Viena didžiausių Baltijos šalyse energetikos įmonių grupė „Ignitis“ patenka tarp geriausiai valdomų valstybės įmonių – jai suteiktas aukščiausias įmanomas „A+“ įvertinimas Valdymo koordinavimo centro nustatomame valdysenos indekse.
Vidiniai ambasadoriai triūsia išsijuosę
„Ignitis“ Žmonių ir kultūros departamento direktorė Renata Augustaitienė pasidalijo mintimis apie tai, kaip šiais pandeminiais laikais kompanijoje yra puoselėjama komandinė dvasia.
„Įmonių grupėje turime vidinių ambasadorių komandą. Ją vadiname vertybių ambasadoriais, nes vertybės yra mūsų veiklos pagrindas. Ir visos iniciatyvos vienaip ar kitaip susijusios su jų puoselėjimu.
Ši savanorių grupė labiausiai rūpinasi, kad mes būtume kaip komanda, kad nenunyktų mūsų komandinė dvasia. Jie susiplanavo nemažai veiklų visiems metams. Šiemet skyrėme net atskirą biudžetą ambasadorių veikloms bei darbuotojų įdėjoms įgyvendinti. Ambasadoriai patys gali įvertinti organizacijos kolegų pasiūlytas idėjas ir skirti biudžeto dalį jų įgyvendinimui“, – pasakojo R. Augustaitienė.
Pasak pašnekovės, rudenį, pamažu grimztant į naująjį karantiną, „Ignitis“ buvo organizuotas sveikatos mėnuo, kuomet visa grupė turėjo galimybę ne tik sportuoti, bet ir medituoti, bendrauti su psichologais, dalyvauti „miško maudynėse“ bei miestų žingsnių iššūkyje.
„Tikrai buvome viena, tuo pačiu gyvenanti organizacija. „Ignitis“ netgi surengė pyragų dieną. Ir net išsirinko skaniausią virtualų pyragą. O šiuo metu kompanija surengė savotišką Kino pavasarį.
Būtent taip pavadinčiau mėnesį, kuomet, sutarę su Lietuvos kino studija, turime galimybę žiūrėti senuosius lietuviškus filmus. Tiesa, žiūrime juos kiekvienas namuose, šeimose, tačiau žinojimas, kad visi panašiu laiku, tarsi kino teatre, susirenkame pažiūrėti filmo, taip pat labiau suartina“, – sakė R. Augustaitienė.
Pašnekovė patikino, kad karantinas nesutrukdė komandai keliauti savo užsibrėžtu keliu, daryti, kurti tai, kas buvome suplanuota.
„Kai kur tiesiog pakeitėme koncepciją, kai kur – turinį. Ypatingą dėmesį skyrėme komandinėms veikloms. Turime daugiau kaip 20 skirtingų komandinių veiklų pasirinkimą, kurį organizuojame ir moderuojame patys, o „užsisakyti“ juos gali bet kuri komanda. Visos veiklos virtualios, mūsų pačių sugalvotos ir atliepiančios vadovų poreikius bei esamos situacijos skaudulius. Tad vadovai tikrai turi iš ko pasirinkti. Yra net tokių komandinių veiklų, kurios galimos net labiausiai fiziškai nutolusiems kolegoms – jie prisijungia mobiliuoju telefonu būdami laukuose ir taip tampa neatskirti nuo komandos. Nuolatos organizuojame vadovų iššūkių laboratorijas, kur jie dalinasi savo vargais ir džiaugsmais bei patarimais, kaip geriau spręsti atsirandančius iššūkius pandemijos metu – mokosi vieni iš kitų ir iš geriausių patirčių“, – komentavo R. Augustaitienė.
Pasak „Ignitis“ atstovės, visus pastaruosius pandemijos metus kompanijos viduje buvo daug dirbama su organizacijos kultūra: kurtas nuotolinio darbo standartas, nagrinėta lyderystės samprata, ieškota geriausių technologinių sprendimų ir kaip efektyviau veiklas perkelti į virtualią erdvę: „Manau, kad viskas pavyko gan sklandžiai. Tikslai pasiekti, darbuotojų eNPS rodiklis(„Employee Net Promoter Score (eNPS)“ rodiklis atskleidžia, kiek stiprus yra darbuotojų noras nuoširdžiai reklamuoti savo kompaniją – red.) pasiekė kažkada tik svajotas aukštumas.
