2017 m. kalbėdama konferencijoje Bogotoje, Kolumbijoje, Denise Young Smith apibendrino šiuolaikinį požiūrį į įvairovę ir integraciją. „Gali būti, kad kambaryje yra dvylika baltaodžių mėlynakių ir šviesiaplaukių vyrų, tačiau įvairovės vis tiek yra, – teigė tuometinė „Apple Inc.“ įvairovės ir integracijos skyriaus viceprezidentė. – Jie gali turėti skirtingą gyvenimo patirtį ir skirtingą požiūrį ir tuo praturtinti pokalbius.“ Po kelių dienų ji už savo komentarus atsiprašė ir netrukus paliko postą, tačiau jos žodžiai daug ką atskleidė. Įvairovę skatinti skirtos iniciatyvos labai nutolo nuo savo pirminės misijos padėti moterims ir mažumų atstovams kopti karjeros laiptais.
D. Smith pagrindinė mintis – tai mantra, variusi žmogiškųjų išteklių skyrius jau kelis dešimtmečius: kad reikia skatinti mąstymo įvairovę, nes tai naudinga verslui. Po JAV pilietinių teisių judėjimo pradėta vykdyti iniciatyvas, skirtas mažinti nelygybę darbovietėse. Jos dažniausiai būdavo paremtos vadinamąja „pozityviąja diskriminacija“ – įstatymais ir praktikomis, kurios priimant žmones į darbą skatina labiau atsižvelgti į diskriminaciją patiriančias grupes. Tačiau 1990 m. „Harvard Business Review“ pasirodė labai įtakingas buvusio organizacinio elgesio srities profesoriaus R. Roosevelto Thomaso Jr. straipsnis, kuriame įmonių vadovams pateiktas naujas (ir jiems priimtinesnis) požiūris.
R. Thomasas tikino, kad politika, kuria siekta priversti įmones priimti į darbą daugiau juodaodžių ir taip bandyti sušvelninti daugelio amžių vergovės ir rasizmo pasekmes, savo darbą jau atliko, todėl atėjo metas judėti į priekį. JAV verslininkai jau nebėra vien tik baltaodžiai vyrai, rašė jis, o mažumų atstovams gauti darbą jau nebetrukdo plačiai paplitusi diskriminacija. „Mūsų pasaulis jau nebepatiria tokių problemų, kokias siekta išspręsti pozityviąja diskriminacija“, – pareiškė jis.
Jis ragino lyderius verčiau skirti dėmesio valdyti vis įvairesnę darbo jėgą taip, kad klestėti galėtų visų rasių, lyčių ir tautybių atstovai. O kam įmonėms taip daryti? Ogi tam, kad tai naudinga jų finansiniams interesams. „Manau, kad ilgalaikę motyvaciją gali suteikti tik tokios priežastys, kurios naudingos verslui“, – rašė jis.
Teorija paprasta: kapitalizmas nelygybę darbe gali išspręsti pats. Vadovai, kurie diskriminuoja žmones pagal rasę, lytį ar dėl kitų priežasčių, praranda produktyvius darbuotojus, o taip – ir galimą pelną. Tačiau svarbu ne tik tai. Nevienodos grupės, sudarytos iš skirtingos kilmės ir nevienodą gyvenimo patirtį turinčių žmonių, dirba geriau negu šabloniškai mąstančios grupės, todėl įmonėms įvesti daugiau įvairovės verta. Vadovams būtų kvaila praleisti galimybę padidinti savo konkurencingumą, o akcininkai turėtų užtikrinti, kad jie to nedarys.
Straipsnis padarė didžiulę įtaką. R. Thomasui mirus 2013 m. nekrologuose jis vadintas šiuolaikinio įvairovės ir integracijos judėjimo „pradininku“ ir „tėvu“. Jo žodžiai padėjo susikurti milijardų dolerių vertės pramonei, dariusiai įtaką šimtų įmonių politikai. Įmonių žmogiškųjų išteklių skyriai dėmesį ėmė kreipti ne į nelygybę, o į mąstymo įvairovę, todėl laikui bėgant ėmė domėtis tokiais dalykais kaip ideologinė, geografinė ir socioekonominė įvairovė. „Įvairovės judėjimas apėmė viską, išskyrus rasinę neteisybę, – teigia knygos „Diversity, Inc.: The Failed Promise of a Billion-Dollar Business“ („Ivairovė, Inc.: sulaužyti milijardų dolerių vertos pramonės pažadai“) autorė Pamela Newkirk. – Dėl to iki šiol pažangos buvo mažai.“
Kalbant apie rasines kliūtis, nematoma kapitalizmo ranka rinkai jų išvengti nepadėjo. Visi, kas tik tuo domėjosi, gerai žino, kad per pastaruosius kelis dešimtmečius padaryta pažanga maža. Aukščiausius postus vis dar užima ir daugiausiai pinigų vis dar uždirba baltaodžiai vyrai, o mažumos, ypač juodaodžiai, vis dar paliekami užnugaryje. Tačiau įmonių įvairovės mechanizmo rateliai sukosi ir toliau. O tada nužudytas George Floydas. Prasidėjo pasauliniai protestai – o verslai netikėtai buvo sudrebinti. Staiga įmonėms reikėjo atsakyti, kodėl baltaodžiai vis dar sudaro didžiąją daugumą jų darbuotojų ir kodėl nededamos didesnės pastangos panaikinti sistemingo rasizmo. „Šie įvykiai tikrai pakeitė pokalbius apie įvairovę, – teigia P. Newkirk. – Pamažu grįžtame prie rasinės diskriminacijos realybės ir imame suvokti, kad šios problemos neišsprendėme.“
Kol kas prie pozityviosios diskriminacijos negrįžtama, tačiau linkstama į tą pusę. Visų pirma, įmonės ėmė pripažinti, kad rasizmas neišnyko ir kad jam įveikti reikalingos ypatingos priemonės. „Dabartiniai įvykiai Amerikoje verčia atsibusti ir prisiminti ilgą ir sudėtingą šalies rasinės nelygybės ir neteisybės istoriją“, – teigė įmonė „Capital One Financial Corp.“ viename iš daugelio pranešimų, didžiausių JAV įmonių pateiktų po G. Floydo nužudymo. Kitaip tariant, R. Thomasas paskubėjo daryti išvadas – iš tiesų mūsų pasaulį vis dar kamuoja būtent tos problemos, kurias išspręsti turėjo pozityvioji diskriminacija.
