Pasisakė apie dirbtinio intelekto galimybes įdarbinimo srityje: yra ir naudos, ir rizikų

Įmonės, ieškančios darbuotojų, ypač tarptautiniu mastu arba norinčios atrasti „aukso grynuolį“ – ploja rankomis. Dirbtinis intelektas neaplenkė ir įdarbinimo proceso. Pirmo etapo metu vertina maksimalų kiekį kandidatų ir atrenka didžiausią potencialą turinčius. Kol vieni vis dar nedrįsta išbandyti, kiti vardija šios inovacijos privalumus ir teigia, kad tai vienas efektyviausių laiką taupančių resursų. O kaip dar technologijos gali padėti pritraukti geriausius talentus?

Išskyrė rizikas ir pagrindines vertes

Įdarbinimo srityje šiuo metu pastebimas pokyčių etapas. Personalo specialistai vis dažniau išdrįsta atrankose pasitelkti dirbtinį intelektą, kad supaprastintų bei pagreitintų įdarbinimo procesą. Neseniai paskelbtoje „LinkedIn“ ataskaitoje teigiama, kad 76 proc. žmogiškųjų resursų vadybininkų mano, kad dirbtinio intelekto įtaka įdarbinant ateityje bus reikšminga.

„Gartner“ šaltinio duomenimis, daugelis žmogiškųjų išteklių lyderių mano, kad, vykdant prsonalo atrankos funkcijas, reikia skubiai pradėti naudotis dirbtiniu intelektu (DI). Net 81 proc. personalo vadovų atliko tyrimus arba įdiegė dirbtinio intelekto sprendimus, kad pagerintų procesų efektyvumą organizacijoje.

Visgi, pasak įdarbinimo agentūros „AIDA Recruitment“ įkūrėjo Antano Giraičio, technologijų taikymas atrankų procese vis dar yra naujovė, įmonėms trūksta žinių, kokią papildomą naudą duoda technologijų naudojimas šioje srityje. Dažnai personalo atrankų specialistai nenori prarasti žmogiškojo ryšio, galimybė pažinti kandidatus asmeniškai jiems yra prioritetas. Todėl neatsiveriant naujovėms, neįgyjamos reikiamos kompetencijos ir procesai nekinta. Dirbtinis intelektas atrankų procese itin aktualus toms įmonėms, kurioms svarbus greitis ir efektyvumas ir kurios negali skirti daug laiko darbuotojų paieškoms, o vienas iš tikslų – kuo greičiau užimta pozicija.

Verslui didžiausią nerimą kelia tai, kad toks darbuotojų atrankos procesas yra naujas ir neįprastas, gali atsirasti kandidatų, kuriems trūks žmogiškojo faktoriaus ir jie nenorės skirti savo laiko, dalyvaudami atrankoje tokiu siūlomu būdu. „Žiūrint iš įmonių perspektyvos, svarbu žinoti, ar jiems aktualiau rasti kuo daugiau įvairių kandidatų ir turėti galimybę pabendrauti su keliais iš jų, ar svarbu pakalbinti vieną konkretų kandidatą – šiuo atveju DI nekuria pridėtinės vertės ir su kandidatu reikėtų kontaktuoti tiesiogiai.

„Mūsų tikslas yra efektyvinti pirmąjį atrankos etapą, vykdant vadinamąjį „candidate screening“ procesą, kai, pasitelkiant dirbtinį intelektą, vertinami kandidatų atsakymai ir patirtis, po kurio specialistai atrenka kandidatus antrajam pokalbiui, kuris vyksta jau su darbdaviu“, – akcentavo V. Giraitis.

Kaip dirbtinis intelektas naudojamas realybėje? DI gali vykdyti pirminę darbuotojų atranką darbo pokalbių vaizdo platformoje, kurioje kandidatas kalbinamas interviu metodu, o vėliau kandidato atsakymai pateikiami įmonės vadovui. Toks procesas užtikrina, kad verslas pritrauktų kvalifikuočiausius kandidatus.

Kaip išlaikyti pusiausvyrą tarp technologijų ir žmogiškojo ryšio?

„Nors DI gali padidinti įdarbinimo procesų efektyvumą, svarbu rasti pusiausvyrą tarp automatiškai sugeneruotų įžvalgų ir realaus organizacijos konteksto. Dirbtinis intelektas turėtų būti laikomas įrankiu, padedančiu priimti sprendimą, o ne jį nulemiančiu. Į atrankos procesą būtina įtraukti specialistus, siekiant įsitikinti, jog dirbtinio intelekto pasiūlyti pasirinkimai sutampa su organizacijos vertybėmis ir etika“, – patarė pirminę darbuotojų paiešką ir atranką vykdančios įmonės vadovas A. Giraitis.

Empatija, intuicija ir konteksto suvokimas – aspektai, kurių bent artimiausiu metu DI pakeisti negalės. Tad, norint užtikrinti greitesnį, duomenimis pagrįstą įdarbinimo procesą, reikia aiškiai apsibrėžti, kokius kriterijus vertins DI, o kurie bus vertinami žmogaus.

Pasak Antano Giraičio, technologijos pirmame atrankų etape taps efektyviu įrankiu, o naujovėms atviros įmonės, gebančios panaudoti technologijų kuriamą naudą savo vidiniuose procesuose, išsiskirs rinkoje ir bus konkurencingesnės. Dirbtiniam intelektui tobulėjant, jo vaidmuo vystant įdarbinimo procesus tik stiprės, suteiks naujų galimybių, o tai reiškia, jog ilgainiui DI bus neišvengiamas įrankis konkurencingoms ir darbuotojus norinčioms pritraukti įmonėms.

DI įtakas verslams – nevienoda

Advokatų kontoros „TGS Baltic“ partneris, advokatas, Technologijų industrijos grupės vadovas Mindaugas Civilka atkreipia dėmesį, kad DI įtakos įvairių industrijų verslams nebus vienoda.

„DI revoliucija vienas industrijas paveiks daugiau nei kitas. Pavyzdžiui, manoma, kad DI perims apie 46 proc. administracinių, teisinių darbų, bet tik 6 proc. darbų statybų ir remonto sektoriuje“, – pasakoja teisininkas.

DI pritaikomas ir kitose industrijose. Sveikatos sektoriuje jis padeda diagnozuoti ligas, analizuoti tyrimus, teikti telemedicinos paslaugas ar suteikti „antrą nuomonę“, pavyzdžiui, analizuojant rentgeno rezultatus. DI įtaka stebima ir transporto sektoriuje – kuriant automobilius, optimizuojant maršrutus. Paslaugų sektoriuje jau naudojami pokalbių robotai, asmeniniai vertėjai, įvairūs įrankiai klientams aptarnauti. Finansų sektoriuje DI naudojamas rizikoms vertinti, finansiniams scenarijams modeliuoti, pinigų plovimo prevencijos ir klientų pažinimo našumui gerinti.