Didžiausio lyderių ir komandų emocinės gerovės Baltijos šalyse forumo „Pauzė“ metu vykusioje diskusijoje „Tvarios empatiškos lyderystės ir verslo sėkmės koreliacija“ skirtingų įmonių vadovai atskleidė, kaip per pastaruosius dvejus metus pasikeitė jų kaip lyderių vaidmuo, tam kad būtų pasiekta kuo didesnė darbuotojų gerovė.
Diskusijoje dalyvavęs „Delfi“ direktorius Vytautas Benokraitis tvarią empatišką lyderystę visų pirma apibrėžia akcentuodamas žodį „tvarumas“. Šis terminas Vakarų pasaulyje dažnai girdimas jau bent dešimtmetį, o pastaruoju metu netrūksta ir drąsių pasisakymų, kad jei nesusiimsime – greitai visas pasaulis gali žlugti, pastebi V. Benokraitis.
Visgi tvari empatiška lyderystė, anot jo, labiausiai atsiremia į abipusę komunikaciją – norą išgirsti vienam kitą ir vykdyti įvairiose srityse auginančius pokyčius, o prioritetu artimiausiais metais verslininkų akyse taps ne kas kitas, kaip žmonių tarpusavio komunikacija.
„Šių dienų kontekste visi iš naujo turėjome išmokti, kad žmonės yra pats svarbiausias žodis. Jei dalis organizacijų to nesuprato – dar supras“, – teigia „Delfi“ direktorius.
Tuo tarpu Jaunimo linijos vadovė, organizacijų vystymo ir komandų valdymo mentorė Diana Bukantaitė atkreipia dėmesį, kad be komunikacijos tvarumo pasaulyje ne ką mažiau svarbus yra ir atsakomybės aspektas.
„Svarbi atsakomybė ne už staigius vienadienius, bet ilgalaikius rezultatus ir resursų naudojimą, o ypač atsakomybė už didžiausią organizacijos turtą – žmones. O kas gi kitas turėtų būti už tai atsakingas, jei ne vadovas? – mąsto D. Bukantaitė, pateikdama orkestro dirigento pavyzdį. – Dirigentas parenka kūrinį, turi viziją ir padaro, kad kūrinys skambėtų ir visi jį grotų. Taip pat dirigentas turi būti empatiškas, jausti aplinką ir savo komandą, suprasti, kas vyksta, bei į tai reaguoti. Viską sudėjus, tai ir yra šiandieninė lyderystė.“
Savo ruožtu Verslo angelė, Asociacijos LitBAN bendraįkūrėja Rita Sakus pastebi, kad per pastaruosius metus lyderystės vaidmuo iš tiesų spėjo gerokai pasikeisti. Pandemijos laikais iš vadovo reikalaujama empatijos ir pažeidžiamumo – anksčiau apie tai niekas nė nebūtų pasvajojęs.
„Lyderiui tapo būtina parodyti, kad jis yra pažeidžiamas, – tvirtina diskusijos dalyvė. – Šio elemento anksčiau nebūdavo, nebent karo laikais. Dabar lyderis turi būti atviras ir parodyti, kad visų atsakymų neturi. Atrodo, kad drąsa ir pažeidžiamumas yra skirtingi dalykai, bet iš tiesų per pastaruosius dvejus metus jie supanašėjo.“
Pirmiausia deguonies kaukę užsidėti sau
Jaunimo linijos vadovė akcentuoja ir lyderio rodomo pavyzdžio svarbą.
„Jeigu šeimoje auklėji vaikus, kad jie nerūkytų, bet pats už kampo rūkai sakydamas, kad „suaugusiems galima“, tai greitai ir pats vaikas gali pasijausti suaugęs, – palygina D. Bukantaitė. – Tokiu būdu pereinama prie lyderystės modelio, kuriame darbas trumpuoju laiku bus atliktas, kai vadovas to pareikalaus, bet ar darbuotojas galės padaryti daugiau, nei jam buvo sakyta? Ar jis padės, kai ištiks krizė ir čia bus ne jo darbas? Nemanau. Sunku įsivaizduoti, kad organizacija gyventų vienu ritmu, o vadovas visiškai kitu.“
Diskusijos dalyvei pritaria ir V. Benokratis. Jo teigimu, gero pavyzdžio rodymas yra vienintelis kelias į organizacijos sėkmę.
„Mūsų bendrovėje žmonės yra pagrindinė vertybė ir kapitalas – parodykite kritiškiau mąstančius žmones nei žurnalistai, kurie „Delfi“ sudaro du trečdalius viso kolektyvo. Kadangi esame kūrybinė industrija, leading by example yra vienintelis tinkamas modelis“, – teigia pašnekovas.
