Siūlomas ir jau Seimo posėdžiuose yra svarstomas naujasis socialinis modelis. Kartu su juo siūlomi ir Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) pakeitimai. Teigiama, kad jie yra neatskiriama socialinio modelio dalis, ir, kad jų priėmimas pagerins situaciją Lietuvos darbo rinkoje, ypač sumažins nedarbą.
Liutauras Baikštys
© Asmeninio archyvo nuotr.

Tačiau viešai nepateikiama konkrečių argumentų, kodėl tokie pakeitimai reikalingi, kaip jie atrodo kitų Europos valstybių nustatytame reglamentavime bei esamoje darbuotojo Lietuvoje finansinėje situacijoje.

Šiame straipsnyje bus mėginama į šiuos klausimus atsakyti.

Išvados glaustai

Be kita ko, naujuosiuose Darbo kodekso pakeitimuose siūloma praplėsti atleidimo nesant darbuotojo kaltės atvejus, sutrumpinti įspėjimo dėl atleidimo terminus, sumažinti išeitines išmokas bei nustatyti galimybę darbuotojui dirbti daugiau viršvalandžių, atsisakant suminių viršvalandžių apribojimų per metus. Šie siūlomi Darbo kodekso pakeitimai, remiantis Tarptautinės darbo organizacijos duomenimis (http://www.ilo.org), neatitinka daugelio pažangių Europos valstybių įtvirtinto reglamentavimo, o kartu ir verčia abejoti Darbo kodekso pakeitimų autorių pasirinktos pozicijos pagrįstumu, objektyvumu ir reikalingumu.

Pastarąsias išvadas dar labiau sustiprina tai, kad šiuo metu darbuotojas Lietuvoje pagal minimalios mėnesinės algos dydį ir pagal vidutinės mėnesinės algos dydį yra kur kas blogesnėje padėtyje nei darbuotojas daugumoje Europos Sąjungos valstybių narių, jau nekalbant apie Norvegiją ar Šveicariją; taigi, darbuotojo Lietuvoje padėties darbo santykiuose pabloginimas, padarant šią padėtį dar labiau priklausomą nuo darbdavio valios ir suteikiant pastarajam dar daugiau spaudimo priemonių darbuotojo atžvilgiu, niekaip negali pagerinti to darbuotojo finansinių sąlygų tuose pačiuose darbo santykiuose; visiškai neaišku, kodėl tokiu atveju turėtų padaugėti darbo vietų, kad ir menkai apmokamų. Abejotina, ar siūlomi Darbo kodekso pakeitimai naudingi Lietuvos visuomenei.

Tarsi vienu balsu siūlomi Darbo kodekso pakeitimai kelia abejonių

Įsibėgėjusioje eilinėje Seimo rudens sesijoje planuojama svarstyti daugiau negu pusę tūkstančio įstatymų projektų, tarp kurių šiuo metu didžiausias diskusijas keliantis – Darbo kodekso pakeitimo projektas.

Viešojoje erdvėje girdime nemažai politikų, verslininkų, ekonomistų, teisininkų ir visuomenės veikėjų, beveik vienbalsiai tvirtinančių, kad siūlomieji Darbo kodekso pakeitimai yra naujojo socialinio modelio dalis ir, supraskite, jie yra būtini ir neišvengiami. Be to, nevengiama teiginių, kad Darbo kodekse siūloma keliasdešimt pakeitimų, iš kurių didžioji dalis yra darbuotojų naujų teisių įtvirtinimas. Taip pat teigiama, kad tie siūlomi Darbo kodekso pakeitimai, kurie gali pasirodyti nenaudingi darbuotojams, visgi yra jiems naudingi, nes sumažins nedarbą ir leis darbuotojams geriau išnaudoti savo turimus išteklius – darbo veiklą, pvz. dirbant daugiau ar papildomai. Kaip kulminacinis motyvas pagrindžiant Darbo kodekso pakeitimus nurodoma, kad panašūs modeliai yra įdiegti Latvijoje ir Estijoje. O visą argumentaciją vainikuoja nuolat įterpiamas argumentas, kad minėtus pakeitimus pasiūlė esą nepriklausomą analizę atlikusi mokslininkų komanda.