Pasikeitęs požiūris jau skatina imtis kitokių veiksmų. Pavyzdžiui, praeityje įmonės nusistatydavo tikslą didinti priimamų juodaodžių ar lotynų amerikiečių darbuotojų procentą – tačiau tokia strategija net ir geriausiu atveju darbo jėgą keičia labai lėtai. Kitos, rimtesnės priemonės būtų panašios į kvotas – nepopuliarią, o kartais net ir neteisėtą politiką. Tačiau privatūs JAV darbdaviai turi šiek tiek daugiau laisvės negu universitetai, todėl jiems galima nusistatyti laikinas kvotas, skirtas panaikinti aiškią rasinę nelygybę tam tikrose darbų kategorijose. Per kelis pastaruosius mėnesius keletas didžiausių JAV įmonių taip ir pasielgė – iškėlė konkrečius tikslus priimti į aukščiausius postus daugiau juodaodžių. „Ralph Lauren Corp.“ siekia, kad juodaodžiai, lotynų amerikiečiai ir azijiečiai sudarytų 20 proc. pasaulinių vadovų; „Delta Air Lines Inc.“ tikina, kad iki 2025 m. padvigubins (iki 14 proc.) juodaodžių direktorių ir pareigūnų kiekį. Panašius planus sugalvojo ir „BlackRock“, „PepsiCo“ ir „Wells Fargo“.
Tikslus įmonės išsikėlė pačios, todėl net jei jų nepasieks, negresia vyriausybės ar kokios kitos agentūros sankcijos. Tačiau laikytis itin viešai priimtų įsipareigojimų jas skatina kiti spaudimo šaltiniai: vartotojai, investuotojai, darbuotojai ir viešoji nuomonė. „Būti rasistu nebegražu, – teigia viena iš pelno nesiekiančios organizacijos „Sadie Collective“, kuri siekia padėti juodaodėms moterims įsitraukti į ekonomikos sritį, įkūrėjų Anna Gifty Opoku‑Agyeman. – Jei kas nors suuos, kad diskriminuojate juodaodžius, paskelbs viešai. O niekas nenori dėl to išgarsėti „Twitter“ socialiniame tinkle.“
Tačiau, pasak Ajovos universiteto rasės sociologo Victoro Ray, neaišku, ar to užteks paskatinti pokyčius. „Man įdomu, kas, įmonių nuomone, pasikeis šį kartą, kai visos priemonės savanoriškos, – teigia jis. – Nesakau, kad taip nieko nebus pasiekta, tačiau neaišku, kokių galima laukti pasekmių.“ Kartais įvairovės didinimo iniciatyvos labiausiai pasiseka tada, kai numatoma, jog nesilaikantieji taisyklių bus nubausti. 2018 m. įvedus įstatymą, kad Kalifornijoje įsikūrusios įmonės, kurių valdybą sudaro tik vyrai, gaus 100 000 dolerių baudą, moterų valdybose labai padaugėjo. Programa buvo tokia sėkminga, kad šią vasarą valstija ją praplėtė ir įvedė reikalavimą, kad iki 2022 m. kiekviena valdyba turėtų ir mažiausiai vieną nebaltaodį narį. „Aš šią taisyklę taikyčiau plačiau“, – teigia Mičigano valstijos universiteto ekonomistė ir segregacijos patentų srityje bei inovacijų ekonomikoje tyrėja Lisa Cook.