Kaip sakoma skrydžių lėktuvu saugumo instruktažuose – pirmiausia deguonies kaukę reikia užsidėti sau ir tik tuomet padėti kitiems, primena asociacijos LitBAN bendraįkūrėja R. Sakus.
Darbuotojai masiškai atsistatydina
Besitęsiant koronaviruso pandemijai, praėjusiais metais ekonomikos pasaulį patvindė masiškai iš darbo išeinančių žmonių banga, paskatinusi daugelį pergalvoti, kur, kaip ir kodėl dirbame. Visame pasaulyje darbo vietas iki šiol palieka rekordiniai skaičiai darbuotojų. Tai vadovus verčia griebtis įvairiausių priemonių.
„Prasidėjus Didžiojo atsistatydinimo (ang. The Great Resignation) ekonominei tendencijai, įmonių vadovams tampa privalu išlaikyti balansą ir parodyti, kodėl tavo sode žolė žalesnė“, – akcentuoja R. Sakus.
BMI Instituto transformacijų ir partnerystės vadovas Mantas Marčiulaitis dalinasi ir 2021 m. rugsėjį paskelbto tyrimo, analizavusio, kokie faktoriai lemia Didįjį atsistatydinimą, duomenimis. Jo teigimu, pirmoje vietoje yra toksinė kultūra. Tačiau labiausiai diskusijos dalyvį nustebino trečioje vietoje esantis rodiklis – aukštas inovacijų lygis.
„Iš įmonių, kuriose yra aukštas inovacijų lygis, išeina stebėtinai daug darbuotojų“, – nuostabos neslepia M. Marčiulaitis.
D. Bukantaitė svarsto, kad galbūt ne kiekvienas nori ir geba prisitaikyti prie nuolatinių pokyčių.
„Jei viskas yra dažnai ir greitai keičiama, o žmonės buvo įpratę prie retai ir lėtai įgyvendinamų sprendimų, tokioje atmosferoje jie pervargsta. Žmonių gyvenime ir taip yra daug neapibrėžtumo, o dar ir darbovietėje vien inovacija po inovacijos! Manau, kad šiuo atveju reikia vertinti būtent tą žmonių tipą, kurie nemėgsta pokyčių“, – įžvalgomis dalinasi Jaunimo linijos vadovė.
Savo ruožtu verslo angelė R. Sakus mano, kad viskas priklauso nuo pačių inovacijų.
„Neseniai parduotuvėje nugirdau, kaip už nugaros eilėje prie kasos stovinti moteris sakė su savo prekėmis neisianti „pas tuos robotus“, nes nori išlaikyti žmonių darbo vietas. Prie kasininkės buvo didžiausia eilė, bet ji vis tiek nėjo į savitarnos kasą, – prisimena R. Sakus. – Jei kalbame apie tokias inovacijas, kai nežinai, ar rytoj dar turėsi darbą, ar jau dirbs robotai, tai suprantama, kad žmonėms tai užkliūna. Tačiau jei esi inžinierius ir dirbi „Apple“, manau, inovacijos nekliudo.“
Atostogauti būdavo nusikaltimas
Generalinis „Delfi“ direktorius prisimena, kad Lietuvoje vos tik atsiradus pirmiesiems COVID-19 atvejams Baltijos šalyse nebuvo nei vienos didelės žiniasklaidos bendrovės, nemažinusios atlyginimų ar neatleidusios darbuotojų. Tuo tarpu jis rinkosi kitokią strategiją.
„Aš sakiau, kad visi esame vienoje valtyje, todėl nemažinkime atlyginimų ir neatleiskime žmonių. Netgi priešingai – mes atlyginimus didinome bei įdarbinome naujų kolegų. Jei sukuri tikslą iš duobės išlipti visiems kartu, darbuotojai gali geriau atsiskleisti ir visus nustebinti“, – patirtimi dalinasi V. Benokraitis.
„Delfi“ direktorius neslepia anksčiau didžiąją laiko dalį praleisdavęs susitikimuose su partneriais, verslo klientais ar kolegomis administraciniais tikslais. Tačiau pastaruoju metu jis ėmėsi radikalių permainų.
„Anksčiau sakydavome, kad žmonės yra svarbu. Bet, ranką prie širdies pridėjus, ta svarba siekė vos 15-20 proc., – atvirauja V. Benokraitis. – Tuo tarpu dabar net 80 proc. laiko galvoju apie žmones, kolektyvo vidų. Viskas apsivertė aukštyn kojomis. 20 proc. savo laiko skiriu organizacijos išorei, o 80 proc. – vidui. Manau, kad tai ateities dalykas. Kiekvienos organizacijos prioritetas visų pirma turi būti žmonės, kurie vėliau sukuria ir produktus, ir procesus.“
Be to, „Delfi“ direktorius teigia su kolektyvu vis daugiau kalbantis apie persidirbimo kultūrą, psichologinę būseną, teisingą darbo ir laisvalaikio santykį.
