Pataria, kaip žmonių grupę paversti gera komanda, – nereikia bijoti nei pagyrų, nei konfliktų

Mokymų ir konsultacijų kompanijos „Academia Dominorum“ bendraįkūrėja ir vadovė Vilma Butrimaitė-Mikšionė daugiau nei dešimt metų vadovavo skirtingo dydžio komandoms. Dabar konsultuodama klientus komandos formavimo ir motyvavimo klausimais remiasi ne tik teorinėmis žiniomis, bet ir savo patirtimi. „Būkime realistai: kad ir koks būtų geras ir pripažintas vadovas ar strategas, be komandos jis rezultato nepasiektų. Norint įgyvendinti inovatyvias idėjas, vystyti verslą ar kurti projektus reikia grupės žmonių arba motyvuotos komandos“, – įmonės atstovo atsiųstoje informacijoje sako daug metų vadove dirbusi verslininkė.

– Daugiau nei dešimt metų dirbote įvairiose kompanijose, vadovavote įvairaus dydžio komandoms, sakykite, kuo skiriasi grupė žmonių nuo geros komandos?

– Dažnai yra painiojamos komandos ir grupės sąvokos. Jei iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad tai – tas pats, iš tiesų, tai – absoliučiai skirtingi dalykai. Grupė žmonių organizacijoje tiesiog vykdo užduotis ir daro tai, ką jiems deleguoja jų vadovai, tuo tarpu komanda yra motyvuota ir turi aiškius, bendrus tikslus, kurių siekia su vidiniu užsidegimu. Į užduotį ar projektą žvelgia plačiau tikėdamiesi ilgalaikių naudų ar ryšių.

Dažnai manęs klausia: kas yra gera komanda, kokio dydžio grupę galima vadinti komanda? Visada sakau, kad du žmonės – jau komanda. Dirbant komandoje, vienas svarbiausių dalykų – atsakomybių pasidalijimas. Kiekvienas komandos narys atsakomybę prisiima ne tik už savo, bet ir už bendrus, tai yra visos komandos, rezultatus! Antras dalykas – pasiekus gerų rezultatų, laimėjimas taip pat priskiriamas visai komandai, neišskiriant didesnių ar mažesnių indėlių.

– Kaip užauginti tokią komandą, apie kurią jūs kalbate?

– Komandos formavimas tai – procesas, kuris reikalauja daug pastangų, patirties ir žinių. Čia svarbiausia dalis – žmonės: jų tikėjimas organizacija, pasitikėjimas vadovais, įsitraukimas, atsidavimas ir motyvacija. Kaip sako mano kolega Andrius Janiukštis: komandinis darbas organizacijose tai – pagrindinė vidinės kultūros ašis, skatinanti sėkmingą bendravimą ir bendradarbiavimą. Kitaip sakant, komandos formavimas yra ilgas, nuoseklus ir nuolatinis procesas. Vos pasikeitus komandos nariams, kartais užtenka komandoje pakeisti vos vieną narį, jau nekalbu apie vadovo pasikeitimą, procesas užsisuka nauja kryptimi, nes kiekvienas narys tai – skirtingų patirčių, nuomonių, charakterių, kompetencijų ir brandumo rinkinys.

– Pasidalinkite, kokiais metodais būtų galima grupę žmonių paversti komanda?

– Pirmiausia, labai svarbu ne tik siekti rezultato, bet ir nuolat stebėti, kaip jaučiasi žmonės siekdami tikslų. Ar tikrai nepervargo ar dar blogiau – ar neperdegė? Drauge dirbančius žmones paversti tikra komanda reikia keleto dedamųjų: pirma, turi būti iškelti aiškūs tikslai, kuriuos vienodai suprastų visi komandos nariai, antra, iškelti tikslai turi būti pasiekiami komandos nariams tiek kompetencijų, tiek asmeninių savybių lygmenyje. Komandos formavimas arba natūralus formavimasis prasideda nuo susipažinimo, „pasimatavimo“ gabumų, kompetencijų, pasitikirinimo ne tik galimybių, bet ir ribų. Ir tik tada seka pasiskirstymas rolėmis – pasidalinimas atsakomybėmis ir tik po to prasideda sekantis etapas – užduočių vykdymas.