Svarbiausia, manau, kad nesupanikavome, nesustojome, bet blaiviai įvertinome besikeičiančio pasaulio situaciją ir prisitaikėme. Ir tai, kad keliavome užsibrėžtu, suplanuotu keliu ir darėme tai užtikrintai, manau, labiausiai leido pajusti, kad esame viena komanda, viena organizacija, kurioje girdime vieni kitus, kad reaguojame ir pagal situaciją keičiamės.“
Kuria naujas tradicijas
Pasak „Lietuvos draudimo“ Personalo departamento direktorės Virginijos Mikutaitės, praėjusį pavasarį, prasidėjus pandemijai, bendrovei teko greitai keisti darbo principus – net 97 proc. darbuotojų pradėjo dirbti nuotoliniu būdu.
„Iki tol „Lietuvos draudime“ taikėme tik pavienes nuotolinio darbo praktikas. Mūsų įmonėje dirba apie 1000 darbuotojų ir natūralu, kad esant tokiam staigiam pokyčiui, turėjome daug ir aiškiai komunikuoti savo žmonėms apie esamą situaciją, staiga besikeičiantį darbo principą“, – sakė pašnekovė.
Dėl pandemijos darbas su žmonėmis „Lietuvos draudime“, kaip ir daugumoje kitų kompanijų, persikėlė tik į nuotolinį bendravimą ir tai buvo priimama skirtingai. Pasak draudimo kompanijos atstovės, vieni noriai priima situaciją ir džiaugiasi darbu iš namų, kiti jaučiasi prastai, sunkiau išgyvena socialinę atskirtį, nes jiems trūksta bendravimo.
„Bet yra bendri dalykai, ką privalu padaryti dėl darbuotojų geresnės savijautos. Pirmiausia, žmonėms dirbant namuose, darbdavys komunikacijos priemonėmis ir vadovų pagalba turi užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų ryšio su įmone, kad kiekvienas jų žinotų įmonės misiją, pagrindinį tikslą, kryptis, kur link įmonė juda ir kaip kiekvienas prie to prisideda, – tai galima aptarti per pokalbius, savaitinius susitikimus. Tai visada buvo reikalinga žinoti, bet šių dienų realybėje šie aspektai iškyla į pirmą vietą“, – komentavo draudimo bendrovės Personalo departamento direktorė.
Ji detalizavo, kad „Lietuvos draudime“ kiekvienas darbuotojas periodiškai su vadovu aptaria savo metinius tikslus, karjeros ir tobulėjimo planą. Dabar šiuos pokalbius rekomenduojama rengti dar dažniau ir apie tikslus bei jų progresą kalbėti kartą per ketvirtį. Taip pat dažnėja reguliarūs asmeniniai susitikimai su vadovu, o juose didelis dėmesys skiriamas ne tik pokalbiui apie darbus, bet ir darbuotojo emocinės būsenos aptarimui, atviram pokalbiui.
„Misijos, vertybių, įmonės tikslo suvokimas padeda suprasti ir savo darbo reikšmę, savo indėlį į įmonės sėkmę ir svarbą, – įsitikinusi draudimo brendrovės Personalo departamento direktorė. – Turime stiprią vidinę komunikaciją, kurią vykdome kasdien – tiek komunikuodami darbuotojų pasiekimus, tiek svarbiausius įmonės projektus.
Pavasarį stiprinome vadovų komunikaciją – kiekvienas aukščiausios grandies vadovas rengė vaizdo turinį visiems bendrovės darbuotojams, dalinosi asmeniniu požiūriu, savo veiklos srities naujienomis, ne kartą įmonės vadovas siuntė laiškus visiems darbuotojams, publikavo vaizdo interviu aktualiausiomis įmonės temomis.“
Nuo pandemijos pradžios „Lietuvos draudimas“ į nuotolinius susitikimus pakvietė įvairius ekspertus, tarkime ekonomistą Žygimantą Mauricą, epidemiologę Rolandą Lingienę, asmens tobulėjimo trenerį Povilą Petrauską.
„Dėmesio skyrėme darbuotojų psichologinei sveikatai, įmonės vidiniuose tinkluose skelbėme psichologų patarimus, vaizdo paskaitas.
Kitas svarbus faktorius buvo transformuoti tradicijas į virtualią erdvę ir kurti naujas, kurios aktualios dabar. Pavyzdžiui, mums svarbi naujo žmogaus integracija, atnaujinome darbuotojo įvedimo procesą, tradicinę „Naujoko dieną“ pergalvojome ir sėkmingai įgyvendinome virtualiu formatu, atrankas organizuojame tik nuotoliniu būdu“, – komandininio darbo patirtimi dalijosi V. Mikutaitė.
Pasak „Lietuvos drudimo“ atstovės, svarbi kultūros dalis ir komandos formavimas, darbuotojų įvertinimo renginiai – erdvė, kurioje darbuotojai gali atsipalaiduoti, įsikvėpti, jaustis pripažintais, bendrauti neformaliomis temomis. Į komandų renginius buvo pakviestas buriuotojas Rokas Milevičius, iliuzionistas Mantas Wizard, juoko jogos treneris ir kiti.
