Teisininkas
Henrikas Davidavičius
Viena iš darbuotojo atleidimo sąlygų - kito darbo pasiūlymas
Dauguma teisininkų ir įmonių personalo specialistų pamena, kad iki 2002 m. gruodžio 31 d. galiojusiame Darbo sutarties įstatymo (DSĮ) 34 str. 7 dalyje buvo įtvirtinta sąlyga, kad darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo tik tuo atveju, jeigu pastarojo jo sutikimu nebuvo galima perkelti į kitą darbą toje pačioje įmonėje. Tačiau ši nuostata buvo įtvirtinta ne tik DSĮ. Kai kuriais atvejais šią pareigą (perkelti darbuotoją į kitą darbą) nustato ir šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas (DK). Pavyzdžiui, DK 129 str. 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys savo iniciatyva gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, nesant dėl to jo kaltės, jei negalima atleidžiamo asmens jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Remiantis šia teisės norma, darbdaviui atsiranda pareiga įspėtam apie atleidimą iš darbo darbuotojui siūlyti kitą darbą. Būtinybę perkelti darbuotoją į kitą darbą nustato ir kai kurie kiti Darbo kodekso straipsniai, tačiau jie šioje publikacijoje neaptariami.
Kito darbo siūlymo tvarka
Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, privalo ieškoti galimybių atleidžiamą iš darbo darbuotoją jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Šią pareigą, nedviprasmiškai įtvirtintą kodekse, darbdavys privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį iki atleidimo iš darbo dienos įskaitytinai. Atkreiptinas dėmesys, kad DK 129 str. 1 dalis suformuluota taip, kad nėra aišku, kuriuo metu darbdavys privalo darbuotojui siūlyti kitą darbą ir kokia turi būti tokio siūlymo forma bei turinys.
Tai leidžia teigti, kad šis siūlymas gali būti pateiktas ir žodžiu, ir raštu. Tokią nuostatą patvirtina ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas (toliau – LAT senatas): 2003 m. gruodžio 29 d. priimtame nutarime Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ (7.3 p.) išaiškinta, kad įstatymas nenustato privalomos rašytinės formos kito darbo pasiūlymui, taip pat atsisakymui nuo pasiūlymo. Tačiau pareiga teisme įrodyti tokių faktų buvimą tenka darbdaviui (šiuo atveju – atsakovui) ir tai gali būti nustatoma visomis CPK 177 str. 2 ir 3 dalyse nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis (šalių paaiškinimais, liudytojų parodymais, rašytiniais ir daiktiniais įrodymais, nuotraukomis, vaizdo bei garso įrašais, padarytais nepažeidžiant įstatymų ir kt.).
Manytina, kad jau darbuotojui įteiktame įspėjime apie numatomą atleidimą iš darbo galėtų būti nurodyti siūlomi darbai. Kai laisvų darbo vietų darbovietėje yra daug ir nuolatos vyksta jų kaita, atleidžiamam darbuotojui turi būti sudarytos realios galimybės personalo skyriuje susipažinti su jam siūlomais darbais. Tai sudarytų sąlygas įspėtam apie atleidimą darbuotojui motyvuotai apsispręsti, kurį iš jam administracijos siūlomų darbų pasirinkti. Pabrėžtina, kad darbdavys neprivalo siūlyti kito darbo, kai jis su darbuotoju pagal DK 129 str. 5 dalį nutraukia terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
Koks darbas siūlytinas
Kaip nurodyta LAT senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarime Nr. 44 (7.1 p.), kitas darbas (laisva darbo vieta ar pareigos) visų pirma turi būti siūlomas atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir, jei reikia, į sveikatos būklę. Jeigu tokių laisvų darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas, jam turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgdamas į savo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Neprivalu siūlyti kitą darbą, kai darbdavys to negali padaryti dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, kai tokia laisva darbo vieta pasiūloma kitam atleidžiamam iš darbo darbuotojui ir pastarasis jo sutikimu į ją perkeliamas dirbti, bei pan.
Kai atleidžiamas iš darbo darbuotojas pagal savo išsilavinimą, kvalifikaciją ir sveikatą neatitinka laisvoms darbo vietoms (pareigoms) užimti keliamų reikalavimų, darbdavys turi teisę priimti į laisvą darbo vietą bet kurį kitą asmenį, atitinkantį keliamus reikalavimus, ir nelaukdamas šio darbuotojo įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.
