Progreso nėra
Advokatų kontoros „Sorainen“ ekspertė Irma Kunickė sako, kad tiek statistikos duomenys, tiek įvairūs tyrimų rezultatai rodo, kad moterų lyderių skaičius Lietuvoje auga.
„Ten, kur moterys valdybose užima nario pozicijas, augimas juntamas: nuo 2022 metų – 24 proc. iki 2023 metų – 25 proc. Vis tik matome, kad tas progresas yra per lėtas, todėl negalime pasakyti, jog esame ten, kur turėtume ar norėtume būti. Mums reikėtų dar ne vieno ar dviejų dešimtmečių, kad galėtume pasakyti, kad lyčių lygybė aukščiausiuose vadovavimo postuose, valdybose ar C lygmens pozicijose yra lygiavertė“, – sakė ji.
Pasak nepriklausomos valdybų narės Jurgitos Petrauskienės, remiantis statistiniais duomenimis, C lygio pozicijose progresas beveik nejuntamas. Per pastaruosius devynerius metus pokytis siekia vos 1 proc., o moterų, kaip valdybos pirmininkių, – 3 proc.
„Jeigu C lygio pozicijose trūksta moterų, tai jų neatsiras ir valdybose. Taigi vertinant skaičius ir tendencijas, tai mums reikės laukti 2050 metų, kad lyčių lygybė atsirastų Lietuvoje. Tendenciją matome, bet progreso lyčių lygybėje nėra“, – kalbėjo J. Petrauskienė.
I. Kunickė priminė gerai žinomą faktą, kad populiacijoje yra daugiau moterų nei vyrų, kaip ir turinčių aukštąjį išsilavinimą.
„Taigi mes turime ne tik teorines, bet ir praktines galimybes. Tačiau reali situacija rodo, kad lyderystės pozicijose turime ženkliai mažesnį skaičių moterų. Čia ir yra didžiausias disonansas: turime galimybes, bet nėra praktinio įgyvendinimo“, – pabrėžė pašnekovė.
Jai antrino J. Petrauskienė sakydama, kad lyčių lygybės klausimas pasaulyje yra tyrinėjamas įvairiais kampais.
„Bendras paveikslas rodo, kad ryšys tarp geresnių rezultatų egzistuoja, kad lyčių lygybė yra galimybė pagerinti įmonės rezultatus. Žinoma, labai svarbus kontekstas ir įmonės kultūra, kad tie rezultatai atsirastų. Jeigu įmonė nesugeba arba nenori priimti pokyčius, tai jokio pozityvaus rezultato ir nebus sukurta“, – sakė pašnekovė.
Šiandien, deja, turime neguodžiantį rezultatą: vadovaujančias pozicijas užima 85 proc. vyrų ir 15 proc. – moterų. Anot J. Petrauskienės, moterys neturi galimybės prisidėti prie reikšmingų ekonominių sprendimų.
„Mes, kaip Lietuva, turime didelę potencialo galimybę, kurią norėtųsi pasiekti ne 2050 metais, ir kad dar kitos trys kartos vis dar kalbėtų apie to naudą“, – akcentavo moteris.
Reikėtų vertinti plačiau
„Sorainen“ ekspertės I. Kunickės tikinimu, užsienio šalyse ryškėja dvi tendencijos, kalbant apie tai, ar įmonės rezultatus lemia tai, jeigu vadovaujamą poziciją užima vyras ar moteris.
„Ekspertai šiuo klausimu yra pasidalinę į dvi stovyklas. Vieni sako, kad jeigu kompetencija ir išsilavinimas ar patirtis yra tinkami, tai jokio skirtumo, kas užima aukščiausias pozicijas. Tačiau kiti tvirtina, kad moterys ir vyrai turi skirtingus bruožus bei vadovavimo ypatumus, o tai lemia ir skirtumus lyderystėje“, – kalbėjo pašnekovė.
Anot jos, teigiama, kad vyrai yra linkę į autokratinį valdymą, labiau orientuoti į rezultatą, o moterys kreipia dėmesį į demokratiškumą, procesą, įmonės mikroklimato gerinimą ar saugumo jausmo užtikrinimą.