„Pavasariui esame suplanavę bendradarbiavimą puoselėti per judėjimą, bendro tikslo siekimą ir sveikatinimo programą visiems darbuotojams.
Reguliarūs ir kryptingi vadovų veiksmai, visos tikslingos komunikacinės priemonės ir sukuria žmonėms bendrystės jausmą, ryšį su įmone, padeda suprasti, kad jie yra svarbi komandos dalis, nors ir nedalyvauja įmonės gyvenime „gyvai“. Tokiu būdu visi kartu kuriame naujas tradicijas“, – kalbėjo „Lietuvos draudimo“ Personalo departamento direktorė.
Žingsniuoja intriguojančiu keliu
„Dabartinės situacijos nevadinčiau korporatyvinės kultūros žlugimu, greičiau įvardinčiau kaip transformaciją. Juk pamatiniai dalykai – organizacijos vertybės ir kultūra – liko nepakitę. Keičiasi būdai, kaip šiuos pamatinius dalykus perteikiame komandoms, kokius įrankius suteikiame, kad padėtume komandai išlikti vieningoms“, – komentavo SEB banko Personalo departamento direktorius Ugnius Vipartas.
Pasak jo, pandemija paskatino spartesnius pokyčius ir transformaciją daugelyje sričių.
„Pasikeitė komandų formavimo būdai, vadovų ir lyderių funkcijos, darbuotojų poreikiai ir lūkesčiai. Šiems pokyčiams suvokti, suvaldyti ir atliepti skiriame daug dėmesio, – kalbėjo banko Personalo departamento vadovas. – Suprantame, kad darbuotojams ne visada lengva dirbti ilgai nesusitinkant su komanda. Mūsų, kaip personalo profesionalų, užduotis yra palaikyti ir suteikti naujų įgūdžių darbuotojams bei vadovams dirbti nutolusiems vieniems nuo kitų. Jau prieš metus, vos tik prasidėjus pandemijai, stipriai susitelkėme į tai, kokų priemonių turime imtis, kad padėtume komandoms išlaikyti mikroklimatą, o visai organizacijai – bendrus kultūrinius ir vertybinius pamatus. Nuolat organizuojame vebinarus, kurių metu mokomės, kaip dirbti su kolegomis nuotoliniu būdu, kaip įtraukti, sudominti, išlaikyti komandos dvasią, kaip darbuotojams išlikti komandos nariais, kai nebeliko paprastų, bet organizacijos mikroklimatui svarbių kavos pertraukėlių ritualų ir pašnekesių poilsio erdvėse. Nors skatinome komandas susikurti naujas tradicijas ar perkelti senąsias į nuotolinius kanalus, tačiau pastebėjome, kad kolegos tai daro patys, be didesnių paskatų – žmogiškas noras bendrauti ir susitikti nugali kliūtis ir naikina stereotipus.“
Pasak pašnekovo, banke gausu stiprių ir veržlių vidinių iniciatyvų, kuriose dalyvauja patys darbuotojai – organizuoja ėjimo iššūkius ir kitus sporto užsiėmimus, bendrus nuotolinius žaidimus, susitikimus su įdomiais pašnekovais.
Į nuotolinę erdvę perkeltos ir kasmet vykstančios banko šventės, renginiai, kitos veiklos. Dar iki pandemijos į skaitmeninę erdvę buvo perkelti ir mokymai – SEB bankas turi virtualų universitetą darbuotojams, kuriame galima studijuoti nuotoliniu būdu ir semti žinių iš visame pasaulyje vertinamų lektorių bei specialistų.
„Namuose dirbantiems kolegoms kyla natūralių iššūkių, kaip suderinti darbą namuose, kai šalia krykštauja vaikai, kai turi išlaviruoti tarp kitų šeimos narių poreikių ir darbo, kai neturi atskiro darbo kambario, kai nebelieka aiškios ribos tarp namų ir darbo. Stengiamės jiems padėti , – kalbėjo U. Vipartas. – Atsižvelgdami į individualią situaciją siūlome rinktis lankstų darbo grafiką ar derinti darbo valandas prie namų rutinos. Ir toliau esame numatę daug dėmesio skirti iš namų dirbantiems darbuotojams, suteikiant jiems žinių, kaip efektyviai planuoti laiką, organizuoti darbus ir kartu išlikti organizacijos bei komandos nariais.“
Pasak banko Personalo departamento vadovo, taip pat buvo įdiegta naujų bendravimo, bendradarbiavimo ir darbo komandose įrankių: „Tai išties svarbu, kad galėtume kokybiškai skaitmenizuoti bendradarbiavimą ir atstumas nebebūtų kliūtimi. Tai suteikė ir naujų galimybių, pavyzdžiui, galime dalyvauti nuotoliniuose SEB grupės renginiuose ar mokymuose, į kuriuos anksčiau būtume turėję keliauti fiziškai. Tai atveria galimybę dar labiau pasijausti tarptautinės organizacijos nariu, nepriklausomai nuo to, kur tuo metu esi geografiškai.