– Motyvacija. Kaip motyvuoti komandoje dirbančius žmones? Kuo skiriasi komandos motyvavimas nuo individualių asmenų? Kada reikia motyvuoti asmeniškai, o kada visą komandą?

– Šiandien, organizacijos ieško pačių įvairiausių būdų, kaip motyvuoti darbuotojus. Tyrimai rodo, kad organizacijos susiduria su darbuotojų menku įsitraukimu į darbą. Todėl įmonėse statomi stalo futbolo, mini golfo žaidimai, įrengiamas mini sporto klubas, kad pertraukų metu ar po darbo valandų tame pačiame biure darbuotojai galėtų papramogauti arba sportuoti ir jiems nereikėtų gaišti laiko miesto kamščiuose vykstant į sporto klubą. Tokie dalykai kaip kava, arbata, vaisiai, ledai karštą darbo dieną ir kitos vaišės daugelyje tarptautinių ir Lietuvos organizacijų jau tapo norma. Ir tai jau niekas nepriima, kaip motyvavimo priemonių, o kaip „savaime suprantamą“ dalyką save ir savo darbuotojus gerbiančioje organizacijoje.

– Ar tokios priemonės tikrai motyvuoja darbuotojus?

– Tiesą sakant, šiuolaikinėse organizacijose tai – norma. Tačiau visai ne tai motyvuoja darbuotojus. Tyrimai ir mano patirtis rodo, kad darbuotojus pirmiausia motyvuoja žinojimas, ko siekia organizacija, kokie yra įmonės tikslai ir kaip bus jų siekiama. Darbuotojui turi būti suteikta galimybė jaustis svarbiam, taip pat jam svarbu susitapatinti ir jaustis, kad ir nedidele, tačiau organizacijos dalimi.

– O kaip šiandien veikia finansinis motyvavimas?

– Kalbant apie finansinį motyvavimą, labai svarbu iškelti ne tik asmeninius darbuotojo tikslus, už kuriuos jis gali būti motyvuojamas, bet fokusą dėti ir į komandinį tikslą. Tai dar vienas būdas skatinti komandiškumą, stiprinti komandą ir skatinti kolegas ieškoti efektyvesnių būdų siekti rezultatų. Be to, tai skatina padėti kolegoms, vieni kitus motyvuoti ir kartu siekti bendro rezultato.

Dar viena motyvacijos priemonė, kuri yra labai svarbi tai – bendravimas. Bendravimas plačiąja prasme – reikia nuolat dalintis organizacijos rezultatais, sudaryti galimybę kalbėtis su vadovais, kada tik darbuotojui to reikia. Vadovas visada turi būti atviras ir nuolat teikti grįžtamąjį ryšį. Taip pat labai svarbu suteikti galimybę darbuotojams nuolat mokytis, lavintis, tobulinti įgūdžius. Nes tik nuolat besimokanti komanda gali vesti organizaciją į priekį, ieškoti naujų būdų, galimybių siekti geresnių rezultatų.

– Kaip komandai parinkti tinkamą vadovą?

– Žiūrint ko siekiame. Sąvoka „tinkamas vadovas“ kiekvienas supras skirtingai. Vieniems tai vadovas, kurio tikslas – galutinė organizacijos finansų eilutė, ir visai nesvarbu, kaip tai pasiekiama, kitaip tariant, dėmesys tik skaičiams. Kitiems „tinkamas vadovas“ yra tas, kuris geba įkvėpti ir motyvuoti komandą, moka skirti dėmesio komandos narių emocinei savijautai, girdintis kiekvieną komandos narį. Kitaip tariant, žmogiškumas ir empatija jam yra svarbiausi. Vieno atsakymo, kuris variantas geresnis, nėra, nes lyderiui tenka pasiraitoti rankoves ir kartu su komanda dirbti, būti pavyzdžiu. Viskas priklauso nuo organizacijos vertybių ir siektinų tikslų.

