Sutarties nutraukimas bendru sutarimu – geriausias sprendimas
„WALLESS“ asocijuotoji partnerė, advokatė Alina Makovska aiškina, kad darbuotojo atleidimas retai būna labai paprastas veiksmas bei pabrėžia – norint, kad jis būtų teisėtas, etiškas ir vėliau nekainuotų brangiai, darbdavys turi padaryti nemažai namų darbų ir pasiruošti šiam procesui tinkamai.
Kaip sako ji, pirmas ir pats svarbiausias klausimas, kurį sau turėtų užduoti kiekvienas darbdavys, yra šis – ar atleidimas iš tikrųjų yra vienintelė išeitis konkrečioje situacijoje, ar gal vis tik yra kitos išeitys?
„Pavyzdžiui, kai kuriems kolegoms gali būti sunku dirbti su konkrečiu darbuotoju, nes nesiseka bendrauti, skiriasi požiūris į darbą ar į bet kokį gal net su darbu nesusijusį dalyką. Pirmiausia darbdaviui reikėtų pagalvoti, ar tokią problemą galima išspręsti. Pavyzdžiui, pasiūlyti darbuotojui dirbti kitame skyriuje ir su kitais kolegomis.
Be abejo, jei kitais būdais išspręsti problemos nepavyksta, tuomet darbdavys gali spręsti ir dėl darbuotojo atleidimo“, – aiškina ji ir priduria, kad tokiais atvejais parankiausias scenarijus būtų su darbuotoju aptarti ir įvertinti, ar galima darbo sutartį nutraukti abipusiu sutarimu.
Jei pastarąjį pasiekti pavyksta, tai, kaip sako ji, dažnai būna paprasčiausias ir greičiausias būdas nutraukti darbo sutartį. Be to, pašnekovės aiškinimu, ne mažiau svarbu ir tai, kad tokiu atveju lieka mažiau negatyvių emocijų tarp darbdavio ir darbuotojo. Akivaizdu, išsiskyrimas tokiu atveju yra kur kas malonesnis ir mažiau skausmingas abiems pusėms.
„Tokiu atveju darbuotojas ir darbdavys pasirašo susitarimą ir nustato paskutinę darbuotojo darbo dieną. Pagal tokį susitarimą darbdavys neprivalo mokėti darbuotojui išeitinės išmokos, bet darbdavys ir darbuotojas gali susitarti, kad darbdavys vis tik išmokės darbuotojui sutarto dydžio išeitinę išmoką“, – sako pašnekovė.
Kai susitarti nepavyksta
Vis dėlto, darbo sutartį nutraukti abipusiu sutarimu pavyksta ne visuomet. Pasitaiko atvejų, kada darbuotojas jaučiasi nuskriaustas ar atleidžiamas neteisėtai, todėl susitarti abiems pusėms gali būti keblu. Šioje vietoje, kaip aiškina advokatė, prieš priimant sprendimą atleisti darbuotoją vienašališkai, darbdavys turėtų įvertinti atleidimo priežastis ir nustatyti, kokiu gi teisiniu pagrindu darbuotojas bus atleidžiamas.
„Labai svarbu laikytis ir formalios atleidimo procedūros. Kiekvienas atleidimo pagrindas turi savo procedūrą, kuria darbdavys privalo vadovautis, kad atleidimas būtų teisėtas. Yra daug aplinkybių, kurios gali lemti, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtas“, – teigia pašnekovė.
Taigi, kaip aiškina ji, darbdavys turi pasitikrinti, ar jis turi pakankamą pagrindą atleisti darbuotoją vienašališkai, pavyzdžiui, tai galėtų būti darbuotojo padarytas pažeidimas.
