Skaidrumo daugiau, bet dalis darbdavių jo bando išvengti
Teisės firmos „Sorainen“ advokatė Agnietė Venckienė sako reikalavimą skelbti kandidatams siūlomų atlyginimų rėžius vertinanti išties teigiamai. Anot jos, jis ne tik įneša skaidrumo, bet ir sukuria prielaidas mažinti diskriminaciją. Abiem pusėms didesnis skaidrumas taip pat sutaupo nemažai brangaus laiko – jei kandidatas mato, kad atlyginimas prasilenkia su jo lūkesčiais, jis tokį darbo skelbimą paprasčiausiai praleidžia. Savo ruožtu atrankų specialistai išvengia situacijų, kai jau tik įsibėgėjus atrankos procesui paaiškėja, kad abiejų pusių lūkesčiai dėl atlygio smarkiai prasilenkia.
„Visgi ši nauda pasiekiama tik tuo atveju, jei nurodytas atlyginimo intervalas yra realus ir pakankamai informatyvus. Pasitaiko situacijų, kai vengdami atskleisti siūlomą darbo užmokestį ir vien tam, kad nepažeistų įstatymų, darbdaviai skelbimuose nurodo pernelyg plačius atlyginimo rėžius – pavyzdžiui, nuo 1000 eurų iki 10000 eurų. Suprantama, kad tokio dydžio intervalas yra neadekvatus“, – pranešime žiniasklaidai sako A. Venckienė.
Už pažeidimus gresia baudos
Advokatės teigimu, toks grynai formalus prievolės vykdymas yra įmanomas, nes šiuo metu Darbo kodeksas nedetalizuoja, koks tiksliai atlyginimo intervalas turėtų būti nurodytas darbo skelbime. Pagal įstatymą darbo skelbime gali būti nurodoma tiek tiksli atlyginimo suma, tiek intervalas, kurio žemutinę ir viršutinę ribas pasirenka pats darbdavys. Anot A. Venckienės, praktikoje dauguma darbdavių renkasi nurodyti būtent atlyginimų rėžius, o ne konkretų atlyginimą.
„Taip pat pasitaiko atvejų, kai organizacijos skelbimuose nurodo tik atlyginimo „grindis“ – pavyzdžiui, „nuo 2000 eurų“. Tačiau tokia informacija neatitinka teisės reikalavimų, todėl yra pažeidimas, už kurį įmonė gali sulaukti nuobaudos. Pastebime, kad kandidatai yra išties linkę Valstybinei darbo inspekcijai (VDI) skųsti darbdavius, kurie darbo skelbimuose nenurodo reikiamos informacijos apie atlyginimus. Pateikti skundą galima labai paprastai – netgi anonimiškai. Gavusi tokį pranešimą, VDI gan greitai reaguoja ir pradeda tyrimą“, – sako A. Venckienė.
Jei toks pažeidimas organizacijai yra pirmas, neretai atsiperkama įspėjimu ir įpareigojimu pakoreguoti darbo skelbimą. Visgi VDI turi teisę už tokį pažeidimą taikyti administracinę atsakomybę ir skirti baudą. Už pirmą pažeidimą gali būti skirta 240-880 eurų, o už pakartotinį – 900-1400 eurų bauda. A. Venckienė atkreipia dėmesį į tai, kad bauda skiriama ne juridiniam asmeniui, o asmeniškai įmonės vadovui arba kitam atsakingam asmeniui – pavyzdžiui, atrankų specialistui ar personalo vadovui.
Didina darbuotojų motyvaciją
Teigiamai reikalavimą darbo skelbimuose nurodyti atlyginimo rėžius vertina ir technologijų bendrovės „Telia Global Services Lithuania“ personalo vadovas Mindaugas Šestilo. Anot jo, skaidrumas visuomet duoda naudos ir įneša aiškumo bei padeda valdyti kandidatų lūkesčius.
„Be to, skaidrumas nurodant atlyginimų intervalus skatina įmonės darbuotojus tobulėti. Matydami, kad aukštesnės pozicijos atlyginimo rėžiai įmonėje yra didesni negu dabartinės, darbuotojai gali būti labiau motyvuoti ją pasiekti. Tad tai prisideda prie darbuotojų ugdymo ir vertikalaus jų judėjimo per pozicijas įmonės viduje. Dėl to įmonė gali daugiau remtis vidiniais resursais ir organizacijoje numatytais augimo planais, o ne darbuotojų iš išorės samdymu“, – sako M. Šestilo.