„Kassavaitiniuose laiškuose dažnai akcentuoju atostogų svarbą, pateikdamas pavyzdį, kad organizacijoje dirbu jau 11 metų ir šiai dienai turiu sukaupęs vos penkias atostogų dienas. Prieš keletą metų atostogauti būtų buvęs tam tikra prasme nusikaltimas, nes juk kiek svarbių įvykių vyksta! Bet įvykiai vyksta nuolatos ir tai nereiškia, kad žmogus turi perdegti. Daugelis įmonių darbuotojams samdo psichologus, mes taip pat. Nemažai darbuotojų šia paslauga naudojasi ir ir matome, kad mūsų bendrovėje tai labai vertinama“, – pastebi V. Benokraitis.
Pandemija parodė, kas svarbiausia
Organizacija neveikia vakuume – svarbu ir tai, kaip lyderystė atsispindi išorėje, kokią tvarumo vėliavą neša organizacija, pabrėžia M. Marčiulaitis. Kiekviena įmonė tvarumą įgyvendina savais būdais.
D. Bukantaitė dalinasi Jaunimo linijos vizija – kad nė vienas nebūtų paliktas vienas. Emocinės sveikatos tema ilgą laiką buvo šiokiame tokiame užribyje, tačiau per pandemiją tapo ypač svarbi, sako ji.
„Mūsų organizacijos tvarumo kontekste kalbame ne apie aplinkos taršą, o apie emocinę gerovę. Kalbant apie tvarumą kaskart turėtų būti keliamas klausimas: koks galėtų būti mano organizacijos vaidmuo, ką mes galėtume daryti kitaip ar ko daryti daugiau?“, – akcentuoja Jaunimo linijos vadovė.
Tvarumas iš šios organizacijos perspektyvos atsispindi ne tik reagavime, kai žmogus kreipiasi pagalbos, bet ir proaktyvioje veikloje, teigia pašnekovė.
„Esame orientuoti į situacijos keitimą, kalbėjimą apie emocinę sveikatą, jos svarbos aiškinimą. Ypač galvojame apie žmones, kurie gyvena regionuose, net negali užsirašyti pas psichologą ar neturi tam finansinių resursų. Taigi orientuojamės į emocinės sveikatos tvarumą, bet nenukeliaujame ten, kur neturime kompetencijos“, – patirtimi dalinasi D. Bukantaitė.
Klausimas – egzistencinis
Tuo tarpu „Delfi“ bendrovė į tvarumą žiūri kiek kitokiu kampu. Kadangi portalas pasiekia plačią auditoriją, čia yra keliamos ir integruojamos tvarumo temos bei skatinamos diskusijos, sako V. Benokraitis.
Pasak jo, į šią diskusiją svarbu įtraukti įvairias interesų grupes: visuomenę (kuriai reikia susipažinti su šia tematika ir suvokti, kodėl tai svarbu ir naudinga), politikus (nes didžioji dauguma tvarumo temų priklauso nuo įstatyminės bazės, o kol kas šioje srityje matome tokius fiasko kaip automobilių taršos mokestis) ir verslo atstovus. V. Benokraičio teigimu, kurti tvarią Lietuvą reikia per šias tris sudėtines dalis. Be jų ne kokią ateitį turi ne tik Lietuva, bet ir visas pasaulis.
„Tvarumo tema kalbame gana mažai, bet kalbėsime vis daugiau ir daugiau. Tam tikra prasme tai yra egzistencinis klausimas, jei kalbėtume ne apie artimiausius porą, o 20 ar net 50 metų, – pabrėžia „Delfi“ direktorius. – Inicijavome ir projektą „Tvari Lietuva“. Čia subūrėme daug partnerių ir bandome vystyti tvarumo temą. Tačiau ji sudėtinga ir dažnai yra suvokiama, kad esu tvarus žmogus, jei rūšiuoju, o iš tiesų tai daug platesnė tema. Jungtinės Tautos yra pateikusios net 17 ilgalaikių tikslų, į kuriuos įeina skurdo bei nelygybės mažinimas, emocinės sveikatos puoselėjimas, atsinaujinančios energetikos vystymas, darbo sąlygų gerinimas.“
V. Benokratis primena svarbią mintį: „Mums nereikia kelių žmonių, kurie būtų tvarūs. Mums reikia milijonų žmonių, kurie judėtų didesnio tvarumo link.“