„Pasitaiko, kad darbuotojas padaro rimtą savo darbo pareigų pažeidimą, pavyzdžiui, tiesiog neateina į darbą be pateisinamos priežasties arba pasirodo darbe neblaivus, pavogia darbdavio turtą. Kai darbuotojo pažeidimas yra šiurkštus, darbdavys gali atleisti tokį darbuotoją vienašališkai dėl darbuotojo kaltės. Taip pat darbdavys gali atleisti darbuotoją ir tais atvejais, kai darbuotojo pažeidimas nėra šiurkštus, bet toks pat pažeidimas kartojasi per paskutinius vienerius metus.
Tokiais atvejais darbdavys pirmiausia turi paprašyti darbuotojo pasiaiškinti dėl pažeidimo. Jei darbuotojas neturi rimto pasiteisinimo, tuomet darbdavys gali tokį darbuotoją atleisti vienašališkai ir įteikti darbuotojui vadovo įsakymą dėl atleidimo“, – aiškina A. Makovska.
Teisininkė atkreipia dėmesį, kad nepaisant to, kokiu pagrindu darbdavys atleidžia darbuotoją, darbdavys visais atvejais turi nurodyti darbuotojui atleidimo priežastis. Pavyzdžiui, net ir tokiais atvejais, kai darbuotojo atliekamas darbas organizacijai tampa perteklinis, įmonei automatizavus tam tikrus procesus arba dėl rinkos pokyčių ar finansinių sunkumų nusprendus netęsti tam tikros savo veiklos. Paprastai tokiu atveju įmonėje yra patvirtinama nauja organizacinė struktūra, iš kurios yra pašalinama perteklinė pareigybė.
„Pasitaiko ir atvejų, kai darbdavys neturi labai rimtų priežasčių atleisti darbuotoją. Pavyzdžiui, darbuotojas nepritampa prie kolektyvo, nenori dirbti komandoje su kitais darbuotojais, bet toks elgesys nėra pakankamas vertinti, kad darbuotojas pažeidžia savo pareigas. Ir tokiais atvejais darbdavys gali atleisti darbuotoją, bet tuomet darbdavys turi sumokėti darbuotojui nemenką išeitinę išmoką – 6 darbuotojo vidutinius atlyginimus. Bet kokiu atveju darbdavys turi nurodyti darbuotojui ir priežastis, dėl ko darbuotojas yra atleidžiamas“, – sako ji.
Nepaiso formalių atleidimo procedūrų
A. Makovska pastebi, kad atvejų, kai darbdaviai pažeidžia formalias atleidimo procedūras, praktikoje tikrai netrūksta. Pavyzdžiui, neteisingai apskaičiuojama išeitinė išmoka, neteisingai nustatomas atleidimo įspėjimo terminas.
„Ypač dažnai praktikoje pasitaiko atvejų, kai darbdaviai neteisingai įformina darbuotojo atleidimą dėl jo kaltės. Pavyzdžiui, darbuotojas padaro pažeidimą ir darbdavys parašo jam papeikimą. Tuomet po kelių mėnesių darbuotojas vėl padaro tokį pat pažeidimą ir tuomet jau darbdavys parašo įsakymą dėl darbuotojo atleidimo. Toks atleidimas gali būti pripažintas neteisėtas. Tam, kad atleidimas dėl darbuotojo kaltės būtų teisėtas, be abejo darbdavys turi turėti svarbių atleidimo priežasčių. Bet to nepakanka.
Dar darbdavys turi labai kruopščiai laikytis atleidimo procedūros: pirmiausia darbdavys turi pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų dėl kiekvieno pažeidimo, antra – jei pažeidimas nėra šiurkštus, darbdavys turi įspėti darbuotoją raštu apie tai, kad už antrą tokį pat pažeidimą darbuotojas gali būti atleistas. Dažnai praktikoje darbdaviai neparašo tokio įspėjimo darbuotojui. Tuomet už antrą tokį pat pažeidimą darbuotojo atleisti negalima“, – aiškina ji.
Kaip rodo advokatės praktika, dažnai pasitaiko ir tokių atvejų, kad darbdaviai nesurenka pakankamai įrodymų, patvirtinančių atleidimą.