Neišvengiamai kyla klausimas, ar tikrai yra taip, kaip teigia Darbo kodekso pakeitimų autoriai ir proponentai? Ar tikrai siūlomi Darbo kodekso pakeitimai atitinka tai, kas įtvirtinta pažangiose Europos valstybėse? Ir ar tikrai naujojo socialinio modelio įdiegimas yra neišvengiamai priklausomas nuo siūlomų Darbo kodekso pakeitimų?

Atsakant į šiuos klausimus siūlytume nepamiršti į viską pažvelgti iš darbuotojo Lietuvoje finansinės padėties taško, o būtent tai, kad šiuo metu Lietuvoje įtvirtintas minimalus darbo užmokestis (325 EUR) esamame kainų lygyje neleidžia darbuotojui gyventi oriai, o neturinčiam nuosavo gyvenamojo būsto, – ir apskritai išgyventi iš vienos minimalios mėnesinės algos.

Lygindami įvairiose šalyse įtvirtintus darbo teisės reguliavimo aspektus, aptariame svarbiausias siūlomų lietuviškojo Darbo kodekso pakeitimų naujoves. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad, siekiant nepasimesti tarp siūlomų Darbo kodekso pakeitimų gausos, straipsnyje bus nagrinėjami tik patys svarbiausi (tiek darbuotojui, tiek ir darbdaviui) pakeitimai, susiję su: (1) darbuotojo atleidimo, nesant darbuotojo kaltės, pagrindais; (2) įspėjimo terminu; (3) išeitine išmoka ir (4) darbo laiko trukme.

Atleidimo pagrindai nesant darbuotojo kaltės

Pagal šiuo metu galiojantį Darbo kodeksą, darbo sutartis su darbuotoju, kai nėra darbuotojo kaltės, gali būti nutraukta tik dėl svarbių priežasčių, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais arba struktūriniais darbovietės pertvarkymais.

Darbo sutartis su darbuotoju, kai nėra darbuotojo kaltės, kitose Europos šalyse gali būti nutraukiama taip pat tik dėl svarbių ir objektyvių priežasčių.

Pavyzdžiui, Prancūzijoje, Latvijoje ir Estijoje darbo sutartis be darbuotojo kaltės gali būti nutraukiama tik dėl finansinių darbovietės sunkumų, technologinių darbovietės pertvarkymų. Norvegijoje esant struktūriniams ir technologiniams darbovietės pertvarkymams darbuotoją galima atleisti tik tuomet, jeigu darbuotojas negali būti perkeltas į kitas pareigas. Vokietijoje darbuotojo atleidimas be jo kaltės turi būti pagrįstas ne tik ekonominėmis ir technologinėmis priežastimis, bet kartu toks atleidimas turi būti „socialiai teisingas“ (vok. Sozial gerechtfertigte Kündigungen) ir atitikti tris sąlygas: (1) dėl struktūrinių pertvarkų darbo vieta daugiau nebeegzistuoja,

(2) nėra laisvų darbo vietų į kurias atleidžiamas darbuotojas galėtų būti perkeltas arba nėra laisvų darbo vietų, į kurias darbuotojas galėtų būti perkaltas po papildomų apmokymų,

(3) atleidžiamam darbuotojui reikia mažiausios socialinės apsaugos (neturi šeimos, yra pakankamai jaunas susirasti kitą darbą ir pan.).

Jungtinėje Karalystėje ir Švedijoje darbuotojo atleidimas darbdavio iniciatyva turi būti pagrįstas objektyviomis priežastimis, kurios yra susijusios su ekonominėmis pertvarkomis, darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Lenkijoje ir Šveicarijoje įstatymas įpareigoja nurodyti objektyvias priežastis atleidžiant darbuotoją, tačiau kokios tai gali būti priežastys, tiek Lenkijoje, tiek Šveicarijoje, įstatymas nenumato, todėl jos yra formuojamos teismų praktikoje, kur objektyviomis priežastimis yra laikomi ekonominiai, organizaciniai bei technologiniai pertvarkymai.