– Patarkite, kaip užtikrinti darnų komandos darbą ir laiko bei energijos išteklius panaudoti kuo efektyviau?

– Man asmeniškai komandinis darbas yra vienybės jausmas – bendri interesai, bendros pareigos, bendri tikslai. Tai pagrindinė organizacijos ašis, ant kurios laikosi sėkmingas verslas. Dirbant komandoje su skirtingais žmonėmis (skirtingas amžius, išsilavinimas, patirtys) gimsta naujos idėjos, ką galima padaryti geriau ar kitaip, naujos perspektyvos. Tai neįkainojama ir būtina tai išnaudoti.

Dėl rinkos pokyčių, komandos gyvenimas nuolat keičiasi, todėl yra svarbu, kad organizacijų lyderiai užtikrintų komandų tvirtumą, taip pat greitai prisitaikytų prie nuolat kintančių komandų, kurios neišvengiamai atsiranda, kai išeina vieni komandos nariai ir prisijungia kiti. Kol organizacijoms vadovauja žmonės, o ne robotai, visada susidursime su darniai dirbančios komandos iššūkiu. Norint pagerinti verslo efektyvumą, pakvieskite darbuotojus dirbti kartu. Taip atsiras galimybė išskaidyti sudėtingas užduotis į mažesnes ir jas atlikti greičiau. Taip pat darbas komandoje leis nuolat mokytis. Juk nutinka visaip, ištinka ne tik sėkmės, bet ir nesėkmės, iš kurių galima mokytis dalinantis patirtimi kolegų tarpe. Taip ateityje galėsite išvengti tų pačių klaidų, ir dirbti efektyviau. Kai komandos nariai žino apie savo atsakomybes ir vaidmenis, taip pat žino apie rezultatų svarbą, gali sėkmingai dirbti. Juk pasiektas rezultatas sukuria darbo aplinką, pagrįstą bendravimu, pasitikėjimu, pagarba ir bendradarbiavimu.

– Kuo pranašesnis komandinis darbas nei paprastas darbų padalijimas?

– Pirma, tai darbo pasidalijimas, kurio dėka galima efektyviau dirbti. Antra, dirbant komandoje, atrandamos ir diegiamos naujovės greičiau, nei dirbant po vieną. Kai darbuotojai dirba kartu ir jiems sekasi kaip komandai, jie užmezga ryšius, kurie gali virsti pasitikėjimu ir draugyste. Darbuotojai, kurie mėgsta vienas kitą ir pasitiki vienas kitu, labiau linkę bendrauti, palaikyti, motyvuoti, bendradarbiauti. Ir tai tik dar kartą įrodo, kad komandinis darbas skatina tvirtus darbo santykius. O kai tvirti darbo santykiai, laimi visi – tiek darbuotojai, tiek organizacija.

– Patarkite, kaip kurti bendrumo jausmą darbo aplinkoje?

– Pirma, tai – komandinis darbas turi būti verslo strategijos dalis, apimanti asmeninių ir komandinių tikslų skatinimą. Antra, organizuokite komandų formavimui skirtas pratybas, žaidimus. Tai yra vienas pigiausių ir efektyviausių būdų suburti vieningą komandą. Tai gali būti įvairūs totalizatoriai (krepšinio, futbolo, formulės varžybų). Gal tarp jūsų yra, kas organizuoja „Proto mūšį“? Tai galėtų būti jūsų komandai dedikuotas žaidimas. Na, o jeigu neturite žmonių resursų, kas galėtų imtis komandos formavimo, visada galite kreiptis į išorės organizacijas.

