Įtrauktimi ir įvairove besirūpinančios įmonės – pranašesnės
Nors įtraukties ir įvairovės tema šiandien diskutuojama išties nemažai, šie terminai gali atrodyti migloti ir abstraktūs, o šiuos principus įtvirtinti organizacijoje nebūtinai yra lengva užduotis. Įtraukios kultūros ir organizacinio vystymosi specialistės Liz Fosslien ir Molly West Duffy įvairovės, įtraukties ir priklausymo terminus vaizdingai apibūdino taip: „Įvairovė – tai tikslas suteikti kiekvienam vietą prie stalo, įtrauktis – balsą, o priklausymas – užtikrinti, kad tas balsas būtų išgirstas.“ Tai puikiai nusako įvairovės ir įtraukties esmę.
Įvairove ir įtrauktimi grįstos organizacinės kultūros naudą patvirtino ne vienas tyrimas. Pavyzdžiui, konsultacijų bendrovės „McKinsey & Company“ tyrimo duomenys rodo, kad įtraukties kultūrą puoselėjančioms bendrovėms tikimybė išlaikyti darbuotojus yra 47 proc. didesnė nei likusioms. Be to, darbuotojai jose yra 90 proc. labiau linkę savo noru padėti kolegoms. Galiausiai aukštais įtraukties rodikliais pasižyminčių įmonių darbuotojai net 7 kartus dažniau nei kitų teigė, kad jų organizacija yra didelio našumo.
Įtraukties ir įvairovės suteikiamus pranašumus patvirtina ir bendrovės „BetterUp“ atlikta studija. Ji rodo, kad, kai darbuotojai jaučiasi priklausantys įmonei ir į ją įsitraukę, darbo efektyvumas išauga 56 proc., darbuotojų kaita sumažėja 50 proc., o dėl ligos praleistų darbo dienų skaičius – 75 proc. Tai patvirtina, kad įtrauktis ir priklausymas turi įtakos ne tik darbuotojų motyvacijai, bet ir fizinei bei psichologinei jų sveikatai. Kartu įtrauktis yra vienas svarbiausių darbuotojų išlaikymo ir talentų pritraukimo strategijos ramsčių, taip pat bendrovės efektyvumą didinantis veiksnys.
Tačiau kokiomis konkrečiomis priemonėmis skatinti įvairovę ir įtrauktį nuotolinėse ir hibridiniu būdu dirbančiose komandose, kurių nariai nebūtinai turi galimybes susitikti akis į akį? Būdų tikrai yra.
1. Daugiau galimybių nepakankamai reprezentuojamoms grupėms
Visų pirma, nuotolinio darbo sprendimai lengviau ir greičiau nei bet kada anksčiau leidžia suburti iš skirtingų šalių ir kultūrų atstovų sudarytą komandą. Ir ne tik jų. Nuotolinis darbas, kaip rodo tyrimai, atveria naujas galimybes ir, pavyzdžiui, negalią turintiems žmonėms bei kitoms neretai nepakankamai reprezentuojamoms socialinėms grupėms.
„McKinsey & Company“ atlikto tyrimo duomenys rodo, kad negalią turintys darbuotojai 14 proc. dažniau nei kiti pirmenybę linkę teikti hibridiniam darbo modeliui ir yra pasiryžę dėl tokios galimybės pakeisti esamą darbą. Hibridinio darbo galimybės taip pat yra svarbesnės LGBTQ+ bendruomenės atstovams (24 proc.), moterims (10 proc.) ir savęs nė vienai lyčiai nepriskiriantiems (angl. nonbinary) asmenims (18 proc.). Nuotolinis ir hibridinis darbas suteikia daugiau galimybių įgalinti ir įtraukti šių grupių atstovus. Organizacijoms pravartu to nepamiršti, tačiau kartu tai signalas, kad kai kurių socialinių grupių atstovai nesijaučia komfortiškai ir saugiai darbo vietose, todėl dažniau prioritetą teikia nuotoliniam darbui. Tad itin reikšminga, kad darbas per nuotolį būtų ne atskirties, o įtraukties priemonė.