„Pavyzdžiui, darbdavys gali neturėti raštu užfiksavęs darbuotojo netinkamo elgesio ar darbo tvarkos pažeidimų. Jei darbuotojas po to ginčija tokį atleidimą, darbdaviui būna sunku apsiginti ir įrodyti, kad jis iš tikrųjų turėjo rimtų priežasčių atleidimui. Tokiais atvejais dažnai į posėdžius šaukiami liudytojai ir bylų nagrinėjimas labai užtrunka ir apsunksta. Ir atvirkščiai – kai darbdavys turi surinkęs pakankamai įrodymų, patvirtinančių atleidimą, tai pirmiausia pats darbuotojas būna mažiau linkęs skųsti atleidimą, ir antra, ginčo atveju darbdaviui yra lengviau pagrįsti atleidimą“, – sako advokatė.
Ginčai dėl atleidimo – vieni dažniausių
Paklausta, kiek dažnai tenka spręsti ginčus būtent dėl darbuotojų atleidimo, pašnekovė pastebi, kad 2023 metų pirmojo pusmečio Darbo ginčų komisijos duomenys rodo, jog didžioji dauguma ginčų tarp darbuotojų ir darbdavių kyla dėl to, kad darbdaviai laiku nesumoka darbo užmokesčio darbuotojams. O štai antroji priežastis – ginčai dėl darbuotojų atleidimo.
„Mūsų praktikoje dažniausi ginčai tarp darbdavių ir darbuotojų yra būtent susiję su darbuotojų atleidimu. Tikrai ne visada atleidimai būna pripažįstami neteisėti. Pastebime, kad darbuotojai pakankamai dažnai yra linkę skųsti atleidimus, net jei po to atleidimai ir pripažįstami teisėti. Tokią tendenciją skatina tai, kad darbuotojai gali skųsti atleidimą Darbo ginčų komisijai, o ne teismui.
Ginčo nagrinėjimas komisijoje yra mažiau formalus nei teisme. Net jei darbuotojas pralaimi komisijoje, jis nėra įpareigojamas atlyginti darbdavio išlaidų, susijusių su bylos nagrinėjimu, pavyzdžiui, advokato išlaidų. Kai byla baigiasi komisijoje, sprendimą galima dar skųsti teismui. Teisme taisyklės jau kiek kitokios – jei darbuotojas pralaimi teisme, darbuotojas gali būti įpareigotas atlyginti darbdavio bylinėjimosi išlaidas. Tad jei darbuotojas jaučia, kad bylą gali pralaimėti, paprastai nesikreipia į teismą ir byla baigiasi darbo ginčų komisijoje“, – tikina ji.
Pašnekovė aiškina, kad jei darbuotojas mano, jog atleidimas yra neteisėtas, pirmiausia patartina pasitarti su darbdaviu. Jei susitarti nepavyksta, darbuotojas turi teisę skųsti atleidimą.
„Tokiu atveju darbuotojas turi kreiptis į Darbo ginčų komisiją per 1 mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad jo atleidimas yra neteisėtas. Svarbu pabrėžti, kad pirmiausia darbuotojas turi kreiptis būtent į komisiją, o ne į teismą. Kai ginčas nagrinėjamas Darbo ginčų komisijoje, paprastai komisija stengiasi įtikinti darbuotoją ir darbdavį vis tik susitarti ir užbaigti ginčą taikos sutartimi.
Pagal komisijos 2023 m. pirmojo pusmečio statistiką, 1 iš 5 ginčų komisijoje baigiasi taikos sutartimi. Taika yra pasiekiama tada, kai abi pusės ieško kompromiso ir kažkiek „nusileidžia“. Jei ginčas komisijoje buvo išnagrinėtas ir darbuotojas nėra patenkintas rezultatu, darbuotojas tuomet turi teisę kreiptis į teismą“, – aiškina advokatė.
