Kokios priežastys trukdo sėkmingai pradėti ir įgyvendinti pokyčius, ir kaip jiems pasiruošti?
„2018 metų Pokyčių valdymo tendencijos Lietuvos įmonėse“ tyrimą atlikome siekiant geriau suprasti dabartinę Lietuvos įmonių patirtį pokyčių valdyme bei nustatyti didžiausias spragas ir kliūtis. Svarbu pabrėžti, kad pokytis organizacijoje prasideda nuo kiekvieno darbuotojo įsitraukimo, individualaus pokyčio. Vykdant pokyčius, turi keistis kiekvienas žmogus, dirbantis toje organizacijoje. Rezultatas yra bendras, todėl vadovas turi įtraukti visą komandą. Tuomet pokytis bus įgyvendintas daug greičiau ir efektyviau“, – pranešime žiniasklaidai cituojama „Change Partners“ pokyčių konsultantė Lina Mieliauskienė.
Išskyrė pagrindines tris kliūtis
Tyrimų rezultatai parodė, kad pagrindinės kliūtys, dėl kurių nepavyksta efektyviai įgyvendinti pokyčių, yra nepakankama pokyčio komunikacija, darbuotojų pasipriešinimas pokyčiui bei vadovų įsitraukimo stoka. Kodėl šios priežastys yra dažniausios ir kaip jas paversti ne kliūtimis įgyvendinant pokyčius, o efektyviomis priemonėmis?
Nepakankama pokyčio komunikacija. 51 proc. respondentų teigia, kad nepakankama komunikacija yra viena didžiausių kliūčių norint pasiekti užsibrėžtų pokyčio rezultatų. „Paskutiniu metu išorinė ir vidinė komunikacija tampa pagrindine kliūtimi įgyvendinti pokyčius sėkmingai. Dažniausiai darbuotojų pasipriešinimas yra neefektyvios komunikacijos rezultatas. Galime teigti, kad prasta komunikacija yra susijusi su vadovų įgūdžių trūkumu, kaip komunikuoti ir nepakankamu laiko tam skyrimu. Anksčiau apskritai nebūdavo komunikacijos poreikio. Būdavo, kad vadovai praneša apie būsimą pokytį, ir darbuotojai turi susitaikyti, neklausti papildomų klausimų. Tačiau šiais laikais susiduriame su darbuotojų pasipriešinimu būtent dėl to, kad žmonės nežino, kodėl jie turi įgyvendinti pokytį, ir kokia jiems iš to nauda“, – sako L. Mieliauskienė.
Atliktas Humanistinės psichologijos pradininko Vilo Šutso tyrimas rodo, kad organizacijoje žmonės lieka lojalūs, jei pokyčio metu jaučiasi svarbūs, kompetetingi ir mėgiami. Šie trys dalykai yra varomosios jėgos, ir jos visos yra susijusios su komunikacija. Tai reiškia, kad darbuotojas iš savo vadovo turi nuolatos gauti atgalinį ryšį apie jo atliekamą darbą ir skatinti naują elgesį pokyčio metu.
Ką reikėtų padaryti, kad komunikacija būtų skaidresnė ir visiems pasiekiama? Metodų yra daug ir įvairių: vis dar dažnai naudojamas yra informacijos perdavimas elektroniniu paštu. Apie jo veiksmingumą kalbėti turbūt daug neverta. Kitas, jau naudojamas metodas – bendras organizacijos susirinkimas, kurio metu vadovai visam kolektyvui pristato savo idėjas ir planuojamus pokyčius. Veiksmingiausias būdas – atviro dialogo forumas, kai darbuotojai dalinasi savo nuomonėmis apie galimas pokyčio grėsmes ir rizikas bei patys siūlo sprendimus. Tokia abipusė komunikacija suteikia galimybę darbuotojams pasijausti svarbiems, kompetetingiems ir mėgiamiems.
Vadovo įsitraukimo stoka. 41 proc. respondentų pastebi vadovų įsitraukimo stoką įgyvendinant pokyčius. Remiantis tarptautine apklausa, daugiau kaip 50 proc. aukščiausio lygio vadovų nepakankamai supranta savo, kaip pokyčių rėmėjo, vaidmenį. Tam antrina ir tarptautinis PROSCI tyrimas, kad jei mes, kaip vadovai, esame efektyvūs pokyčių rėmėjai, projekto sėkmė ženkliai išauga. Deja, tik 13 proc. respondentų mano, kad jų žinios ir įgūdžiai yra pakankami įgyvendinant pokyčius.
Darbuotojų pasipriešinimas. „Kai klausiame Lietuvos vadovų, kiek procentų buvo galima sumažinti darbuotojų pasipriešinimą, dažniausias atsakymas –„Sunku pasakyti“. O tarptautiniame tyrime atsakymas ženkliai skiraisi. Ten vadovai įvardija tikslų skaičių – darbuotojų pasipriešinimą galima būtų sumažinti net 50–75 proc.“, – sako konsultantė.
Kodėl taip drastiškai skiriasi Lietuvos ir pasaulio organizacijų vadovų atsakymai? Lina svarsto, kad atsakymai slypi kažkur anapus – galbūt vadovai vis dėlto nepakankamai gilinasi į pasipriešinimo priežastis bei nežino būdų, kaip pasipriešinimą mažinti, išskyrus, žinoma, atleidimą. Labai sunku suvaldyti žmogiškąjį faktorių – tai organiška pokyčių dalis, kuri nuolat atneša savo siurprizų. Bet paanalizavus, o kokios dažniausios darbuotojų pasipriešinimo priežastys, dažniausia priežastis buvo – pokyčių suvokimo trūkumas (75 proc.), kita priežastis – darbuotojų nenoras įsitraukti į pokytį (52 proc.) ir tik vėliau – žinios ir įgūdžiai. O mes dažnai darbuotojų pasipriešinimą bandome „nugesinti“ mokymais, kurie neišpildo darbuotojo klausimo – o kodėl reikalingas pokytis, ir kaip jis paveiks mano ateitį? Tai turi daryti vadovų suformuota žinutė visai komandai, ir ji turi būti komunikuojama kiek įmanoma dažniau įvairiais kanalais pokyčio pradžioje.
Pokyčių valdymas prie tikslo priartina šešiskart
Tyrimo išvados rodo, kad 75 proc. įmonių neturi suderintos, vieningos pokyčių valdymo praktikos arba pokyčių valdymo kompetencija sutelkta tik tam tikrose organizacijos dalyse.
L. Mieliauskienės teigimu, efektyviai valdant pokyčius, darbuotojai jaučiasi pasiruošę, aprūpinti ir palaikomi, tad 6 kartus labiau tikėtina, kad tikslai bus pasiekti, 5 kartus labiau tikėtina, kad nebus nukrypimų nuo plano, 2 kartus labiau tikėtina, kad neviršysite biudžeto. Be pokyčių valdymo darbuotojai patiria netikėtumų ir yra nepasiruošę pokyčiams. Dėl šios priežasties, penkiskart padidėja nenumatytų kliūčių ir iššūkių, gali būti netikėtų išlaidų, rizikų. Todėl kiekviena įmonė pokyčiams turėtų ruoštis atsakingai, ir, be jokios abejonės – su visa komanda.