Padėjo stabilizuoti verslo paslaugų centrų rinką
„Atlyginimai, be abejo, yra svarbus faktorius, tačiau jei rinkoje konkuruojama vien tik jais, sukuriamos prielaidos drastiškam darbo jėgos išbrangimui, dėl kurio gali kristi visos šalies konkurencingumas. Šiuo požiūriu atlyginimų rėžių darbo skelbimuose nurodymas, bent jau verslo paslaugų centrų rinkoje, veikia kaip stabilizuojantis faktorius ir padeda užtikrinti sveiką konkurenciją. Didesnis skaidrumas įmonėms leidžia pasitikrinti, ar jų siūlomi atlyginimai atitinka realią situaciją rinkoje – ar darbuotojų atlyginimai nėra per maži, o galbūt priešingai – pernelyg išpūsti“, – mano M. Šestilo.
Personalo eksperto teigimu, šis reikalavimas taip pat padėjo įmonėms išsigryninti savo vidines atlygio politikas ir išvengti situacijų, kai lygiaverčių pozicijų specialistams dėl vienokių ar kitokių priežasčių siūlomi skirtingi atlyginimai. Reikalavimas komunikuoti atlyginimų rėžius dažnai įmonei tapo paskata skirtingoms rolėms nusimatyti konkrečius atlygio intervalus ir aiškiai susidėlioti jų laiptelius.
Postūmis atlygio atotrūkio tarp vyrų ir moterų mažinimui
Įtvirtinant reikalavimą darbo skelbimuose nurodyti siūlomo atlygio rėžius vienas iš argumentų buvo susijęs su darbo pajamų atotrūkio tarp vyrų ir moterų mažinimu. M. Šestilo teigia, kad nuo 2019 m. galiojantis reikalavimas išties pasitarnauja tokiam tikslui, tačiau vien jis savaime problemos neišspręs. Tam reikia, kad įmonės savo organizacinę kultūrą grįstų teisingumo ir lygybės principais.
Lietuvos Statistikos departamento duomenimis, moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis Lietuvoje 2020 m. siekė 12,1 proc. ir, lyginant su 2019 m., kai buvo įvestas reikalavimas komunikuoti atlyginimų rėžius, sumažėjo 0,3 proc. 2021 m. ir 2022 m. šis rodiklis dar labiau sumažėjo ir siekė 11,1 proc. Nors sunku tiksliai pasakyti, kiek tam įtakos turėjo šiuo metu galiojantis reikalavimas, tačiau galima manyti, kad jis prisidėjo prie situacijos gerėjimo.
Dėl galimos diskriminacijos įmonės turės būti dar atidesnės
A. Venckienė primena, kad ir Darbo kodeksas numato reikalavimą už tą patį ar tokios pačios vertės darbą darbuotojams mokėti vienodą atlyginimą. Jei tą patį darbą atliekančių darbuotojų ir naujai pasamdytų kandidatų atlyginimas ženkliai skiriasi, tam turi būti objektyvi priežastis, nesusijusi su darbuotojo lytimi ar kitais diskriminaciniais laikytinais aspektais. Anot teisininkės, šioje srityje įmonėms reikės būti dar atidesnėms, kai 2026 m. liepą įsigalios ES Direktyva Nr. 2023/970, kuri numato dar griežtesnius darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimus.
„Nors iš principo reikalavimas skelbti darbo užmokesčio rėžius neužkerta galimybės kandidatui mokėti didesnį, nei skelbime nurodoma, atlyginimą, darbdaviams svarbu užtikrinti, kad bet kokie nukrypimai nuo komunikuojamų rėžių nebūtų diskriminaciniai. Kitaip tariant, atlyginimo dydis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimo reikalas, tačiau tokiam susitarimui negali turėti įtakos specialisto lytis, amžius ar kiti, su turimomis kompetencijomis bei darbo funkcijomis nesusiję, faktoriai“, – sako A. Venckienė.
Skaidrumas padeda augti
M. Šestilo neprieštarautų, kad skaidrumo kandidatams komunikuojant atlyginimus būtų dar daugiau. Anot jo, tuomet įmonės turėtų labiau susikoncentruoti į vidinio augimo planų pasirengimą, o ne talentų iš išorės medžioklę. Geros vidinio augimo sistemos sukūrimas, anot M. Šestilo, nėra lengvas darbas, tačiau ilgalaikėje perspektyvioje įmonei sukuria didelę vertę tiek žvelgiant iš organizacinės kultūros, tiek ir iš verslo rezultatų perspektyvos.
„Iš esmės reikalavimas skelbti atlyginimų rėžius skatina tai, kam mūsų įmonė visuomet skyrė prioritetą. Tai yra tokios organizacinės struktūros ir organizacijos kultūros sukūrimą, kuri įgalintų darbuotojus nuosekliai tobulėti, užimti vis aukštesnes pozicijas ir tokiu būdu uždirbti daugiau. Investicijos į tai duoda didelę grąžą tiek įmonei, tiek jos darbuotojams“, – įsitikinęs M. Šestilo.
