Palyginimas su pasimatymu ne iš piršto laužtas. Atrankoje dalyvaujantis kandidatas patiria baimę būti atstumtas, išgyvena savivertės svyravimus, apmaudą dėl neigiamų atsakymų ar į žinutes nebeatsiliepiančių atrankų specialistų. Dažnas nuogąstauja dėl savo kaip kandidato patrauklumo darbo rinkoje, nerimauja dėl finansinių įsipareigojimų ir tai dar labiau įsiūbuoja emocinius kalnelius, kurie trukdo racionaliai vertinti detales ir priimti strategiškai teisingą sprendimą.
Viešojoje erdvėje gausu patarimų, kaip išsirinkti tinkamą partnerį, o kaip teisingai pasirinkti darbdavį? Į kokius ženklus, o kartais ryškius pavojaus signalus vertėtų atkreipti dėmesį?
Klausimai kandidatui ir atsakymai į jo klausimus. Kai užduodami asmeniniai ar nesusiję su būsimomis atsakomybėmis, bet svarbūs kandidatui klausimai (pavyzdžiui, motyvacinė sistema, atlyginimas ar kaip organizacija tvarkosi su iššūkiais) ignoruojami, už juos gėdijama arba išsisukinėjama, kalbama bendromis frazėmis, be konkrečių pavyzdžių – tai pavojaus ženklai, kurių negalima ignoruoti.
Pokalbio dalyvių bendravimas tarpusavyje. Įmonės kultūra, vadovavimo stilius – sunkiai nuskaitomi dalykai, juos sudėtinga taikliai apibūdinti keliais sakiniais darbo pokalbio metu. Tačiau subtilias smulkmenas išduoda neverbalinis elgesys: kaip kolegos bendrauja tarpusavyje, kaip vadovas reaguoja į komandos narių pasiūlymus, kaip elgiamasi, kai pristatoma įmonė, pozicija ir pan. Vėlavimas, pertraukinėjimas, išsprūstantys keiksmažodžiai – net jei ne kandidato atžvilgiu – reiškia, kad iš esmės organizacija tai toleruoja ir darbuotojui teks su panašiu elgesiu susidurti įmonės viduje.
Tai, kas slepiasi už žodžių. Svarbu ne vien tai, kas yra sakoma, bet ir kaip. O dar svarbiau – kodėl tai svarbu pasakyti kandidatui. Tai apie įmonės kultūrą atskleidžia kur kas daugiau, nei teisingai suformuluoti atsakymai ar kompanijos puslapyje sklandžiai išdėstytos vertybės, misija ir tikslai.
Elgesys kandidato atžvilgiu. Daugkartinis susitikimų nukėlinėjimas, pasikartojantis sąlygų keitimas, spaudimas priimti darbo pasiūlymą per neprotingai trumpą laiką ir t. t. gali sufleruoti ne vien nepagarbą kandidatui, bet ir kalbėti apie šlubuojančią organizacijos sveikatą. Gali būti, kad toks veikimo būdas yra įprastas ir nesikeis pasirašius darbo sutartį.
Nuolat ieškoma žmonių į tą pačią poziciją. Tai gali būti ir teigiamas ženklas, kad įmonė auga, skatina karjerą organizacijos viduje, palaiko darbuotojų savęs paieškas, tačiau taip pat ir svari priežastis paklausti, kokios realios darbuotojų kaitos aplinkybės.
Vis tik darbo pokalbiai turėtų labiau priminti verslo susitikimus, kuriuose abi pusės aiškiai supranta savo tikslus ir poreikius. Kad vertinimas būtų objektyvus, kandidatas turi ateiti pasiruošęs, žinoti, kokie kriterijai jam svarbiausi, nebijoti klausti ir derėtis. Vertybiniai aspektai, atlyginimas, mokymosi ir karjeros galimybės – tai, kas kandidatui svarbu, – turėtų būti aptarta per atranką.
Viską, kas kelia nerimą, galima išsiaiškinti ieškant informacijos viešuose šaltiniuose, specializuotuose puslapiuose, socialinių tinklų grupėse, klausiant per darbo pokalbį. Verta klausimus susirašyti ir pasižymėti, kaip į juos buvo atsakyta. Jei kyla įtarimas, kad informacija slepiama ar pateikiama neaiškiai, tų pačių dalykų galima teirautis keliskart skirtinguose etapuose, atkreipiant dėmesį, ar darbdavio atstovai laikosi nuosekliai ir pateikia tą pačią informaciją.
Svarbu neignoruoti pirmųjų įspūdžių ir to, ką kužda intuicija. Dažnai kandidatai linkę nuvertinti pirmuosius įspūdžius – racionalizuoja išgirstą informaciją ar „nurašo“ patiriamus jausmus jauduliui. Tačiau intuityviai pajutus, kad kažkas kelia nerimą, svarbu stabtelti ir pagalvoti, dėl ko konkrečiai neramu, o sprendimą priimti tik abejones išsklaidžius.
