tam tikrose pozicijose, pavyzdžiui, kai vadovaujančias pozicijas užima vyrai, o žemesnes – moterys. Tai gali signalizuoti nevienodas galimybes moterims siekti karjeros, užimti aukštesnes pareigas“, – komentuoja „Vesta Consulting“ Vyresnysis tvarumo konsultantas, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto profesorius dr. Jonathan Boyd.
Jo teigimu, moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis nėra vien lyčių lygybės problema – tai turi poveikį ekonomikai, nes neleidžia išnaudoti viso darbo jėgos potencialo.
„Dėl mažesnio moterų darbo užmokesčio tam tikrose pramonės šakose atitinkamai gali sumažėti moterų įsitraukimas darbo rinkoje, todėl prarandami įvairūs įgūdžiai ir talentai. Kaip pavyzdys galėtų būti technologijų sektorius. Jei jame dirba mažiau moterų, sektorius praranda dalį unikalių įžvalgų, atsiranda novatoriškų sprendimų stoka. Taip pat dėl to gali mažėti ir darbo našumas. Pavyzdžiui, jei moterys finansų sektoriuje nuolat uždirba mažiau nei jų kolegos vyrai, daugelis jų gali nuspręsti palikti šią pramonės šaką arba apskritai į ją neįsitraukti. To pasekoje finansų srityje bus moterų trūkumas, kuris gali turėti įtakos bendriems sektoriaus rezultatams ir indėliui į šalies ekonomiką. Be to, mažesnės moterų pajamos didina skurdą ir nelygybę, dėl ko didėja socialinės ir sveikatos priežiūros išlaidos, o gerokai mažesni namų ūkių finansiniai pajėgumai apriboja vartojimą ir ekonomikos augimą“, – sako dr. J. Boyd.
Nauji reikalavimai darbdaviams
Imtis lyčių lygybės verslas raginamas europiniu mastu – 2023 m. gegužę priimta ES direktyva (2023/970) skatina užtikrinti, kad vyrai ir moterys gautų vienodą darbo užmokestį už tą patį darbą. Visi darbdaviai turės skaidriai pateikti informaciją apie darbo užmokestį, dalytis darbo užmokesčio kriterijais ir intervalais su kandidatais į darbo vietas ir teikti išsamią informaciją apie darbo užmokestį esamiems darbuotojams. Didesnės įmonės (100 ir daugiau darbuotojų) privalo reguliariai teikti ataskaitas apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus, įskaitant detalų suskirstymą pagal darbo kategorijas ir darbo užmokesčio sudedamąsias dalis.
„Direktyva nuo 2027 m. birželio 7 d. įpareigos verslą pateikti išsamią informaciją apie savo darbo užmokesčio skalę ir pranešti apie bet kokius vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Tokiu būdu siekiama užtikrinti sąžiningą darbo užmokesčio praktiką tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuje, nepriklausomai nuo darbuotojo lyties“, – teigia dr. J. Boyd.
Vis dėlto, pokyčių galima tikėtis kur kas greičiau – nuo 2025 m. pagal naują ES Tvarumo ataskaitų teikimo direktyvą (angl. CSRD), tam tikros įmonės jau turės atskleisti daugiau duomenų apie moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus bei veiksmus, kurių jos imasi šiam atotrūkiui panaikinti.
„Įmonės bus įpareigotos pateikti ne tik darbo užmokesčio skirtumus tarp vyrų ir moterų, bet ir kaip skiriasi premijos bei kitos papildomos išmokos tarp skirtingų lyčių. Taip pat verslas turės atskleisti, kokie darbo užmokesčio skirtumai susidaro atskiruose regionuose ar pagal darbo pobūdį, kiek vyrų ir moterų turėjo imti atostogų dėl šeimyninių priežasčių, koks vidutinis vyrų ir moterų mokymosi valandų skaičius bei kaip jiems sekasi kelti kvalifikaciją. Visi šie reglamentai ir direktyvos iš esmės prisideda prie teisingesnės darbo vietos sukūrimo, kurioje sprendimai dėl darbo užmokesčio būtų sąžiningai grindžiami darbo bei kvalifikacijos įvertinimu, atsiribojant nuo lyčių stereotipų“, – pabrėžia „Vesta Consulting“ atstovas.