Pažymėtina tai, kad Lenkijoje teismai nevertina organizacijos pertvarkymų pagrįstumo, tačiau gali tirti ir vertinti, ar darbo vietos panaikinimas buvo tyčinis, ar ne. Taigi, visose minėtose valstybėse darbuotojo atleidimas be darbuotojo kaltės turi būti pagrįstas svarbiomis priežastimis ir atleidimas darbdavio valia be priežasties yra draudžiamas.

Teikiamuose Darbo kodekso pakeitimuose pirmiausia pastebėtina esminė naujovė – siūlymas įteisinti darbuotojo atleidimą be jokios priežasties, t. y. vien tik darbdavio valia. Darbdavys, išskyrus valstybės ir savivaldybės įstaigas, turėtų teisę savo valia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Pastebėtina, kad tokia nuostata kitose valstybėse yra labiau išimtis negu taisyklė. Dauguma Europos valstybių narių, įskaitant ir visas aukščiau paminėtas, griežtai draudžia atleisti darbuotoją nesant jokios priežasties. Tačiau atleisti darbuotoją nenurodant jokios priežasties galima tokiose valstybėse, kaip pavyzdžiui, JAV, Brazilija ir Graikija. Be to, keistas ir Darbo kodekso pakeitimų siūlytojų užmanymas diskriminuoti valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojus – jeigu pastarasis Darbo kodekso pakeitimas toks jau naudingas darbuotojams, kaip teigia Darbo kodekso pakeitimų siūlytojai, tai kodėl gi nenorima jo įtvirtinti ir valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų atžvilgiu?

Darbo kodekse taip pat siūloma įteisinti, kad darbdavys, nesant darbuotojo kaltės, turėtų teisę nutraukti darbo sutartį dėl šių priežasčių:

(1) darbuotojo darbo funkcija tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų;

(2) darbdavio netenkina darbuotojo darbo rezultatai;

(3) darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinomis ir papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbdavio vietą;

(4) darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju. Šiais darbo sutarčių nutraukimo atvejais išeitinė išmoka darbuotojui būtų mokama kur kas mažesnė nei numatyta šiuo metu galiojančiame Darbo kodekse (plačiau žr. skyrių „Išeitinė išmoka“).

Siūloma, kad darbuotojo atleidimas, kai jo darbo funkcija tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų, galimas tik tada, jei darbovietėje nėra laisvos darbo vietos į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas, tačiau skirtingai negu, pavyzdžiui, Vokietijoje, Darbo kodekse nesiūloma papildomų darbuotojo apmokymų kaip alternatyvos, po kurios darbuotojas galėtų užimtas kitas, skirtingas negu ankstesnes, pareigas.

Taip pat, skirtingai negu, pavyzdžiui, Vokietijoje, atleidžiant darbuotoją dėl darbo funkcijos pertekliaus, kai darbdaviui perteklinę darbo funkciją vykdo keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, Darbo kodekso pakeitimais nesiūloma reikalauti atsižvelgti į socialinę apsaugą tų asmenų, kuriems socialinė apsauga yra labiausiai reikalinga. Siūlomi Darbo kodekso pakeitimai nustato darbo sutarties nutraukimo apribojimus su nėščiomis moterimis ir darbuotojais, kurie augina vaiką iki 3 metų amžiaus ir, jeigu atleidžiamas darbuotojas nepatektų į šią grupę, darbdavys neprivalėtų atsižvelgti į tai, kad, pavyzdžiui, darbuotojas augina vaiką ar vaikus iki 14 metų amžiaus ar, kad darbuotojas nėra toks jaunas, kad galėtų greitai susirasti kitą darbą ir panašiai.

Pagal siūlomus Darbo kodekso pakeitimus prasti darbuotojo darbo rezultatai taip pat galės būti priežastimi nutraukti darbo sutartį, jei darbuotojui raštu bus nurodyti jo darbo trūkumai ir asmeniniai rezultatai nebus pagerinti per ne trumpesnį nei dviejų mėnesių laikotarpį. Tokia nuostata yra kritikuotina, nes būtent darbdaviui yra paliekama teisė nustatyti asmeninių rezultatų gerinimo kartelę, kuri galės būti neobjektyviai ir per aukštai užkeliama.