Paklausta, kokias teises turi atleidžiamas darbuotojas, pašnekovė aiškina, kad jis turi teisę žinoti, kokiu teisiniu pagrindu jis yra atleidžiamas ir kokios yra atleidimo priežastys. Be to, darbuotojas turi gauti su atleidimu susijusius dokumentus, pavyzdžiui, įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo.
„Paskutinę darbuotojo darbo dieną darbdavys turi išmokėti darbuotojui priskaičiuotą darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, išeitinę išmoką, jei tokia yra privaloma pagal atleidimo pagrindą. Tiesa, darbdavys gali susitarti su darbuotoju raštu, kad visos šios sumos bus išmokėtos darbuotojui ne paskutinę darbuotojo darbo dieną, o per papildomas 10 darbo dienų po paskutinės darbuotojo darbo dienos.
Pastebime, kad darbuotojai vis geriau išmano savo teises. Siekiant didinti darbuotojų informuotumą, praėjusias metais į Darbo kodeksą buvo įtraukta eilė papildomų įpareigojimų darbdaviui. Pavyzdžiui, darbdavys turi informuoti visus naujus darbuotojus apie tai, kokie jiems yra taikomi įspėjimo terminai nutraukiant darbo sutartį, apie tai, kaip yra apmokami viršvalandžiai ir panašiai. Darbdavys turi tokią informaciją darbuotojui pateikti raštu, arba pateikti nuorodas į konkrečias darbo teisės normas, kur šie klausimai yra aprašyti. Tokios priemonės dar labiau didins darbuotojų informuotumą“, – sako teisininkė.
Komunikacija – raktas į sėkmę
„Schneider Electric“ Baltijos šalių žmogiškųjų išteklių vadovė Anneli Nelson pasakoja, kad nepaisant išsiskyrimo su darbuotoju priežasties, į šį procesą niekada nežiūrima paviršutiniškai – tai kelia stresą tiek įmonei, kuri praranda resursus ir dalį komandos, tiek išeinančiam žmogui.
„Kadangi ši tema yra jautri ir nepatogi, ja diskutuojama retai. Tačiau kaip ir bet kuri kita gyvenimiška situacija, tinkamai valdoma, ji gali būti puiki galimybė augti. Mūsų organizacija vadovaujasi pasitikėjimo kultūra, o tai reiškia, kad skaidrumo, teisingumo, įtraukimo ir pagarbos laikomasi visais darbuotojo buvimo organizacijoje momentais, net ir tada, kai tenka atsisveikinti.
Viskas priklauso nuo tvarios įmonės kultūros, kurią užtikrina atitinkami procesai. Kalbant apie atsisveikinimą su darbuotoju, mūsų įmonės kultūrą atitinkančios vertybės yra pasitikėjimas ir paslankumas. Nebijome sunkių pokalbių ir sunkių sprendimų, nes jie turi tiesioginės įtakos rezultatams. Suprantame, kad darbuotojo atleidimas yra toks pat svarbus etapas, kaip ir įdarbinimas bei įtraukimas – pirmasis ir paskutinis įspūdžiai yra didžiausią įtaką darantys momentiniai vaizdai, kurie užduos būsimos kelionės toną“, – pasakoja ji.
Kaip teigia pašnekovė, darbo rinka šiuo metu išgyvena sudėtingą laikotarpį. Pirmiausiai dėl to, kad kvalifikuotų specialistų nedarbo lygis yra labai žemas, o tai reiškia, kad vyksta įnirtinga kova dėl talentų. Antra, mūsų šalis yra labai maža, tad ir kalbos apie darbovietes iš lūpų į lūpas sklinda labai greitai. Todėl pagarba ir pasitikėjimas tarp darbuotojo ir darbdavio yra be galo svarbios vertybės.