„Ekspertai ir įvairios studijos neturi vienareikšmiško atsakymo, ar yra skirtumas tarp moters ir vyro lyderio. Daug kas priklauso nuo taikomų metodologijų ar kuriuose sektoriuose jos taikomos ir kitų dalykų. Labai dažnai įmonės yra linkusios pažiūrėti į skaičiukus: ar pelnas auga, o tai ir yra rezultatas.
Vis tik nereikėtų vadovautis tik finansiniu kriterijumi, nes ryšys vertinant tik šiuos rezultatus ir moterų įtraukimo į vadovaujančias pozicijas nėra vienareikšmis. Tačiau nauda egzistuoja – galbūt ne finansinė, bet galime kalbėti apie sprendimų priėmimo progresyvumą, įmonių lankstumą, įvaizdžio gerinimą“, – savo nuomonę išdėstė I. Kunickė.
Jos manymu, būtent apie šiuos kriterijus Lietuvoje yra pamirštama. I. Kunickei pritarė ir J. Petrauskienė, kuri teigė, kad reikia situaciją vertinti kur kas plačiau.
„Mes vyrų neklausiame, kokią naudą tu atnešei įmonei. Tačiau kalbant apie moterų didesnį įtraukimą ir įgalinimą, teiraujamės, kokia yra galima nauda“, – patikino ji.
Anot pašnekovės, labai svarbu įmonės kultūra: jeigu ji yra priešinga ir procesai dėliojami kitaip, tai ir nebus pasiekti teigiami rezultatai. Moterų priėmimas neturėtų būti siejamas su vienos ar kitos eilutės užpildymu.
„Tai yra didžiulis ilgalaikis kultūrinis pokytis. Nauda galima ir čia negali būti jokių diskusijų“, – pabrėžė J. Petrauskienė.
Paskata verslui pagalvoti apie vertes
Anot jos, lyčių lygybė turėtų egzistuoti ne tik valdybose, bet tai turėtų būti visos įmonės ir vadovybės klausimas.
„Lyčių lygybė yra aukso vidurys ir siektinumas. Jeigu įmonėje per daug vyrų ar per daug moterų, tai duoda priešingą efektą. Moterų įsiliejimas į vadovybes, valdybas yra labai svarbus, atkreipiant dėmesį į sprendimų priėmimą, kuris susijęs su geresniais rezultatais, komunikaciją ir bendradarbiavimą. Tai reiškia, kad moterys išjudina tam tikrus dalykus, kurie, tikėtina, mažiau vyksta, jeigu įmonei vadovauja vyras“, – savo nuomonę išsakė J. Petrauskienė.
I. Kunickės teigimu, vyrai nebūtinai vienodai supranta visas rinkas kaip ir moterys. Tačiau, anot jos, pakankamas moteriškos lyties atstovių skaičius įmonėje gali būti akstinas pačioms moterims siekti aukštesnių pozicijų.
„Lietuvos rinka nėra labai didelė, tačiau investavimas tampa vis aktualesnis. Tos įmonės, kurios susiduria su papildomų investicijų poreikiu, savaime turėtų būti suinteresuos moterų skaičiumi. Ir ne tik formaliai, o kad galėtų sakyti, kad pridėtinė įmonės vertė yra daug didesnė lyginant su konkurentais. Tai irgi turėtų būti paskata verslui pagalvoti apie skaičiaus didinimą“, – kalbėjo pašnekovė.
Prakalbo apie kvotų sistemą
I. Kunickės tikinimu, neretai lyčių lygybės skirtumas pradeda ryškėti kylant karjeros laiptais. Pasak jos, idealiuoju atveju reikėtų stengtis, kad bent C lygmens vadovaujančiose pozicijose būtų pakankamas moterų kiekis.
Pašnekovės manymu, nereikėtų remtis tuo, kad įmonė priimdama žmogų į bet kokią poziciją, bandytų išlaikyti balansą tarp moterų ir vyrų skaičiaus. Tačiau atkreipti dėmesį į tai, ar viduje ir iš išorės yra užtikrinamos vienodos galimybės kopti karjeros laiptais.