Norvegijoje įspėjimo terminas darbuotojams, kurie darbovietėje išdirbo iki 4 metų, siekia 1 mėnesį, tačiau darbuotojams, kurie darbovietėje išdirbo 10 metų ir yra vyresni negu 50 metų, įspėjimo terminas siekia nuo 3 iki 6 mėnesių. Panašiai yra Švedijoje, kur darbuotojas, išdirbęs vienoje darbovietėje daugiau kaip 10 metų, apie atleidimą yra įspėjamas ne vėliau kaip prieš 6 mėnesius. Lenkijoje darbuotojas apie atleidimą yra įspėjamas prieš 2 savaitės tuo atveju, jeigu darbovietėje dirbo mažiau nei 6 mėnesius, jei ilgiau – prieš 1 mėnesį, o jei darbo santykiai tęsėsi ne mažiau kaip 3 metus – prieš 3 mėnesius. Vokietijoje įspėjimo apie atleidimą terminas taip pat priklauso nuo darbo darbovietėje stažo ir svyruoja nuo 1 mėnesio (išdirbus mažiau nei 2 metus) iki 7 mėnesių (išdirbus ne mažiau kaip 20 metų). Estijoje, priklausomai nuo stažo darbovietėje, įspėjimo terminas siekia nuo 15 iki 90 kalendorinių dienų, Jungtinėje Karalystėje – nuo 1 iki 12 savaičių.

Minėtoje nuostatoje trūksta aiškių kriterijų, pagal kuriuos būtų galima nustatyti, kada darbuotojo darbo rezultatai iš tiesų yra tokie prasti, kad tai būtų tinkamas pagrindas darbuotoją atleisti. Tokie kriterijai galėtų būti, pavyzdžiui, daug prastesni rezultatai už rezultatų vidurkį darbuotojų, užimančių tokias pačias pareigas, arba daug prastesni rezultatai negu ankstesnių mėnesių ar metų rezultatai atsižvelgiant į objektyvius rinkos pokyčius ir panašiai. Be kita ko, manytina, kad darbuotojo atleidimas dėl prastų darbo rezultatų visada turi būti susijęs su esminiu darbdavio interesų pažeidimu, t. y. darbuotojo darbo rezultatai turėtų būti priežastimi nutraukti darbo sutartį tik tuomet, jeigu tai iš esmės pažeidžia darbdavio interesus (darbuotojas nekuria jokios pridėtinės vertės, darbdavys dėl darbuotojo patiria nuostolių ir panašiai). Galbūt šiuos klausimus ateityje sureguliuotų teismų praktika, bet iki to laiko, darbuotojams tektų pabūti nežinioje ir kartu darbdavio malonėje.

Įspėjimo terminas

Pagal šiuo metu galiojantį lietuviškąjį Darbo kodeksą bendras įspėjimo terminas atleidžiant darbuotoją darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės yra 2 mėnesiai. Tačiau darbuotojai, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenys iki 18 metų, neįgalieji, darbuotojai, auginantys vaikus iki 14 metų, apie atleidimą turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 4 mėnesius.

Visose nagrinėtose Europos valstybėse įspėjimo apie atleidimą terminas yra susietas su darbuotojo amžiumi ir jo nepertraukiamu stažu darbovietėje.

Pavyzdžiui, Norvegijoje įspėjimo terminas darbuotojams, kurie darbovietėje išdirbo iki 4 metų, siekia 1 mėnesį, tačiau darbuotojams, kurie darbovietėje išdirbo 10 metų ir yra vyresni negu 50 metų, įspėjimo terminas siekia nuo 3 iki 6 mėnesių. Panašiai yra Švedijoje, kur darbuotojas, išdirbęs vienoje darbovietėje daugiau kaip 10 metų, apie atleidimą yra įspėjamas ne vėliau kaip prieš 6 mėnesius. Lenkijoje darbuotojas apie atleidimą yra įspėjamas prieš 2 savaitės tuo atveju, jeigu darbovietėje dirbo mažiau nei 6 mėnesius, jei ilgiau – prieš 1 mėnesį, o jei darbo santykiai tęsėsi ne mažiau kaip 3 metus – prieš 3 mėnesius. Vokietijoje įspėjimo apie atleidimą terminas taip pat priklauso nuo darbo darbovietėje stažo ir svyruoja nuo 1 mėnesio (išdirbus mažiau nei 2 metus) iki 7 mėnesių (išdirbus ne mažiau kaip 20 metų). Estijoje, priklausomai nuo stažo darbovietėje, įspėjimo terminas siekia nuo 15 iki 90 kalendorinių dienų, Jungtinėje Karalystėje – nuo 1 iki 12 savaičių.