Dar vienas pasiūlymas komandos formavimui – visus darbuotojus įtraukite į komandą plačiąja prasme. Visi turi jaustis komandos dalimi, svarbūs, galintys prisidėti idėjomis, pasiūlymais, kurie yra apsvarstomi, kaip galimybė prisidėti siekiant rezultato. Įgyvendinant naujas idėjas, nereikėtų pamiršti komandos nariams suteikti įgaliojimų ir apie tai pranešti visiems suinteresuotiems. Taip skatinsite komandą augti, tobulėti. Pasiekus tiek asmeninio, tiek komandinio rezultato, labai svarbu paskatinti, ar apdovanoti tiek asmeniškai, tiek visą komandą. Tai gali būti bendri pietūs, vakarienė, o gal išvyka. Tai jau jūsų kūrybinis reikalas, kaip tai padarysite, svarbu, kad tai būtų paminėta.

– Iš tiesų šiuo metu labai populiarios komandos formavimo išvykos. Kada jos efektyvios, o kada tik laiko ir įmonės lėšų švaistymas?

– Statistika rodo, kad 75% darbdavių komandinį darbą ir bendradarbiavimą vertina kaip labai svarbų ir reikalingą. Komandos formavimo nauda yra akivaizdi, tik ne visi su tuo sutinka. Deja, bet nėra taip, kad subursime komandą iš tinkamų žmonių, ir komanda pasieks puikių rezultatų. Realybė šiek tiek kitokia – komandos nariai vieni su kitais nesutaria dėl požiūrio skirtumo, dėl asmeninių savybių ar atsiradusių kelių lyderių vienoje komandoje. Vieniems svarbus procesas, kitiems – rezultatas. Tai tam ir yra skirtos komandų formavimo išvykos. Ar vieną dieną, pabuvus bendrame žygyje ar renginyje, komanda pradės geriau dirbti? Tikrai ne. Tam reikės daug daugiau laiko. Bet kad kolegos artimiau susipažins, išbandys vienas kitą neformalioje aplinkoje, tai tikrai taip. O tai jau skatina bendravimą ir bendradarbiavimą, kas yra sėkmingos komandos pagrindas. Derinant bendravimą, santykių kūrimą ir veiklą, komandos formavimas suteikia sėkmingos komandos pagrindą. O tai ir yra komandų formavimo išvykų nauda. Be to, komandos formavimo išvykos ir renginiai taip pat gali pagerinti kūrybiškumo įgūdžius, lyderystės gebėjimus ir išlaikyti tiek komandos, tiek asmeninę motyvaciją.

– Kokius būdus ar metodus dar galima panaudoti stiprinant komandas?

– Kiekvienas vadovas stiprus tiek, kiek stipri jo komanda. Tik per pasitikėjimą gimsta lojali komanda, todėl labai svarbu išgirsti, ką sako darbuotojai, išklausyti jų idėjas, padėti jiems, jeigu reikia, jas įgyvendinti. Taip pat svarbu skatinti išsakyti idėjas, suteikti įgaliojimus priimant sprendimus – darbuotojai turi labai daug minčių ir idėjų pasiekti geresnius rezultatus, ir tuo pačiu vesti įmonę į priekį. Taip pat svarbu skatinti kolegas dalintis patirtimi – tiek gerąja, tiek išmoktomis pamokomis. Taip bus stiprinama komanda, išvengiama tų pačių klaidų tarp skyrių ar kitų struktūrinių padalinių.

Dar vienas efektyvus būdas stiprinti komandą – konfliktai. Nereikia bijoti konfliktų, žinoma, konstruktyvių. Būtent konfliktai – vienas geriausių būdų komandai rasti bendrus sutarimus ir sprendimus. Svarbu skatinti tokį bendravimą, kuris stiprina pasitikėjimą ir pagarbą, nes tik pasitikėjimu ir pagarba grįsti santykiai gali suformuoti stiprią komandą.

