Naujausias ir ryškiausias pavyzdys – Vilniaus dailės akademijos buvusių studenčių vieši pareiškimai dėl dėstytojų seksualinio priekabiavimo. Tokie kaltinimai meta šešėlį akademijos reputacijai ir gali turėti įtakos būsimų studentų sprendimui rinktis šią mokslo įstaigą. Vis tik panašioje situacijoje gali atsidurti bet kuris darbdavys.
Užkirsti kelią priekabiavimui – darbdavio pareiga
Ne vienas turbūt suabejotų, ar darbdavys apskritai gali būti atsakingas už seksualinio priekabiavimo atvejus darbe arba kokiuose nors su juo susijusiuose socialiniuose renginiuose, pavyzdžiui, įmonės naujametiniame vakarėlyje? Atsakymas – tikrai taip.
Tai aiškiai numatoma ir naujajame Darbo kodekse (DK). Jame įtvirtinta darbdavio prievolė imtis priemonių užtikrinant, kad nei vienas jo darbuotojas darbo vietoje nepatirtų bet kurios rūšies priekabiavimo – įskaitant seksualinį priekabiavimą. Be to, darbdavio pareiga taip pat yra kontroliuoti, kad darbuotojams nebūtų duodami nurodymai diskriminuoti kitus asmenis.
Neapsaugojus darbuotojų gresia ieškiniai
Su darbo santykiais susijusioje situacijose DK gina būtent galimą seksualinio priekabiavimo auką, o ne kaltinamąjį. DK nedviprasmiškai nurodoma, kad skundą dėl diskriminacijos pateikęs ar byloje dėl diskriminacijos dalyvaujantis darbuotojas neturi būti persekiojamas ir, priešingai – privalo būti apsaugotas nuo priešiško elgesio ar neigiamų pasekmių.
Turbūt blogiausia, ką įmonė gali daryti iškilus panašiai į dabar nuskambėjusią situacijai – ją ignoruoti ir tikėtis, kad problema išsispręs savaime. Taip ne tik galima stipriai pakenkti įmonės reputacijai, bet ir sulaukti rimtų teisinių pasekmių. Egzistuoja reali tikimybė, kad nukentėjęs darbuotojas patrauks atsakomybėn ne tik priekabiautoją, bet ir darbdavį.
Privalu įgyvendinti lygių galimybių politiką
Be minėtų reikalavimų dabartinis DK taip pat numato, kad kiekviena įmonė, turinti daugiau nei 50 darbuotojų, privalo priimti ir paskelbti lygių galimybių politikos ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones. Čia svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad būtina ne tik įtvirtinti lygias teises deklaruojančią politiką, bet ir numatyti šias teises užtikrinančias priemones. Tai reiškia, kad įmonė privalo nustatyti metodus, kuriuos siekdamas užtikrinti lygias darbuotojų teises darbdavys taikys konkrečiais atvejais arba prevenciškai.
Tokia lygių galimybių politikos įgyvendinimo tvarka yra naudinga ne tik darbuotojams, bet ir pačiai įmonei. Pirmiausia, ji užtikrina aktyvų įmonės įsitraukimą apsaugant darbuotojus nuo priekabiavimo. Antra, jei seksualinį priekabiavimą patyręs darbuotojas apkaltina įmonę netinkamų darbo sąlygų sudarymu, įmonė turi galimybę įrodyti, kad ėmėsi priemonių apsaugoti darbuotoją. Darbdaviui tokiais atvejais taip pat lengviau apginti ir savo reputaciją aiškiai parodant, kokių konkrečiai priemonių buvo imtasi norint užkirsti kelią priekabiavimui. Pažymėtina, kad tokios tvarkos nesilaikančioms įmonėms gresia Valstybinės darbo inspekcijos sankcijos.
Svarbu darbuotojus šviesti
Be abejo, vien formaliai įtvirtintų priemonių užkirsti kelią seksualinio priekabiavimo atvejams darbo vietoje nepakanka. Itin svarbus yra ir darbuotojų švietimas.
Dėl to kiekviena organizacija turėtų šviesti savo darbuotojus ir informuoti juos apie seksualinio priekabiavimo formas, jų netoleravimą organizacijoje ir gresiančias pasekmes. Kaip rodo praktika, seksualiai priekabiavęs darbuotojas neretai teisinasi nesupratęs, kad auka nepageidavo dėmesio, o jo flirtavimas klaidingai palaikytas priekabiavimu. Organizacija turėdama įrodymų, kad informavo savo darbuotojus dėl konkretaus elgesio netoleravimo, gali tokius argumentus nesunkiai atremti.
Būtina reaguoti greitai
Veikdama etiškai ir siekdama išvengti neigiamų pasekmių organizacijos vadovybė, sužinojusi apie galimą seksualinį priekabiavimą ar jį įtardama, privalo nedelsdama reaguoti ir pradėti tyrimą dėl galimo darbo pareigų pažeidimo. Tikėtinas ir toks scenarijus, kad apie galimai nederamą kai kurių darbuotojų elgesį vadovybė žino ar bent numanė jau seniai, tačiau nesiėmė griežtų veiksmų, kad tai sustabdytų. Daugeliu atvejų būtent greitas reagavimas užkerta kelią tolesniems priekabiavimo veiksmams, leidžia apsaugoti auką ir išsaugoti nesuterštą organizacijos reputaciją.
Darbdavys visuomet privalo ginti aukos ar aukų interesus ir taikyti atsakomybę priekabiavusiam asmeniui. Vis tik dar nedaugelis įmonių žino, kad DK seksualinis priekabiavimas įvardijamas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį galima darbuotoją atleisti dėl jo kaltės – be įspėjimo ir be išeitinės kompensacijos. Tokia praktika yra nusistovėjusi ir Latvijoje bei Estijoje, kur už seksualinį priekabiavimą darbo vietoje taip pat yra numatytos griežtos sankcijos.
Straipsnio autorės: advokatų kontoros „Sorainen“ vyresnioji teisininkė Jurgita Karvelė ir teisininkė Aurelija Daubaraitė.