2. Skatinkite nuoširdų darbuotojų grįžtamąjį ryšį
Vaizdo konferencijų prieinamumas leidžia pasitelkti skirtingus susitikimų formatus – formalius ir neformalius, skirtus visai komandai ar atskiriems jos nariams. Jų tikslas gali būti ne tik aptarti darbinius klausimus, bet ir pasidalyti savo idėjomis bei pasiūlymais, galiausiai geriau vieniems kitus pažinti. Reguliarus bendravimas ir, svarbiausia, grįžtamasis ryšys didina darbuotojų įsitraukimą ir leidžia jaustis komandos dalimi net ir dirbant per atstumą.
3. Palaikykite darbuotojų išteklių grupes
Nuotolinio darbo priemonės taip pat įgalina burtis darbuotojų išteklių grupes (angl. employee resource group – ERG), kurios organizacijose ypač išpopuliarėjo per pandemiją. Darbuotojų išteklių grupės sutelkia bendrų interesų, tikslų turinčius darbuotojus ar nepakankamai reprezentuojamoms grupėms atstovaujančius komandos narius ir leidžia jiems dalytis savo patirtimi, naudinga informacija. Tai platforma, kuri suteikia savotišką savitarpio pagalbos tinklą. Tokia bendruomeniškumo apraiška nuotolinio ar hibridinio darbo sąlygomis gali būti itin svarbi, todėl organizacija turėtų ją palaikyti ir suteikti reikalingus išteklius.
4. Pasirūpinkite tinkamu vadovų mokymu
Sėkmė kuriant įtraukią darbo aplinką daug priklauso nuo komandos vadovės ar vadovo lyderystės. Ji ar jis turėtų prisiimti medijuojantį ir skirtumus jungiantį vaidmenį. Tačiau tam reikia atitinkamų kompetencijų. Dėl to svarbu investuoti į vadovų mokymą. Lyderiai turėtų gebėti skatinti ir patys suteikti nuoširdų grįžtamąjį ryšį, įsigilinti į darbuotojų poreikius, inicijuoti komandos formavimo veiklas, užbėgti už akių galimiems konfliktams ir efektyviai juos spręsti. Tai aktualu tiek dirbant darbo vietose biure, tiek nuotoliniu būdu.
5. Sudarykite galimybes darbuotojams pažinti kitas socialines grupes
Skirtingas kultūras ir socialines grupes jungiančioje komandoje itin svarbu pažinti žmones, jų požiūrius ir mąstymą. Tam gali pasitarnauti įvairios priemonės. Pavyzdžiui, tarpkultūrinė komanda drauge gali paminėti ne tik daugeliui įprastas šventes, tokias kaip Naujieji metai, bet ir skirtingų šalių tradicines nacionalines ar religines šventes. Komandos nariams tai padės geriau pažinti organizacijoje esančią kultūrų įvairovę.
Dar viena proga tam gali būti organizacijoje minima įvairovės diena. Per ją komandos nariai gali papasakoti apie savo kultūrą, pasidalyti savo šalies muzikos grojaraščiais, pamokyti kolegas pagrindinių gimtosios kalbos žodžių ar frazių.
6. Įkurkite virtualų knygų klubą
Knygos yra vienas geriausių būdų mokytis ir puiki atspirtis diskutuoti bei bendrauti. Virtualus knygų klubas gali tapti tinkama priemone komandos nariams pažinti vieniems kitus, sužinoti naujų dalykų ir labiau pasigilinti į įvairovės ir įtraukties temą. Bendrovės įtraukties ir įvairovės specialistai gali pasiūlyti knygų klubo nariams literatūros šia tema sąrašą, o reguliariuose susitikimuose darbuotojai gali pasidalyti savo mintimis apie tai, ką perskaitė. Taip bendras pomėgis skaityti gali būti paverčiamas priemone įtraukčiai ir įvairovei skatinti.
Skirtingų kultūrų ir socialinių grupių žmonės į organizaciją atsineša savo patirtis, suvokimą ir pasaulio matymą. Įgalinus visus darbuotojus ir užtikrinus jų įsitraukimą organizacija neabejotinai praturtinama, įgyja geresnes galimybes rasti problemų sprendimus, kurti, įveikti iššūkius. Įgalinta komanda taip pat gali suteikti vertingų įžvalgų apie skirtingas rinkas, padėti atliepti įvairių šalių vartotojų poreikius, užtikrinti geresnius klientų aptarnavimo standartus ir taip tiesiogiai pagerinti įmonės rezultatus. Tad dėl įvairovės ir įtraukties siekių verta pasistengti kiekvienai įmonei.