Darbo kodekso pakeitimuose siūloma, kad darbo sutartis darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės būtų nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš 1 mėnesį, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu 1 metai – prieš 2 savaites. Pagal siūlomą naująjį Darbo kodeksą įspėjimo apie atleidimą terminas būtų dvigubinamas darbuotojams, kuriems iki valstybinio socialinio draudimo senatvės pensinio amžiaus būtų likę mažiau kaip penkeri metai ir trigubinamas tiems darbuotojams, kuriems iki senatvės pensinio amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Taigi, naujasis Darbo kodeksas įspėjimo termino nesieja su nepertraukiamu stažu darbovietėje, o tik nustato bendrą įspėjimo terminą, kuris siekia vieną mėnesį ir kuris yra didinamas tik išimtiniais atvejais, priklausomai nuo to, kiek asmeniui liko metų iki valstybinio socialinio draudimo senatvės pensinio amžiaus. Todėl, pavyzdžiui, asmuo išdirbęs vienoje darbovietėje 10 metų ir kuriam iki senatvės pensinio amžiaus bus likę daugiau negu 5 metai, apie atleidimą bus įspėjamas lygiai taip pat, kaip ir 1 metus toje pačioje darbovietėje išdirbęs asmuo.

Darbo kodekso pakeitimų siūlytojų nuomone, būtent įspėjimo termino trumpinimas turėtų prisidėti prie lanksčių darbo santykių sukūrimo, kurie būtų pagrįsti greitu priėmimu į darbą, bet kartu ir greitu atleidimu iš darbo. Tačiau, kaip rodo aukščiau minėtų šalių pavyzdžiai, greitas priėmimas ir greitas atleidimas toleruojamas tuo atveju, jeigu darbo santykiai tęsiasi tik kelis mėnesius ar metus. Tačiau ilguoju laikotarpiu, kai darbo santykiai tęsiasi ilgiau, pvz. ilgiau negu 5 metai, matyti, kad nagrinėtų valstybių teisės aktuose yra įtvirtinti kur kas ilgesni įspėjimo terminai, sudarantys darbuotojui daugiau galimybių susirasti kitą darbą iki tol, kol neteks pastarojo.

Išeitinė išmoka

Šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas įtvirtina, kad nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą darbovietėje, kuri siekia nuo 1 iki 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio.

Pastebėtina, kad kai kuriose Skandinavijos šalyse išeitinė išmoka pagal teisės aktus darbuotojui apskritai nėra numatoma ir gali būti nustatoma nebent kolektyvinėje sutartyje. Valstybėse, kurių teisės aktuose išeitinė išmoka yra numatyta, kaip ir šiuo metu Lietuvoje, dažniausiai yra nustatoma atsižvelgiant į darbuotojo nepertraukiamąjį stažą darbovietėje. Kaip pavyzdžiui, Prancūzijoje išeitinė išmoka siekia 1/5 mėnesinės algos išdirbus vienerius metus. Darbuotojams, turintiems daugiau negu 10 metų nepertraukiamojo stažo darbovietėje, išeitinė išmoka yra proporcingai didinama, todėl Prancūzijoje išeitinė išmoka svyruoja atitinkamai nuo 0,2 (išdirbus 1 metus) iki 5,33 (išdirbus 20 metų) mėnesinių darbo užmokesčių. Lenkijoje 1 mėnesio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka mokama darbuotojui darbovietėje dirbusiam mažiau 2 metų, jei darbuotojas darbovietėje išdirbo nuo 2 iki 8 metų, jam yra mokama 2 mėnesių išeitinė išmoka, o jei išdirbo daugiau negu 8 metus – 3 mėnesių išeitinė išmoka.

