Pastaraisiais metais darbo rinkoje vyksta sparčios tendencijų permainos – nuo stadijos, kuomet kandidatai galėjo rinktis norimą darbdavį iki „didžiojo atsistatydinimo“, t.y. masinio darbų ar net profesijos keitimo. Šiandien vis garsiau linksniuojamas dar vienas terminas – „tylusis atsitraukimas“ (angl. quiet quitting), apibrėžiantis visapusišką darbuotojų motyvacijos stygių. Kokios to priežastys, kokią žinutę šis fenomenas perduoda įmonėms ir kokių naujovių jis įneš į darbo rinką?

„Tylųjį atsitraukimą“ galima vadinti procesu, kai darbuotojas praranda norą daryti daugiau nei diktuoja jo esama rolė – atsitraukia nuo įmonės gyvenimo, nebedalyvauja bendrose veiklose, nebebendrauja su kolegomis ir apsiriboja tik minimaliomis pastangomis.

Pasak Živilės Pilkauskienės, didžiaisiais duomenimis paremtus sprendimus siūlančios įmonės „Oxylabs“ personalo vadovės, nors šis reiškinys nėra itin naujas, pastaruoju metu jį katalizavo daugybė skirtingų veiksnių, pradedant pandemija ir baigiant geopolitiniu bei ekonominiu kontekstu

„Vienos pagrindinių „tyliojo atsitraukimo“ priežasčių – dėl karantino metu įsigalėjusio nuotolinio darbo sutrūkinėję ryšiai su kolegomis, tinkamai į įmonės gyvenimą neįtraukti naujokai bei ištrintos ribos tarp darbinio ir asmeninio gyvenimo. Svarbu ir tai, kad dirbant nuotoliniu būdu, organizacijoms yra sunku kokybiškai perteikti savo vertybes, kultūrinius aspektus ar kasdienybę. Tai lemia nenorą prisiimti atsakomybę už įmonės bendruomenę, padėti kolegoms, daryti daugiau ar atlikti tiesiogiai su savo pozicija nesusijusias užduotis. Galiausiai prie to prisidėjo ir įtampa pasaulyje – Rusijos pradėtas karas Ukrainoje, infliacija, stresas ir nežinomybė dėl ateities“, – sako Ž. Pilkauskienė.

Domino efektą gali sukelti ir vienas darbuotojas

Pasak „Oxylabs“ personalo vadovės, „tylųjį atsitraukimą“ galima būtų įvardinti kaip apatiją, keliančią grėsmę emocinio ir darbo krūvio disbalansui įmonėje.

Tai lemia nenorą prisiimti atsakomybę už įmonės bendruomenę, padėti kolegoms, daryti daugiau ar atlikti tiesiogiai su savo pozicija nesusijusias užduotis.
Ž. Pilkauskienė

„Didžiausias pavojus šioje vietoje yra potencialus domino efektas. Jei komandoje vienas žmogus tampa pasyvus, o bendras darbų kiekis nemažėja, tie darbai krenta likusiems kolegoms. Tai reiškia padidėjusį krūvį kitiems, komandoje auga streso lygis, o demotyvacija gali „užkrėsti“ ir kitus komandos narius. Dėl nemotyvuotų darbuotojų ir bendros įtampos organizacijai gali būti sunku siekti savo tikslų, konkuruoti rinkoje. Sudėtingiau tampa reaguoti ir į įvairius pokyčius, nes bet kokios permainos reikalauja papildomo darbo siekiant prisitaikyti prie naujovių, taip pat kurti naujus procesus, įgyti naujų įgūdžių“, – teigia pašnekovė.

Būtina atliepti individualius poreikius

Kalbėdama apie šios problemos sprendimo būdus, Ž. Pilkauskienė akcentuoja, kad atsakomybė krenta tiek ant darbdavio, tiek ant darbuotojo pečių.

