Pats svarbiausias pokytis – pandemija įrodė, kad nuotolinis darbas yra įmanomas. Ir jo efektyvumas nėra žemesnis už įprastinio (jeigu dar galima taip sakyti) darbo ofise.
Ofisas mirė, tegyvuoja ofisai
Nežiūrint į tai, kad nuotoliniu būdu dirbame bent valanda ilgiau nei įprastai, o virtualių susitikimų skaičius ženkliai išaugo, dalis darbuotojų pagalvojo, kad ir ateityje norėtų turėti galimybę dirbti „iš namų“: darbo kambario, miegamojo, sodybos, lietuviško pajūrio, o gal net tropinio paplūdimio. Kita dalis, dažniausiai tie, kurie turi mokyklinio amžiaus vaikų, svajoja, kada galės grįžti į ofisą. Ir ne dėl to, kad ten laukia stalo futbolas ar alaus šaldytuvas. Šiek tiek dėl to, kad galėtų paplepėti su kolegomis prie kavos aparato. O labiausiai dėl to, kad galėtų ištrūkti iš darbo/mokslo/buities karuselės, kurioje sukasi šiuo metu.
„Glassdoor“ atlikta apklausa parodė, kad net 70% darbuotojų norėtų išlaikyti galimybę dalį laiko dirbti iš namų, 24% norėtų niekada negrįžti į biurus, ir tik 4% tikisi, kad grįš prie „normalaus” darbo ofise. Taigi, gana tvirtai galima prognozuoti, kad ateities darbas bus hibridinis – dalį laiko praleisime biuruose, dalį – namuose. Kas žino, galbūt prie šių dviejų ofisų dar prisijungs ir „vasaros” ar „tropikų” biurai.
Vargu, ar nauja realybė leis sutaupyti biuro išlaikymo kaštų įmonėms, tačiau akivaizdu, kad daugelis mūsų, jeigu dar tokio neturime, rimtai pagalvojome apie namų ofisą.
Geografinis lankstumas
Pandemijos patikrintas nuotolinio darbo režimas turi svarbių šalutinių efektų. Vienas jų – griūvantis stereotipas, kad turime dirbti ten, kur gyvename, o gyventi ten, kur dirbame. O tai, savo ruožtu, keičia darbo rinką tiek regioniniu, tiek globaliu mastu. Įmonė, veikianti Vilniuje, ieškodama darbuotojų, neturi apsiriboti Vilniumi. Ji neturi steigti biuro Šiauliuose, kad pasinaudotų galimybe įdarbinti ten gyvenančius specialistus. Dabar ji gali samdyti žmones iš bet kurio regiono, sudarydama jiems galimybes dirbti nuotoliniu būdu.
Gali būti, kad darbdaviai, pirmieji užčiuopę šia galimybę ir turintys daugiau lankstumo, pasinaudos ir atlygio tarp sostinės ir regionų skirtumu. Tuo tarpu jaunos šeimos, negalinčios sau leisti didesnio būsto Vilniaus kaina, turės galimybę apsigyventi mažesniame mieste ir dėl to neturės keisti darbo. Taigi, patogūs gyvenimui miesteliai gali sulaukti naujų gyventojų, dirbančių nuotoliniu būdu. Ir tai neapsiribos vien Lietuvos regionais – nuotolinis darbas atveria globalias įdarbinimo ir įsidarbinimo galimybes. Žinoma, tuo pačiu atsiranda ir konkurencija tose srityse, kur šiuo metu didelis specialistų trūkumas.
Freelancer‘iai
Tradiciškai esame pripratę prie darbo „pilnu etatu“. Tačiau pandemijos iššūkiai įprastam verslo modeliui, prisitaikymas prie apribojimų ir bandymai užčiuopti naujas galimybes ne vieną verslą privertė išbandyti kitus darbo santykių tipus. Įmonės susidūrė su poreikiu ypač greitai, tačiau lanksčiai, ženkliai padidinti darbuotojų skaičių, o darbuotojai, negalėdami vykdyti įprastinės veiklos, ieškojo laikino darbo. Pavyzdys – kurjerio darbas, kurio ėmėsi nemažai paslaugų ar pramogų sektoriaus darbuotojų.