Latvijoje išeitinė išmoka, atsižvelgiant į darbuotojo nepertraukiamąjį stažą darbovietėje, siekia nuo 1 (išdirbus darbovietėje mažiau negu 5 metus) iki 4 (išdirbus darbovietėje daugiau negu 20 metų) mėnesinių darbo užmokesčių. Tuo tarpu Vokietijoje mokama išeitinė išmoka, kurios dydis yra 0,5 mėnesinio darbo užmokesčio už kiekvienus darbo santykių metus, todėl darbuotojo, išdirbusio 1 metus, išeitinė išmoka siekia 0,5 mėnesinio darbo užmokesčio, o darbuotojo, išdirbusio 20 metų, išeitinė išmoka siekia jau 10 mėnesinių darbo užmokesčių. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad pagal teisės aktus Vokietijoje darbuotojo turinčio 55 metus ir išdirbusio darbovietėje mažiausiai 20 metų, išeitinė išmoka siekia net 18 mėnesinių darbo užmokesčių.

Pagal siūlomus Darbo kodekso pakeitimus nepriklausomai nuo darbuotojo nepertraukiamo darbo stažo toje darbovietėje darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės atleidžiamam darbuotojui turės būti išmokėta 1 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu 1 metus – pusė 1 mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio išeitinė išmoka. Žinoma, darbuotojui tokia išeitinė išmoka yra geriau negu nieko (kaip pavyzdžiui, šiuo metu yra Švedijoje ar Norvegijoje), tačiau siūloma nauja išeitinė išmoka yra mažesnė už dabartinę išeitinę išmoką ir daug mažesnė už kai kurių Vakarų Europos valstybių nustatytas išeitines išmokas.

Kaip ir įspėjimo termino trumpinimas, taip ir išeitinių išmokų karpymas, Darbo kodekso pakeitimų siūlytojų nuomone, turėtų prisidėti prie darbo santykių lankstumo, tačiau kaip ir įspėjimo termino atveju, išeitinė išmoka daugelyje Vakarų Europos valstybių (ir šiuo metu Lietuvoje) yra susieta su nepertraukiamu darbuotojo darbo stažu darbovietėje. Trumpuoju laikotarpiu tokia išeitinė išmoka būtų minimali arba būtų apskritai nemokama (kas ir užtikrina darbo santykių lankstumą), tačiau ilguoju laikotarpiu, kai darbo santykiai neretai tęsiasi net keliasdešimt metų, manytina, kad yra pagrįsta įstatymu įtvirtinti didesnę išeitinę išmoką.

Darbo laiko trukmė

Pagal šiuo metu galiojantį lietuvišką Darbo kodeksą maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per 7 dienas neturi viršyti 48 valandų. Šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas aiškiai nustato viršvalandžių apribojimą, kurie per metus negali būti ilgesni negu 120 valandų.

Kitose Europos valstybėse taip pat yra nustatyti atitinkami apribojimai dėl darbo laiko trukmės. Prancūzijoje darbo savaitės trukmė yra 35 valandos, o maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per savaitę negali viršyti 48 valandų arba vidutiniškai 44 valandų skaičiuojant 12 savaičių laikotarpyje. Pagal Jungtinės Karalystės teisę darbuotojai negali dirbti daugiau nei 48 valandas per savaitę, vidurkį skaičiuojant per 17 savaičių laikotarpį, t. y. darbuotojas gali dirbti ir ilgiau nei 48 valandas per savaitę tol, kol 17 savaičių laikotarpyje darbo valandų vidurkis per savaitę neviršija 48 valandų.