Pasak jo, teigiamu pokyčiu Lietuvos darbo rinkoje laikomi ir 2021 m. pavasarį Valstybinio socialinio draudimo fondo (SODRA) pradėti viešai skelbti duomenys apie vidutinį darbo užmokestį pagal lytį įmonėse, turinčiose ne mažiau kaip 8 darbuotojus. Tačiau iki šiol nėra sukurtas mechanizmas, kaip įmonės turėtų įgyvendinti lygaus darbo užmokesčio politiką.
Nesudaro galimybių siekti karjeros
Pasak dr. J. Boyd, atlyginimų atotrūkis atsiranda ne tik vertinant asmeninius gebėjimus ar patirties skirtumus. Norint spręsti moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkio problemą, būtina suprasti, dėl kokių dar priežasčių kyla lyčių nelygybė darbo rinkoje ir kaip būtų galima ją sumažinti.
„Daugelyje Europos šalių, ne tik Lietuvoje, vis dar vyrauja profesinė segregacija, t. y. tam tikros profesijos yra laikomos vyriškomis ar moteriškomis. Pavyzdžiui, transporto, statybos technologijų sektoriuose ir vadovų pozicijose dažniau dirba vyrai, o finansų, rinkodaros, žmogiškųjų išteklių, slaugos, ugdymo sektoriuose – daugiau moterų. Taip susiklosto, kad moterų dažnai užimamos pozicijos ar sektoriai yra mažiau apmokami. Dėl to atsiranda užmokesčio atotrūkis“, – sako pašnekovas.
Kita priežastis – tradiciškai susiklostęs moterų vaidmuo kuriant šeimą, kai karjeros galimybės yra atidedamos dėl vaikų auginimo. Panaši situacija susiklosto ir tada, kai tenka slaugyti sergančius artimuosius – ne tik vaikus, bet ir senstančius tėvus – ši pareiga dažniausiai gula ant moterų pečių.
„Moterų karjeros galimybes riboja vis dar kai kuriose įmonėse esantis negebėjimas suteikti moterims aukštesnių pozicijų -– ne tik dėl stereotipiškai nuvertinamų įgūdžių, bet ir klaidingo įsitikinimo, kad moterys visada pirmenybę teikia šeimai, o ne karjerai. Tokiu būdu moterys atsiduria žemesnėse pozicijoje. Galiausiai, moterų ir vyrų derybinės pozicijos būtų lygios ir abiejų lyčių atstovai turėtų vienodas galimybes siekti atitinkamo atlygio įmonėje, jei ši turėtų skaidrią darbo užmokesčio politiką. Tokioje politikoje aiškiai nustatyti kriterijai, kaip vertinami darbuotojų pasiekimai ir rezultatai, padėtų objektyviai nustatyti kiekvieno darbuotojo gebėjimus ir kuriamą vertę įmonei, nepriklausomai nuo lyties“, – teigia dr. J. Boyd.
Eksperto teigimu, sprendžiant lyčių lygybės iššūkius darbo vietoje vertėtų atsižvelgti ne tik į darbo užmokesčio atotrūkius, bet ir kitus svarbius aspektus, kurie padėtų mažinti nelygybę darbo vietoje – lankstų darbo grafiką, nuotolinį darbą bei mokamas atostogas artimųjų slaugai ar vaikų auginimui, kas leistų tiek moterims, tiek vyrams derinti karjerą su asmeniniais poreikiais.
„Įgyvendinant šias lyčių lygybės strategijas, įmonėms taip pat gali kilti iššūkių – kaip sukurti stiprią skaitmeninio bendravimo ir projektų valdymo infrastruktūrą, išlaikyti įmonės kultūrą, juo labiau, kad tai gali būti ir papildomi finansiniai kaštai, ypač jei kalbame apie papildomas mokamas atostogas. Vis dėlto tai reikėtų vertinti kaip investiciją į teisingesnę ir produktyvesnę darbo vietą bei į verslo reputacijos ir patrauklumo stiprinimą. Juo labiau, kad tai tik laiko klausimas, kada darbdaviams bus numatytos ir baudos už lyčių lygybės trūkumą“, – pabrėžia tvarumo konsultantas.
Šiuo metu ES direktyva (2023/970) tik numato baudų galimybę, kurią turėtų įtvirtinti ES šalių nacionalinė teisė.