DK 129 str. 1 dalies reikalavimas siūlyti darbuotojui kitą darbą reiškia, kad darbdavys turi siūlyti įspėto darbuotojo kvalifikaciją ir specialybę atitinkantį darbą, nes darbuotojas turi gebėti jį atlikti. Tačiau reikia pabrėžti, kad ši teisės norma neįpareigoja darbdavio rūpintis darbuotojo perkvalifikavimu, kad pastarasis galėtų užimti laisvą darbo vietą, kur būtinas kitas išsilavinimas, – su darbuotojo perkvalifikavimu ar įgūdžių tobulinimu susiję klausimai yra darbdavio teisė, o ne pareiga.
LAT senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarime Nr. 44 (7.2 p.) išaiškino, kad darbdavys pirmiausia privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti tas laisvas darbo vietas (pareigas), kurios yra darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame padalinyje darbuotojas dirba. Kai darbdavys turi veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, jis taip pat privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacijos struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirba.
Laikino darbo siūlymas
Jeigu iki įspėto darbuotojo faktinio atleidimo iš darbo darbdaviui tampa tikrai žinoma, kad per mėnesį atsilaisvins darbo vieta, į kurią būtų galima perkelti įspėtą asmenį, darbdavys privalo jam tokį darbą pasiūlyti. Darbdaviui nepasiūlius tokio darbo, būtų nepateisinamai sumažinta įspėto darbuotojo galimybė įsidarbinti, kas ypač aktualu rinkos sąlygomis. Be to, tai būtų galima laikyti darbdaviui nustatytos pareigos nevykdymu. Sąvoka kitas darbas suprantama kaip kiekvienas kitas darbas – ir nuolatinio, ir laikino pobūdžio.
Sprendžiant, ar darbdavys, nepasiūlydamas darbuotojui laikino pobūdžio darbo ir neperkeldamas darbuotojo į tokį darbą, nepažeidė įstatymo reikalavimų, būtina vadovautis teisingumo ir protingumo kriterijais, atsižvelgti į laikino pobūdžio darbo trukmę, jo sąlygas, darbuotojo perkėlimo į tokį darbą teisines pasekmes. Aukščiausiasis Teismas ieškovės N. U. grąžinimo į darbą byloje pažymėjo, kad įstatymo prasme darbuotojui pirmiausia turi būti siūloma esama laisva nuolatinio, o ne laikino darbo vieta, t. y. ne darbas pagal terminuotą darbo sutartį.
Laikiną darbą (darbą pagal terminuotą darbo sutartį) darbdavys privalėtų siūlyti tik tuo atveju, jeigu, ateityje atleidžiant darbuotoją iš laikino darbo, darbuotojo teisinis statusas nepablogėtų, palyginti su jo teisiniu statusu, esančiu darbo sutarties nutraukimo momentu. Priešingu atveju, t. y. jeigu darbuotojas, perkeltas į terminuoto pobūdžio darbą, prarastų teisę į tam tikras garantijas, laikino darbo pagal terminuotą darbo sutartį siūlymas atleidžiamam iš darbo darbuotojui būtų neadekvatus įstatymo numatytai darbuotojo garantijai (Aukščiausiojo Teismo 2003 m. sausio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-7-145).
Darbuotojo pareiga apsispręsti
Vienas iš darbo teisinių santykių reguliavimo principų yra darbo sutarties šalių lygiateisiškumas (DK 2 str. 1 d. 4 p.). Šis principas reikalauja, kad asmuo naudotųsi savo teisėmis įstatymo nustatyta tvarka ir neignoruotų kitų asmenų teisėtų interesų. Todėl darbuotojas taip pat turi rūpintis savo darbo vieta, tartis su darbdaviu dėl galimybės likti dirbti. Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas ieškovės G. J. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad pati ieškovė dėl galimybės dirbti įsteigtame naujame ligoninės skyriuje noro neišreiškė, todėl panaikinus skyrių, kuriame ji dirbo, darbdavys turėjo teisę nutraukti su ja darbo sutartį (Aukščiausiojo Teismo 2000 m. birželio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-701).
Tas pats teismas, nagrinėdamas ieškovės E. R. C. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad akcinės bendrovės administracija pateikė ieškovei sąrašą laisvų darbo vietų, pasiūlydama jose dirbti, tačiau per įspėjimo apie atleidimą iš darbo galiojimo laikotarpį ieškovė neapsisprendė, t. y. nepareiškė sutikimo dirbti kurioje nors iš jai pasiūlytų darbo vietų. Todėl negalima teigti, jog darbdavys, įdarbindamas laisvose darbo vietose kitus asmenis, sumažino ieškovės galimybes dirbti kurį nors iš pasiūlytų darbų. Pasiūlęs ieškovei didelį skaičių laisvų darbo vietų ir nepriimdamas į jas kitų darbuotojų vien dėl to, kad nesibaigė jai duoto įspėjimo terminas, darbdavys rizikuotų sutrikdyti savo gamybinę ir komercinę veiklą (Aukščiausiojo Teismo 2001 m. rugsėjo 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-815).
