Su netipinėmis situacijomis susiduriantys vadovai vis dažniau ieško konsultantų pagalbos, bet keičiasi ir konsultavimo rinka – išorinis konsultavimas nepatenkina verslo lūkesčių, yra brangus, imlus laikui, todėl verslininkai reikalingus konsultantus ima ugdyti iš savo turimų darbuotojų.
Labiausia stinga konsultavimo įgūdžių
Šiuo metu Lietuvos vadovams labiausiai stinga konsultavimo kompetencijų, todėl šie dažnai samdo konsultantų paslaugas iš išorės. Ypač šių specialistų poreikis išauga įmonei išgyvenant pokyčius – susijungimus, restruktūrizaciją, plėtrą.
Įmonės pokyčių metu reikalingi ekspertai, kurie puikiai išmanytų įmonės veiklą, specifiką, konkurencinę aplinką, turėtų aiškią pokyčių viziją. Išoriniai konsultantai gali atlikti šias funkcijas, tačiau šis procesas imlus laikui ir kaštams, taigi, įmonės reiškia vidinių konsultantų poreikį – asmenų, dirbančių įmonėje ir gebančių prireikus atlikti konsultanto vaidmenį.
Jau dabar matome, kad kiekvienoje organizacijoje yra nuo 30 iki 60 procentų darbuotojų, kurių darbo kasdienybėje būtinas konsultavimas. Šie asmenys daugiau ar mažiau naudoja konsultavimą savo veikloje, vis tik jis nėra profesionalus.
Tikras verslo konsultavimas – tai kompetencijų visuma, nes vidiniai organizacijų konsultantai prisideda prie verslo planavimo, procesų tobulinimo, pokyčių, rizikų valdymo, organizacijos veiklos efektyvumo užtikrinimo. Jų pagrindinis vaidmuo yra pokyčio įgalinimas organizacijoje.
Klientai – bendradarbiai
Vidiniai konsultantai organizacijose konsultuoja keliais būdais: tiesioginiu būdu, kai konsultantas klausia, klientas atsako, o iš gautų atsakymų daromos išvados ir priimami sprendimai, ir netiesioginiu būdu, kai konsultantas įgalina klientą patį spręsti problemas, sudarydamas pokalbiui tokias sąlygas, kuriose klientas pats klaustų, pats atsakytų, pats įvertintų savo veiklą, elgesį, santykius ir pats nuspręstų, kaip koreguoti savo veiklą.
Dažnai šį vaidmenį apibūdiname kaip „padėti kolegoms, padėti sau“. Ir pirmuoju, ir antruoju atveju, vidinio konsultanto klientai yra kiti organizacijos darbuotojai tiek aukštesnėse, tiek žemesnėse pozicijose.
Vidiniai konsultantai dažniausiai konsultuoja netiesioginiu būdu, nes tai įgalina daug sėkmingesnį ir ilgaamžiškesnį pokytį organizacijose.
Sunkiausia – „parduoti“ idėjas
Konsultavimo kompetenciją sudaro keliolika įgūdžių, tarp kurių problemos identifikavimo metodologijos, analitika, sprendimų paieška ir priėmimas, sprendimų komunikavimas ir poveikio darymas.
Vidiniai konsultantai moka klausti teisingų klausimų, atsiriboti nuo asmeniškumų, moka klausytis ir išgirsti, išmano daugelį intervencijos metodologijų, daro įtaką darbuotojams ir skatina organizaciją tobulėti.
Šiuo metu Lietuvos vadovams sunkiausia „parduoti“ savo idėjas apie pokyčius akcininkams ar įmonės vadovybei, bet reikia ir tarpasmeninių kompetencijų, kurios padėtų vidiniams klientams ta idėja patikėti. Kad visą tai padarytų, vidinis konsultantas turi labai gerai save pažinti, žinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir pirmąsias kryptingai išnaudoti, o antrąsias ugdyti.
Sunkiau nei išoriniams konsultantams
Vis tik vidinių konsultantų duona nėra lengva ir kai kuriais atvejais sunkesnė nei išorinių. Norėčiau pacituoti „Danske Bank“ Verslo plėtros tarnybos vadovą Darių Jasinskį, kuris yra vienas iš banke dirbančių žmonių, užimančių vidinio konsultanto rolę, kai to reikia.
Pasak jo, praktika rodo, kad vidiniams konsultantams iš organizacijos vidaus keliami dar didesni reikalavimai nei išoriniams, mat dažnai iš vidinių konsultantų įmonės vadovybė tikisi be didesnių papildomų kaštų pasiekti kuo geresnį norimą rezultatą.
D. Jasinskis sako: „Norint sėkmingai konsultuoti įmonės viduje, svarbu aiškiai nusistatyti konsultavimo srities ribas. Konsultantas turi aiškiai žinoti, kokioje srityje konsultuoja, kokiais klausimais, kada prasideda ir kada baigiasi konsultavimas. Konsultavimas turi būti apibrėžtas pradžią, pabaigą ir konkretų tikslą turinčiame projekte bei, geriausia, pagrįstas praktiniu tos srities išmanymu ir patirtimi. Tačiau šalia aiškių projekto rėmų apibrėžimo, turimos praktinės patirties bene svarbiausia – aukščiausio lygio vadovų palaikymas. Būtent aukščiausio lygio bei aukštesniųjų vadovų grandis tiesiogiai valdo pokyčiui reikalingus vidinius resursus, vienaip ar kitaip juos įtakoja bei motyvuoja prisidėti ar tyliai ignoruoti vidinio konsultanto veiklą.“