Taigi, žvelgiant į tolimesnę perspektyvą šioje transformacijoje matome daug galimybių. Esame kelyje, kuris yra labai intriguojantis ir įdomus.“
Keli svarbūs patarimai
Anot CVMarket.lt marketingo vadovės Raimondos Tatarėlytės, pandemija tikrai nežudo korporatyvinės kultūros, o ją transformuoja: „Tai, kas buvo daroma ta kryptimi gyvai, šiuo metu vykdoma virtualiai. Aišku, palaikyti ją virtualiai yra sudėtingiau, nes eliminuojamas natūralus komandinis bendravimas pertraukėlių, pietų metu. Todėl reikalingi papildomi žingsniai, skatinimai bendrauti daugiau virtualiai ar telefonu.“
R. Tatarėlytė pasidalijo keliais, jos nuomone svarbiausiais patarimais, kurie padeda palaikyti korporatyvinę kultūrą.
Pagalba ir veiklos skaidrumas
Karantino metu kaip niekada yra svarbi atvira ir tiesioginė vadovybės komunikacija su visais darbuotojais. Bent kartą per dvi savaites yra pravartu daryti bendras įmonės veiklos bei rinkos apžvalgas. Šių apžvalgų metu visi darbuotojai yra informuojami, kokia šiuo metu situacija, kas pasikeitė per pastarąsias dienas, kokie ateities planai. Taip darbuotojai yra įtraukiami, jiems yra aiški įmonės padėtis ir jos planai. Darbuotojai nesijaučia pamiršti. Taip pat ir vadovybė tokių susirinkimu metu gali gauti naudingų įžvalgų iš darbuotojų, kurie tiesiogiai bendrauja su klientais.
Išlaikyti buvusią įmonės vidinę kultūra ir galbūt net ją sustiprinti dažnesniu bendravimu
Norėdamos paskatinti kolegas bendrauti, įmonės kuria bendras darbuotojų pokalbių grupes (chat‘us), kur dalijimąsi kasdieniais nutikimais, istorijomis apie klientus ir pan. Taip pat pravartu organizuoti bendrus skambučius ir nebūtinai tik vardant susirinkimo. Rekomenduojama susikambanti visiems darbuotojams per įvairias šventes ir progas (kaip valstybinės, religinės šventės ar gimtadieniai).
Taip pat reikia nepamiršti visų kolektyvinių veiklų, kurios buvo daromos, dirbant iš biuro: jeigu kolegos buvo sveikinamos per gimtadienius – tas turi būti daroma ir dabar (bendras skambutis, visada galima nusiųsti gėlių ar dovanų per kurjerius ir pan.); jeigu atsiranda naujas darbuotojas ir jis būdavo gyvai pristatomas visiems bei biure jo laukdavo „welcome pack“ – lygiai taip pat ir dabar naujas darbuotojas turi būti pristatytas gyvai virtualiai, video skambučiu (ne laišku), taip pat jam turi būti perduoda viskas, ką jis būtų gavęs, jeigu ateitų dirbti biure; jeigu įmonė organizuodavo bendras išvykas ar renginius – yra galimybės suplanuoti ir virtualias pramogas visai komandai (protmūšiai, įvairūs žaidimai, magų pasirodymai ir pan.).
Nepamiršti investuoti į darbuotojų kvalifikaciją ir augimą
Jeigu leidžia finansinės galimybės, pravartu investuoti į darbuotojų mokymus bei kvalifikacijos kėlimą. Pirma, darbuotojai jaus, kad įmonė investuoja į juos, didės lojalumas kompanijai, didės pasitikėjimas įmonės stiprumu, augs komandinė dvasia (jeigu tai komandiniai mokymai). Antra, įmonė turės stipresnius darbuotojus bei komandą.
Mentorystė
Kai kurios įmonės karantino metu vykdo mentorystės programas – darbuotojai poruojami arba suburiami į mažesnes grupeles, kurias sudaro stipresnis ir silpnesnis darbuotojas. Šiose mini komandose sprendžiami kasdieniai klausimai, morališkai palaikomi ir motyvuojami tie, kam sunkiau sekasi, vykdomos komandinės užduotys (tarkime pardavimo planas skaičiuojamas visai komandai vienas, o ne individualūs).