Darbuotojo teisė pačiam ieškotis darbo
Nors Darbo kodeksas įpareigoja darbdavį pasirūpinti darbuotojo, atleidžiamo iš darbo ne dėl jo kaltės, perkėlimu į kitą darbą, tačiau tai nereiškia, kad pats darbuotojas negali ieškoti darbo kitur. DK 130 str. 3 dalyje nustatyta, kad per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Jei tokį darbas suranda, darbuotojas gali prašytis atleidžiamas iš darbo ir nepasibaigus įspėjimo terminui. Tokią išvadą pateikė Aukščiausiasis Teismas ieškovo A. K. grąžinimo į darbą byloje, nurodydamas, kad kai darbuotojas, įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, pats susiranda darbą kitoje darbovietėje ir dėl šios priežasties prašo atleisti jį įspėjime nurodytu pagrindu nepasibaigus įspėjimo terminui, tuo iš esmės išreiškia nesutikimą būti perkeltas į kitą darbą pas esamą darbdavį. Darbdaviui sutikus su tokiu prašymu ir darbuotoją atleidus įspėjime nurodytu pagrindu net ir nepasiūlius kito darbo, laikytina, jog darbdavys nepažeidė darbo teisės aktų reikalavimų (Aukščiausiojo Teismo 1999 m. gegužės 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-115).
Darbdavio prievolė
Kadangi DK 129 str. 1 dalis nustato, kad atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra dėl to jo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, darytina išvada, jog šią prievolę darbdavys privalo įvykdyti esant bet kokiai galimybei per visą įspėjamąjį laikotarpį iki pat darbuotojo faktinio atleidimo iš darbo dienos. Pripažinimą, kad darbdavys pažeidė šios teisės normos reikalavimus, lemia ne faktas, jog darbdavys nepasiūlė darbuotojui kito darbo, o tai, kad darbdavys neperkėlė darbuotojo į kitą darbą, nors buvo tokia galimybė. Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą objektyviai yra susijusi su kito atitinkamo darbo buvimu ir darbuotojo sutikimu būti perkeltam į kitą darbą.
Teisminis ginčas
Teismas, nagrinėdamas darbuotojo, su kuriuo darbo sutartis nutraukta DK 129 straipsnio pagrindu, grąžinimo į darbą bylas, aiškinasi, ar darbdavys turėjo galimybę atleistą darbuotoją jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Tokiu atveju neapsiribojama vien darbdavio paaiškinimais, kad nebuvo tinkamos kvalifikacijos darbo. Jeigu darbuotojas nurodo, kad jam galėjo būti pasiūlytas kitas konkretus darbas, pareikalaujama duomenų apie buvusias laisvas darbo vietas įmonėje nuo darbuotojo įspėjimo momento iki atleidimo iš darbo dienos. Teismas patikrina darbdavio paaiškinimus, kad buvusios laisvos darbo vietos negalėjo būti pasiūlytos numatytam atleisti darbuotojui dėl jo kvalifikacijos ar sveikatos ir padaro motyvuotas išvadas. Apie tuo laikotarpiu įmonėje įdarbintus kitus asmenis paprastai sužinoma iš „Sodros“ teritoriniam skyriui pateikiamų duomenų.
Jeigu konstatuoja, kad per darbuotojo įspėjimo laikotarpį įmonėje faktiškai buvo laisvų darbo vietų, kur buvo galima tokį darbuotoją įdarbinti, bet darbdavys to nepadarė, teismas grąžina darbuotoją į ankstesnįjį darbą ir priteisia jam atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką. Įsiteisėjęs teismo sprendimas privalo būti besąlygiškai vykdomas, darbdavys turi atkurti panaikintą pareigybę, į kurią ir grąžinamas čia dirbęs darbuotojas. Tačiau darbdaviui išlieka teisė pakartotinai nutraukti su tokiu darbuotoju darbo sutartį pagal DK 129 str. 1 dalį, tačiau griežtai laikantis nustatytų tokio atleidimo taisyklių.
Galima teigti, kad Darbo kodekse įtvirtinta darbdavio pareiga kai kuriais atvejais pasiūlyti atleidžiamam iš darbo darbuotojui kitą įmonėje esamą darbą, nors daugumai atrodo nesvarbi, yra reikšminga. Neatsižvelgus į šį reikalavimą, net ir labai puikiai parengtas atleidimo iš darbo mechanizmas gali imti strigti ir sukelti darbdaviui nenumatytų padarinių. Kad to būtų išvengta, privalu atsižvelgti į visas įstatymų nustatytas darbdavio pareigas.