– Kas dažniausiai griauna ir demotyvuoja komandinę dvasią?

– Dėmesys turi būti skiriamas ne tik tikslų siekimui ir rezultatui. Darbdavys turėtų pažinti darbuotojus asmeniškai, žinoti jų pomėgius ir vengti disbalanso tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Demotyvacija atsiranda tada, kai taikoma skirtinga motyvacinė sistema, arba jos nebuvimas, nelygios teisės ar susidariusios „kastos“, netinkamas darbo organizavimas, karjeros galimybių nebuvimas, darbuotojų tarpusavio santykių nebuvimas.

– Dirbant komandoje ne visi dirba vienodai – dažnai pasitaiko simuliuojančių. Ar svarbu valdyti ir tinkamai skirstyti darbų krūvį?

– Atsiskaityti ar pristatyti rezultatus kolegoms – vienas iš būdų išvengti darbo simuliacijos atvejų. Tokiu būdu yra galimybė susipažinti su kolegų rezultatais, matyti kaip jiems sekasi ir tuo pačiu pasisemti naujų idėjų siekiant asmeninių ir komandinių tikslų.

– Komandoje dirba žmonės, natūralu, kyla pačių įvairiausių jausmų, tarp kurių ir konkurencija. Kaip valdyti konkurenciją komandoje?

– Konkurencija yra normalus reiškinys. Žmogus nuolat konkuruoja – tarp draugų, artimųjų, darbe tarp kolegų, tarp skyrių ar departamentų ir t.t. Manau, sveika konkurencija – normalu. Tačiau, jeigu kolegos sėkmė pakilus pareigose, pasiekus geresnių rezultatų, ar kolegės gauta premija kelia prieštaringus jausmus, o ne norą džiaugtis, jau reikėtų sunerimti. Tai jau ne konkurencija, o varžybos, kurios gali pakenkti. Vadovas turėtų reaguoti į tokius atvejus, kalbėtis su darbuotojais ir siekti konkuravimo aplinkos nekenkiant kolegoms ir sau. Vienas iš būdų valdyti sveiką konkurenciją – tai bendradarbiavimo, pagalbos skatinimas tarp kolegų, tarp skyrių ar kitų struktūrinių vienetų.

– Pergalės metu – pasiekus užsibrėžtus tikslus, ar būtina apdovanoti komandą? kaip tai geriausia daryti?

– Kaip jau minėjau, dirbant komandoje, vienas svarbiausių žingsnių – atsakomybės pasidalijimas ne tik už savo, bet ir už bendrus rezultatus! Ir vienas svarbiausių dalykų – pasiekus puikių rezultatų laimėjimą taip pat reikia priskirti komandai, o ne sau kaip vadovui. O kaip geriausia motyvuoti ir kuri priemonė veikia geriausiai, vieno atsakymo nėra. Visi esame skirtingi ir turime skirtingus poreikius – vienam pakaks lankstaus darbo grafiko, kitam bus mažai galimybės naudotis tarnybiniu automobiliu savo reikmėms. O kaip sužinoti, kas motyvuoja geriausiai – tiesiog klausti pačių darbuotojų. Mano nuomone, viena svarbiausių dedamųjų, kuri visada visus motyvuoja – organizacijoje kuriama emocinė aplinka. Visi norime jaustis gerai, būti įvertinti, naudingi, jausti palaikymą. Todėl kuriančios organizacijos yra pranašesnės prieš tas įmones, kurios negali, negeba ar nenori šito pasiūlyti.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „Interviu su vadovu“ dalis. Ciklas skirtas skaitytoją supažindinti su įvairių įmonių lyderiais, atskleisti juos kaip asmenybes. Ankstesnį ciklo straipsnį galite perskaityti ČIA.