Pasitikėjimo trūkumas darbo santykiuose paprastai reiškiasi noru kontroliuoti, išdidumu ir manymu, kad geriau už kitą žinome, kaip viskas turi būti padaryta. Tokia pozicija yra vienatvės pozicija, kurioje žmogus stengiasi savo baimes paslėpti po išpūstu autoritetu.
Šiuolaikinėje darbo rinkoje didėja laisvesnių darbo formų poreikis, ir ši tendencija dar stiprės. Norėdamos sėkmingai konkuruoti dėl talentų, įmonės privalės turėti galimybę jiems pasiūlyti nuotolinį darbą arba lanksčias darbo valandas, kitų variantų. Be to, į darbo rinką įsilieja jauni žmonės, priskiriami vadinamajai Y kartai, kurie nenori dirbti pagal praėjusio amžiaus vadybos principus. Vadovus jie regi labiau kaip partnerius ar mokytojus, nei kaip asmenis, kuriems reikia paklusti nekvestionuojant jų sprendimų. Ir šiomis sąlygomis vadovams bei lyderiams iškyla nemenkas iššūkis – išbandymas pasitikėjimu.
Dirbant pasitikėjimas yra ypatingai svarbus. Tai galioja tiek darbo kolektyve, tiek užsakius kūrybines paslaugas iš išorės. Pasitikėjimas yra būtina sąlyga skleistis kūrybiškumui, o pasitikėjimo stokojančioje atmosferoje atliekamo darbo rezultatai būna gerokai skurdesni.
Pasitikėjimo trūkumas darbo santykiuose paprastai reiškiasi noru kontroliuoti, išdidumu ir manymu, kad geriau už kitą žinome, kaip viskas turi būti padaryta. Tokia pozicija yra vienatvės pozicija, kurioje žmogus stengiasi savo baimes paslėpti po išpūstu autoritetu.
Noras sukontroliuoti kiekvieną kito žmogaus atliekamą darbą, reikalauti detalių darbo eigos ataskaitų, iš anksto klausinėti „Ar tikrai sugebėsi tai padaryti?“, „Ar tikrai padarysi tai laiku“ yra toksiško bendravimo pavyzdžiai, menkinantys kito žmogaus kompetencijas. Ir pasiteisinimas, kad taip klausinėjame, nes mus anksčiau pavedė kažkoks kitas žmogus, situaciją tik dar labiau pablogins. Dirbdamas tokioje atmosferoje žmogus jaus, kad juo nepasitikima. Jis turės skirti savo laiką ir pastangas įrodinėjimui, jog jis nėra neatsakingas, nekompetentingas, progų patinginiauti teieškantis parazitas, tad normalu, kad neturės nei motyvacijos, nei laiko ieškoti kuo kūrybiškesnių darbo atlikimo galimybių. To rezultatas – darbo užsakovas gaus minimaliai tenkinančias paslaugas, niekada nebus jomis labai sužavėtas ir įsisuks į nuolatinių tikrinimų ratą, kuris siurbs jo paties laiką.
Jeigu vadovas neturi gebėjimo pasitikėti darbuotojais, kalbėti apie laisvesnes darbo formas tokioje įmonėje praktiškai neįmanoma. Darbuotojai paskęstų ataskaitų rengimuose ir nuolat jaustų tikrinimų naštą. Tokia įmonė konkurencinėje aplinkoje jau turi silpną vietą.
Tuo metu pasitikėjimas kuria saugią erdvę skleistis darbuotojų kūrybiškumui. Žmonės, jausdami, kad jais pasitikima, yra linkę dėti daug daugiau pastangų į savo darbą, taigi ir jo rezultatai būna gerokai aukštesni.
Pasitikėti nėra lengva, ypač pačioje bendradarbiavimo pradžioje, kol nėra darbo su konkrečiu žmogumi patirties. Tai – ne silpnų nervų žmonėms. Tačiau lyderiai, vadovai būtent tokie ir turi būti: linkę prisiimti pamatuotą riziką, išeiti iš savo komforto zonos, ieškoti talentų ir juos įgalinti, aukodami savo kantrybę ir norą kontroliuoti.
Tai galima palyginti su tėvyste bei vaikų tobulėjimu. Kontroliuojančių tėvų vaikai lėčiau bręsta kaip asmenybės, net suaugę gali turėti problemų susidūrę su sunkumais ir prisiimdami atsakomybes, stringa maišto mentalitete ir netgi įgyja psichosomatinių ligų. Tuo metu eksperimentuoti, daryti klaidas ir priimti savo sprendimus leidžiantys tėvai dažniau užaugina talentingus, brandžius, naujovių nevengiančius žmones, kurie lengviau įveikia gyvenimo iššūkius. Tas pats galioja ir darbinėje aplinkoje. Jeigu pasitikima tais, kuriems yra deleguotos užduotys, juose greitai išsivysto atsakomybės už atliekamus darbus ir įmonės sėkmę jausmas. Jeigu bet kokiais veiksmais rodomas nepasitikėjimas, tada darbuotojai – sąmoningai ar nesąmoningai – visas atsakomybes priskirs vadovaujančiam ir kontroliuojančiam asmeniui. Ar bent vienas vadovas yra tiek genialus, kad galėtų kokybiškai atsakyti už viską, kas vyksta įmonėje, ir visus jos rezultatus?
„Vadovavimas – ne dominavimas, o menas įtikinti žmones siekti bendro tikslo“, – teigia Danielis Golemanas savo knygoje „Emocinis intelektas“. Iš tiesų sekant šiuolaikinėmis vadybos tendencijomis iškyla vienas sudėtingiausių iššūkių, kuris tenka vadovavimo, lyderystės kelią pasirinkusiam žmogui – sumažinti savo ego ir atsisakyti noro valdyti. Tam reikia būti jau praėjus tam tikrą asmenybės brandos kelią.
Žinoma, pasitikėjimas neturi būti aklas. Jeigu žmogus visai neturi darbo patirties, jo gyvenimo aprašymas kelia klausimų ir nėra galimybės pasiteirauti su juo anksčiau dirbusių žmonių apie šio žmogaus kompetencijas, pradžioje gali prireikti atsargumo. Bet atsargumo priemonės paprastai yra numatomos sutartyse, tad vėlgi reikėtų pasverti, kiek jų tikrai reikia perkelti į kasdienį bendravimą.
Jeigu įmonėje norima kurti pasitikėjimu grįstą atmosferą, vertėtų daugiau dėmesio skirti pačiam komandos formavimui. Reikėtų įvertinti ir tai, ar tikrai aiškiai, suprantamai, tiksliai suformuluojame užduotis, reikalavimus ir lūkesčius naujai įdarbinamam žmogui arba kūrybininkui, su kuriuo pradedame bendradarbiavimą.
Galiausiai, vadovams kas kartą, kai norisi patikrinti darbuotoją, būtų gerai savęs paklausti, ar šis noras kyla tikrai dėl paties darbuotojo veiksmų, ar dėl savo psichologinių ypatumų.