„Reikėtų galvoti ne tik apie tai, kaip atrinkti moterį, bet ar organizacijos yra pasiruošusios papildomai investuoti į moterų kandidačių pritraukimą į tam tikras darbo pozicijas. Ar tai tėra tik viešas deklaravimas, ar aktyvūs veiksmai. Paklausa ir pasiūla yra tiesiogiai koreliuojančios. Jeigu rinka aiškiai neįvardina, kad yra poreikis, tai mes niekada neturėsime pakankamo moterų kiekio. Tiek tų, kurios bandau aplikuoti iš vidaus, tiek ir iš išorės“, – pabrėžė I. Kunickė.
J. Petrauskienės teigimu, svarbu užtikrinti moterų skaičių valdybose, nes ten priimami sprendimai, kurie paliečia visas kitas įmonės gyvavimo sritis.
„Šiandien mes sakome, kad didelių įmonių valdybose ir C lygmenyje dominuoja vyrai. Taigi jeigu valdybose neturėsime jokių reikalavimų, tai procesas bus labai ilgas. Daugybėje užsienio šalių jau yra pritaikytos kvotos ir matomas progresas, kuris yra didelis. Per dešimt metų sugebėta pasiekti maždaug 25 proc. prieaugio“, – kalbėjo pašnekovė.
Ji pateikė Norvegijos pavyzdį, kur kvotos listinguojamoms įmonėms pirmą kartą pritaikytos 2004 metais. Dabar šalis jau pasiruošusi antram žingsniui – praplėsti kvotas nuo didelių iki vidutinių įmonių segmento. J. Petrauskienė neabejoja, kad Lietuva taip pat turi galimybių imtis šių pokyčių.
„Žinoma, kvotos nėra vienintelis ir pats geriausias sprendimas. Pritaikius jas, moterys turi dalyvauti mokymuose ir atsakingai ruoštis tokioms pozicijoms. Taip pat svarbios ir kitos priemonės. Pavyzdžiui, kaip palengvinti galimybę auginti vaikus ir neprarasti metų, o sėkmingai grįžus, toliau tęsti karjerą. Kvota yra vienas iš katalizatorių, bet turi būti ir papildomos priemonės, kad būtų poveikis, o pokytis įgautų reikiamą reikšmę“, – akcentavo pašnekovė.
Nors dauguma kvotas laiko prievartiniu mechanizmu, tačiau, pasak J. Petrauskienės, jų atsakius toliau bus toleruojami stereotipai.
„Stereotipų konservavimas yra niekur nevedantis“, – pabrėžė pašnekovė.
Kaip neiškristi iš darbo rinkos?
Tyrimai rodo, kad būtent lūžis darbo rinkoje įvyksta tuomet, kai moteris susilaukia vaikų. Ar įmanoma tai pakeisti?
Anot I. Kunickės, didžiosios įmonės Lietuvoje jau turi nemažą puokštę gerų sprendimų. Vienas iš būdų – atlyginimų indeksavimas. Tai yra moteriai būnant motinystės atostogose jos atlyginimas auga tolygiai kaip ir tose pačiose pozicijose esančių kolegų.
Pašnekovės tikinimu, vyrai Lietuvoje neturi sąlygų tinkamai pasinaudoti vaiko priežiūros atostogomis. Jie ne tik yra diskriminuojami dėl to, bet ir šį pasirinkimą dažnai lemia finansinis elementas.
Taip pat I. Kunickė paminėjo ir lankstaus darbo grafiko sudarymo galimybę, kas moterims galėtų padėti.
„Šiuo atveju turime kalbėti tiek apie valstybės veiksmus, tiek apie tam tikras įmonių iniciatyvas“, – pabrėžė ji.
Pasak pašnekovės, yra nemažai įmonių vadovų vyrų ir akcininkų, kurie apskritai neigia problemą, kad moterų reikia ar jų yra per mažai. Jai pritarė ir J. Petrauskienė, kuri dar kartą akcentavo kvotų būtinybę sakydama, kad kai kurie pokyčiai be prievartos mechanizmų tiesiog neįvyksta.
„Niekas nekalba apie tai, kad moterys į valdybą bus priimamos iš gatvės. Kad būtent moteris atliks kažką pozityvaus ar tiesiog bus siekiama įgyvendinti Europos Sąjungos direktyvos reikalavimą. Natūralu, kad moterys turi ruoštis tiek valdyboms, tiek C lygmeniui“, – sakė pašnekovė.