„Kai kalbame apie visame pasaulyje žinomus prekės ženklus, visada atsiranda kažkas, kas pažįsta ką nors dirbantį ar dirbusį tose įmonėse. Daugelis tyrimų rodo, kad tokiais atvejais darbdavio įvaizdžiui didžiausią įtaką daro asmeninės rekomendacijos, ypač kai siekiama pritraukti talentus, tiesiogiai neieškančius darbo. Tokie darbuotojai kelia didelius lūkesčius darbdaviams ir nori tvirtai žinoti, kad pastarųjų įvaizdis atitinka tikrovę.
Todėl jei įmonės išsiskyrimas su buvusiais darbuotojais pasės abejonių, neaiškumų ar nesąžiningumo ir nepagarbos jausmą – palikę organizaciją jie turės neigiamų pasekmių įmonės įvaizdžiui. O žmonės mieliau kalba apie neigiamus dalykus. Jei nebus imtasi savalaikių sprendimų, tai tikrai turės įtakos vidinei darbo kultūrai“, – sako A. Nelson.
Pasak įmonės žmogiškųjų išteklių vadovės Baltijos šalyse, atviras ir aiškus grįžtamasis ryšys, vertinant darbuotojų rezultatus, diskutuojant apie jų talentus ir karjeros galimybes yra būtini, kuriant pasitikėjimo kultūrą organizacijoje. Šios vertybės lygiai tiek pat svarbios ir išėjimo interviu metu.
„Tinkamas grįžtamas ryšys veikia abipusiai – lyderiai mokomi, kaip tinkamai klausytis ir instruktuoti, o darbuotojai skatinami atvirai į tai reaguoti. Tos pačios taisyklės galioja ir išėjimo pokalbio metu. Išsiskyrimai neturėtų būti nemalonūs ar netikėti, jei visi procesai iki darbuotojui paliekant įmonę ir jam atsisveikinant buvo ir yra vykdomi palaikančiai ir konstruktyviai“, – teigia įmonės atstovė.
Kaip pasakoja A. Nelson, pastaraisiais metais darbuotojų kaita jos atstovaujamoje įmonėje buvo palyginti maža ir stabili. O didžioji dauguma atsisveikinusiųjų su organizacija tai darė savanoriškai, nusprendus siekti karjeros kitose įmonėse, pailsėti ar turint kitų priežasčių. Vis dėlto, kaip ir visur, atvirauja pašnekovė, retai, bet pasitaiko ir tokių atvejų, kada darbuotojai neišpildo įmonės lūkesčių, o jų prasti rezultatai pradeda atsispindėti ne tik asmeniniu, bet ir organizacijos lygmeniu, tad su tokiais darbuotojais tenka atsisveikinti.
„Kai matome, kad darbuotojas neatspindi lūkesčių jo pozicijai, aptariame veiksmus, kaip jis galėtų pasitaisyti, diskutuojame ir bandome suprasti, ar yra galimybių tobulėti. Kiekvienuose santykiuose yra dvi pusės ir jei viena iš jų nepatenkinta, tolesnio bendradarbiavimo būti negali. Abipusiai turime sutarti, kad kiekvienas darbuotojas atliktų reikiamus vaidmenis ir taip paspartintų vienas kito augimą, o ne sulėtintų vieni kitus.
Sudėtingiau, kai darbuotojo interesai nesutampa su įmonės kultūra, tačiau ir šioje vietoje galioja tie patys principai. Reikia nepamiršti, kad bendra kultūra ir atmosfera įmonėje turi didelę įtaką verslui. Turime dalytis tomis pačiomis vertybėmis ir kvėpuoti tuo pačiu ritmu, kad galėtume sutelkti savo energiją bendriems tikslams ir vienas kito papildymui, o ne skirti laiko ir pastangų mikrovaldymui (angl. micromanagement) ar santykių aiškinimuisi. Dėl šios priežasties pastaraisiais metais darbo pokalbių metu skiriame kur kas daugiau laiko stebėdami, ar kandidatų į laisvas pozicijas vizija sutampa su samdančiomis komandomis“, – sako žmogiškųjų išteklių specialistė.