„Organizacijos gali nertis iš kailio ir siūlyti viską: konferencijas, mokymus, bandeles, kelti atlyginimą, bet, jeigu žmogus neturi vidinės motyvacijos, jam šios priemonės nepadės. Pagrindinis atsakymas į apatiją yra dėmesys, tinkamų lūkesčių iškėlimas ir rūpestis darbuotojais. Čia svarbiausia yra atrasti tai, kas motyvuoja kiekvieną darbuotoją kaip asmenį, nes tai gali padėti jam iš naujo atrasti norą augti, prisiimti atsakomybę bei siekti aukštesnių rezultatų, – sako „Oxylabs“ personalo vadovė.

Anot jos, šioje vietoje itin svarbią rolę užima tiesioginis darbuotojo vadovas, privalantis žinoti, ką įmonė gali padaryti dėl komandos nario, kokių priemonių galima imtis, norint užtikrinti didesnį jo įsitraukimą.

„Viskas priklauso nuo individualių poreikių. Vieniems tai bus atlyginimas, kitiems – tobulėjimo galimybės ar šiek tiek pakeistos atsakomybės. Mūsų patirtis rodo, kad darbuotoją norinti išlaikyti įmonė gali padaryti viską – ir sumažinti darbų kiekį, ir sukurti naujų darbų ar iššūkių, kurie kolegai įpūstų naujos gyvybės“, – tvirtina pašnekovė.

Pasak jos, jeigu vis dėlto reikėtų įvardinti vieną bendrą vardiklį, galintį padėti spręsti „tyliojo atsitraukimo“ keliamus iššūkius, tai būtų dialogas.

Darbuotoją norinti išlaikyti įmonė gali padaryti viską – ir sumažinti darbų kiekį, ir sukurti naujų darbų ar iššūkių, kurie kolegai įpūstų naujos gyvybės.
Ž. Pilkauskienė

„Manau, kad šios problemos kyla iš nesusikalbėjimo ir dialogo trūkumo. Rodydamas apatijos signalus darbuotojas tikisi, kad į tokį jo elgesį bus sureaguota. Tai yra savotiškas dėmesio prašymas, tik galbūt ne pačia tinkamiausia forma. Nuolatinis bendravimas yra būtinas, norint, kad darbuotojas ir įmonė suprastų vienas kito lūkesčius ir galimybes“, – teigia Ž. Pilkauskienė.

Atneš ir teigiamų pokyčių

„Oxylabs“ personalo vadovė priduria, kad vis dėlto „tylusis atsitraukimas“ į rinką atneša ir pozityvių permainų. Anot jos, anksčiau rinkoje vyraudavo „lipimo per galvas“ tendencija, kuomet norint būti įvertintam tekdavo daryti kuo daugiau. Tačiau pradėjus daugiau ir drąsiau kalbėti „tyliajam atsiraukimui“ situacija krypsta į gerąją pusę.

„Anksčiau, norėdami išsiskirti įmonėse, darbuotojai bene privalėdavo viskam sakyti „taip!“, dirbti viršvalandžius bei prisiimti net ir negeidžiamas atsakomybes. Tai galų gale nuvesdavo iki perdegimo bei per didelio savęs aukštinimo ar žeminimo. Dabar, dėl „tyliojo atsitraukimo“, pastebime vis ryškėjančią priešingą tendenciją: aiškaus dialogo su įmone palaikymą ir prioriteto teikimą savo lūkesčių ir poreikių išsakymui, aiškesnių ribų nubrėžimą“, – tvirtina ekspertė.

Kalbėdama apie ateities darbo rinkos perspektyvas, Ž. Pilkauskienė pažymi, kad į persistengimo ir perdegimo laikus grįžti neturėtume: „Panašu, kad judame link sinergijos laikotarpio, kuris bus paremtas kalbėjimu – grįšime į stadiją, kuomet darbuotojas ir darbdavys pagaliau vėl bus balanse, dalinsis abipuse nauda ir stengsis vienodai.“

M360