Kaip pasikeitė įmonės ir personalo departamento vadovų bendradarbiavimo modelis? Kaip užtikrinti sėkmingą HR įsitraukimą į strateginius organizacijos veiksmus? Įžvalgomis apie personalo vadovo vaidmenį ir išaugusią HR departamento rolę dalijosi JAV programavimo paslaugų įmonės „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM profesorė dr. Raimonda Alonderienė.
HR departamentas – strateginis verslo partneris
Anot R. Alonderienės, pandemija išryškino žmogiškųjų išteklių srities reikšmę. Rūpestis žmonėmis yra pirmiausia vadovų, o ne personalo skyriaus darbas. Tad laimi tos kompanijos, kurios supranta stiprios organizacinės kultūros ir stiprių vadovų svarbą.
„Žmogiškųjų išteklių komanda atsiranda šalia vadovų kaip partneris, siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus. Atrankų partneriai surėmę pečius su vadovais ieško sprendimų, kaip išsiskirti rinkoje ir pritraukti geriausius talentus. Žmogiškųjų išteklių verslo partneriai ugdo ir padeda vadovams tapti geriausia savo versija, buriant ir auginant komandas. Tačiau rūpinantis kitais, reikia nepamiršti ir savęs“, – sako vadovė.
Padeda siekti verslo rezultatų
R. Alonderienė pabrėžia, kad visi vadovai turi gebėti įkvėpti kitus ir auginti lyderius organizacijos viduje. Niekas kitas taip nepadės auginti verslo rezultatų, kaip nuolatinis kiekvieno darbuotojo tobulėjimas ir natūralus varžymasis su geriausiais.
„Organizacijos augimą ir kokybišką darbą lemia ir joje auginamų talentų skaičius. Jeigu auginamų talentų skaitinė išraiška bus menka, tikėtina, kad ir įmonė ilgainiui gali susidurti su rimtomis pasekmėmis. Šis personalo valdymo rodiklis turi būti kuo arčiau galutinio rezultato, būtina nuolat analizuoti skaičius žmonių, galinčių užimti vadovaujamas pozicijas. Suteikti galimybių augti organizacijos viduje, mokytis vieniems iš kitų, skatinti ir užtikrinti žinių dalijimosi kultūrą bei lūkesčius atitinkančias karjeros perspektyvas“, – akcentuoja žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.
Padėti įgyvendinti geriausias žmogiškųjų išteklių praktikas
Pasak R. Alonderienės, natūralu, kad geriausiųjų darbuotojų nori daugelis personalų vadovų, tačiau atrankos proceso efektyvumą lemia ne per itin trumpą laiką atrinktųjų žmonių skaičius, o kokybiškas rezultatas.
„Jeigu įmonę pasirinko tikri talentai, o kaitos skaičius, per pirmuosius metus dirbančiųjų žmonių grupėje išliks stipriai nepakitęs, atrankos efektyvumą, galės nulemti ir pagal rekomendacijas pasamdytų darbuotojų skaičius. Reikėtų įsivertinti, kad tokius puikius rezultatus padės pasiekti puikiai paruošti samdos specialistai, kokybiškai vykdomos atrankos bei sąmoningas kandidato patirčių valdymas“, – akcentuoja vadovė.
Stiprinti vadovų gebėjimą išgirsti
Žmonių ir organizacijos vystymo direktorė atkreipia dėmesį, kad derėtų nepamiršti bei praktikuoti ir reguliarius darbuotojų susitikimus su tiesioginiu vadovu. Daug dėmesio reikėtų skirti ne tik atviram pokalbiui apie kasdienius darbus, bet ir nuolatiniam kiekvieno darbuotojo emocinės būsenos aptarimui.
„Organizacijos viduje išaugę vadovai turi ne tik solidų techninių kompetencijų bagažą, bet ir geba suprasti kliento verslą, sklandžiai komunikuoti, ieškoti geriausio sprendimo ir jį taikyti glaudžiai bendradarbiaujant su komanda, tačiau nemažiau svarbu ugdyti vadovo gebėjimą kalbėtis su darbuotojais. Nuolat mokome vadovus ieškoti kūrybiškų ir netradicinių kelių, kaip palaikyti ryšį su darbuotojais, suprasti jų emocinę savijautą, užmegzti dar geresnį ryšį bei stengtis kiekvienam individualiai padėti. Todėl vadovams vienas iš keliamų reikalavimų – nuolat palaikyti ryšį su kiekvienu darbuotoju, rengti individualius ir reguliarius „vienas su vienu“ susitikimus. Tai ne tik padeda užkirsti kelią krizinėms situacijoms organizacijoje, bet ir skatina vadovus išeiti iš savo komforto zonos bei mokytis ieškoti individualaus priėjimo prie kiekvieno kolegos, kurti palaikančią atmosferą organizacijos viduje“, – pabrėžia R. Alonderienė.
Laiku pastebėti negeras tendencijas
Anot direktorės, neretai pasitaiko, kai personalo vadovams yra keliamas tikslas užtikrinti gerą atmosferą organizacijos viduje arba, kitaip tariant, išmatuoti darbuotojų laimę. Sveiki ir laimingi darbuotojai turėtų būti kiekvienos organizacijos prioritetas, vis dėlto jeigu darbuotojas yra patenkintas įmone, jis noriai rekomenduos savo įmonę draugams ir artimiesiems.
„Vertybių, įmonės tikslų suvokimas padeda suprasti ir savo darbo reikšmę, savo indėlį į įmonės sėkmę bei svarbą, todėl kiekvieną ketvirtį organizacijoje yra matuojamas eNPS rodiklis (angl. Employee Net Promoter Score), kuris atskleidžia, kiek stiprus yra darbuotojų noras nuoširdžiai rekomenduoti kitiems savo kompaniją.
Tačiau mūsų tikslas ne gerinti rodiklius, tačiau suprasti kiekvieną darbuotoją, kuris argumentuoja savo nuomonę ir išsako tai, kas galbūt mums ir nėra malonu. Jaučiame, kad toks formatas labai priimtinas mūsų kolegoms, nes sulaukiame daug atvirų ir išsamių komentarų. Mūsų tikslas pastebėti negeras tendencijas ir kuo skubiau ieškoti sprendimų. Dažnai pasitaiko atvejų, kai įmonės sąmoningai siunčia tokias apklausas po įspūdingų organizacijos renginių ar išmokėtų premijų, tačiau mes stengiamės pasirinkti kuo neutralesnį metą, kad galėtume objektyviai įsivertinti tiek naujai prisijungusių, tiek ir ilgamečių darbuotojų nuotaikas“, – pataria R. Alonderienė.