Freelance‘inimas (liet. laisvai samdomas trumpalaikis darbas), už Atlanto pakankamai įprasta darbo forma, iki šiol Europoje ir Lietuvoje buvo gana nišinis dalykas. Bet per pandemiją išbandę jį „iš bėdos“, įmonės ir darbuotojai galės ir toliau naudoti šią darbo santykių formą. Ir tai apims visas sritis, įskaitant ir „žinių darbuotojus“ (angl. knowledge workers). Įmonė, siekianti prisitraukti unikalių žinių ar patirties, bet nenorinti leisti didelių pinigų konsultacinėms įmonėms, galės pasamdyti ekspertą projektui. Tuo tarpu patyręs specialistas parduos savo valandas ir uždirbs neblogesnį metinį atlygį nei dirbdamas pilnu etatu, tačiau išlaikys tiek darbo laiko, tiek darbo vietos lankstumą.
Karjeros diversifikacija
Viena iš senų tiesų, kurią pandemija privertė prisiminti, yra diversifikacija – pajamų, tiekimo, pardavimo kanalų. Ne vienas iš vadovų, kuriuos sutinku ISM Executive school, užsimena apie dar vieną diversifikacijos rūšį – karjeros diversifikaciją. Patyrę vadovai, specialistai, pradirbę savo srityje, o kartais ir įmonėje, daugelį metų, kalba apie norą šalia pagrindinės veiklos rasti kitų užsiėmimų, kurie potencialiai galėtų tapti pajamų šaltiniu. Tam, kad tokioms veikloms turėtų laiko, dažnas tų vadovų yra pasiruošęs mažinti pagrindinės veiklos apsukas, atitinkamai ir atsisakyti dalies atlygio.
Kodėl vadovai galvoja apie karjeros diversifikaciją? Priežastys kelios, bet visų pirma, pandemija, skirtingai nuo praėjusių finansinių krizių, kai kuriuos sektorius visiškai parklupdė. Aviacija, turizmas, viešbučiai ir restoranai patyrė neregėtą smūgį ir nėra aišku, kaip reikalai klostysis toliau. Be to, vadovai jaučia, kad, pasaulis keičiasi vis greičiau, ir vieną dieną jų žinios, patirtis ir įgūdžiai taps mažiau aktualūs. Jie nori būti tam pasiruošę. Na ir galiausiai, susikūrę tvirtesnį materialų pagrindą, žmonės nori dalį laiko perkelti iš įtempto darbo režimo į malonią veiklą, kuri praturtintų ar leistų išmokti kažką naujo.
Kokiais būdais patyręs specialistas vadovas gali diversifikuoti savo karjerą? Dalis šalia pagrindinio darbo pradeda savo verslą, kiti ieško galimybių dirbti valdybose, dar kiti „mentoriauja“ startuoliams. Visi šie būdai sukuria galimybes palaipsniui susikurti alternatyvų pajamų šaltinį, įgyti naujos patirties ir išlaikyti savo aktualumą besikeičiančioje aplinkoje. Svarbu ir tai, kad visi jie skatina išmokti naujų dalykų, o gebėjimas mokytis yra bene svarbiausias ir tvariausias vadovo įgūdis, aktualus ateities pasaulyje.
Kam nauda, o kam... daugiau darbo
Taigi, visos šios tendencijos – hibridinis darbo režimas, geografinis lankstumas, freelance‘inimas ir karjeros diversifikacija – yra geros žinios tiems darbuotojams, kurie nori turėti daugiau laisvės, toms šeimoms, kurios nori sau leisti didesnius namus, tiems darbdaviams, kurie sunkiai randa darbuotojų Vilniuje, tiems verslams, kurie nori lanksčiai augti ir eksperimentuoti, na, ir namų biurų baldų pardavėjams. Realiai, tai geros žinios visiems...
Galbūt išskyrus vadovus, kuriems šios tendencijos kelia naujus iššūkius planuojant, priimant sprendimus, komunikuojant ir motyvuojant, valdant rizikas. Didėjant darbo santykių lankstumui, didesnė atsakomybė gula ant vadovo pečių, taigi, vadovo darbas darosi sunkesnis. Bet, tuo pačiu metu, ir įdomesnis. Visgi, kiekvienam vadovui, ateityje norinčiam išlaikyti gerą „sportinę formą“, viena strategija bus aktuali visuomet – mokytis, mokytis, mokytis.