Tačiau greičiausiai artimiausiu metu to nenutiks. Privalomos vyriausybės įvestos pozityviosios diskriminacijos priemonės dažnai sulaukia didelio pasipriešinimo. „Tai patiks ne visiems, – teigia sociologas V. Ray. – Spaudimas mažinti rasinę nelygybę sukels daug priešinimosi ir daug pykčio.“ Taip jau nutiko. Šį mėnesį JAV Kino meno ir mokslo akademija paskelbė naują taisyklę, reikalaujančią, kad 2024 m. geriausio filmo apdovanojimuose besivaržantys filmai turėtų įvairesnių aktorių ir kūrėjų (taip, įvesta kvota). Serialo „Cheers“ žvaigždė Kirstie Alley reikalavimą pavadino „diktatorišku“, o aktorius Jamesas Woodsas pareiškė, kad ši taisyklė – „beprotybė“. Tačiau daugelis nebaltaodžių Holivudo darbuotojų viliasi, kad pramonė tikrai taps atviresnė.
Pozityvioji diskriminacija dažnai kritikuojama teigiant, kad tai – paprasčiausia diskriminacija, skirta nesąžiningai kenkti baltaodžiams. Nors tai ir netiesa, daug žmonių taip mano. Kalifornijos universiteto Berklyje tyrėjas Zachary Bleemeris sulaukė tikro potvynio neapykantos kupinų laiškų iš žmonių, tvirtinusių, kad jis „skleidžia blogį“ vien dėl to, kad paskelbė tyrimą, kuriame tikrino, koki pasekmių darbo rinkai turėjo 1998 m. Kalifornijoje įvestas draudimas naudoti pozityviąją diskriminaciją priėmimuose į viešuosius universitetus. Jo tyrime atrasta, kad pozityvioji diskriminacija labiau pasitarnavo juodaodžiams ir lotynų amerikiečiams studentams negu pakenkė baltaodžiams ir azijiečiams, kurių vietas jie užėmė. Kai įvestas draudimas, juodaodžių ir lotynų amerikiečių studentų pajamos pabaigus universitetą sumažėjo maždaug 5 proc. Tačiau naujų į išrankiausią Kalifornijos universiteto mokyklą patekusių baltaodžių ir azijiečių studentų pajamos neišaugo. Pozityviosios diskriminacijos nemėgstantiems žmonėms jo atradimai nepatiko. „Daugeliui žmonių tai ne empirinių duomenų klausimas, – teigia jis. – Daugeliui tai vyriausybės vaidmens ir sąžiningumo klausimas.“
Be to, JAV įmonėse vis dar smarkiai priešinamasi net paprasčiausioms įvairovę skatinančioms iniciatyvoms. Daugelis įmonių viešai neskelbia demografinių duomenų apie darbuotojus, todėl sunku sekti daromą pažangą. Kartais net ir tos įmonės, kurios viešai skelbia remiančios „Black Lives Matter“ judėjimą arba finansiškai remia pilietinio teisingumo siekiančias iniciatyvas, savo samdymo praktikų keisti neketina. Kitos beda pirštu į jau vykdomas įvairovės iniciatyvas ir tikina, kad tai įrodo, jog jos pasiryžusios įveikti sistemingą rasizmą.
Kvotos netinkamos ir dėl to, kad tai – atšipęs ir netikslus įrankis. Pasak A. Opoku‑Agyeman, leisti žmonėms įeiti pro duris – tik pirmasis žingsnis. „Tvirtinime, kad užtenka pasamdyti vieną juodaodį ir viskas bus padaryta – tačiau to negana“, – teigia ji. Birželio mėnesį ji parašė atvirą laišką ekonominėms institucijoms, pavyzdžiui, Federaliniam rezervui ir Amerikos ekonomikos asociacijai ir pateikė devynis reikalavimus, kaip ekonomikos srityje kovoti su rasizmu. Štai keletas pavyzdžių: teikti finansavimą universiteto programoms, kurios ieško juodaodžių stojančiųjų, kad pagerėtų ruošimo sistema; ieškoti darbuotojų ir priimti naujus žmones iš tradiciškai juodaodžių dažniau lankomų universitetų; bei teikti įmonės iš dalies apmokamas psichinės sveikatos priežiūros paslaugas ir profesinio tobulėjimo mokymus juodaodžiams darbuotojams. Kitose srityse, ypač žiniasklaidoje, rasizmo darbovietėse panaikinti nebandę vadovai turėtų pasitraukti.
Tai – nauji reikalavimai verslams ir juos valdantiems vadovams, bet daugelis dar nepasiruošę jų priimti. Tačiau protestams tęsiantis ir kažkada prieštaringai vertinamiems veiksmams (pavyzdžiui, remti „Black Lives Matter“ judėjimą ir vykdyti pajamų nelygybę mažinančias programas) tampant vis įprastesniais, tikėtina, kad vadovai ir per prievartą bus įtraukti į šią kovą. „Svarbiausia imti galvoti – kaip ištirti ant baltųjų pranašumo pamatų pastatytas sistemas ir jas išardyti, kad būtų galima statyti ką nors geresnio, – teigia A. Opoku‑Agyeman. – Noriu pasakyti štai ką – pokyčių neatsiras per naktį.“