Šveicarijoje maksimalus savaitinis darbo laikas tarnautojams, pramonės įmonių darbuotojams, biurų darbuotojams, techniniam personalui ir kitiems tarnautojams yra 45 valandos. Kitiems darbuotojams nustatyta 50 valandų darbo savaitės riba. Lenkijoje darbo savaitės laikas, įskaitant viršvalandžius, negali siekti daugiau negu 48 valandas, tačiau visais atvejais 40 darbo valandų per savaitę vidurkis turi būti išlaikytas skaičiuojant darbo laiką 4 mėnesių laikotarpyje. Vokietijoje įprastas darbo dienos laikas siekia 8 valandas ir padidinti iki 10 valandų galima tik tuomet, jeigu 24 savaičių laikotarpyje vidutinė darbo laiko trukmė neviršija 8 valandų, t. y. panašiai kaip ir Lenkijoje, Vokietijoje asmuo gali per dieną dirbti ir 10 valandų, su sąlyga, kad jam kitą kurią nors darbo dieną bus leista iš darbo išeiti anksčiau, kad tokiu būdu jo darbo laiko per dieną vidurkis išliktų 8 darbo valandos.

Darbo kodekso pakeitimuose siūloma, kad darbo laikas, įskaitant viršvalandžius ir darbą pagal susitarimą dėl papildomo darbo, per savaitę negalėtų būti ilgesnis kaip 60 valandų.

Jeigu darbuotojas dirbtų tik viršvalandžius, neįskaitant darbo laiko pagal susitarimą dėl papildomo darbo, tai toks darbo laikas negalėtų būti ilgesnis negu 48 valandos. Per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį nebūtų galima dirbti ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių, nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu; tuomet jau darbuotojas su viršvalandžiais galėtų dirbti iki 52 valandų per savaitę. Kaip manote, ar po Darbo kodekso pakeitimų toks darbuotojo sutikimas dėl 12 valandų viršvalandžių per savaitę nebus traukiamas į standartines darbo sutarčių sąlygas ir primygtinai siūlomas darbuotojams, ypač naujai priimamiems?

Taigi, Darbo kodekso pakeitimai siūlo nustatyti gerokai ilgesnį darbo laiką, negu jis yra nustatytas kitose Europos valstybėse. Be to, nors šiuo metu galiojantis Darbo kodeksas aiškiai nustato viršvalandžių apribojimą, kurie per metus negali būti ilgesni negu 120 valandų, naujasis Darbo kodeksas tokio viršvalandžių apribojimo per metus nenumato.

Ar pagrįstas darbo santykių liberalizavimas įvertinus esamą Lietuvos darbuotojo finansinę situaciją?

Niekam ne paslaptis, kad Lietuvoje dirbančio darbuotojo finansinės sąlygos šiuo metu yra vienos iš blogiausių lyginant su daugumos Europos Sąjungos valstybių narių darbuotojų finansinėmis sąlygomis. Pavyzdžiui, kaip matyti iš žemiau pateiktos lentelės, net ir lyginant su šiame straipsnyje nurodytomis valstybėmis, Lietuvoje dirbančio darbuotojo uždirbama minimali mėnesinė alga, o taip pat ir vidutinis mėnesinis darbo užmokestis yra mažiausi.

Šalis

Minimali mėnesinė alga, EUR (bruto)

Vidutinė mėnesinė alga, EUR (bruto)

Nedarbo lygis, %

BVP vienam gyventojui, 2014 m., EUR, tūkst.

Vidutinės mėnesinės algos procentinis svoris BVP’e vienam gyvenatojui, %

Lietuva

325

714

8,9

14 431,21

4,94

Latvija

360

765

9,7

14 074,03

5,43

Estija

390

1010

6,1

17 305,34

5,83

Lenkija

417,55

968

9,9

12 618,97

7,67

Prancūzija

1 457,52

2480

10,5

37 505,00

6,61

JK

1 509,7

3112

5,4

40 021,08

7,77

Vokietija

1 473

3391

4,7

41 797,33

8,11

Norvegija

Nenustatyta

4511

4,1

85 445,52

5,27

Duomenys iš Eurostat ir Pasaulio banko. Pastarąjį kartą atnaujinta: 2015 liepos 27 d. http://ec.europa.eu/eurostat, http://www.worldbank.org

Iš lentelės matyti, kad Lietuvoje dirbantis darbuotojas net ir palyginus jo vidutinės mėnesinės algos procentinį svorį BVP tenkančiame vienam gyventojui, yra blogiausioje padėtyje lyginant su visomis kitomis šiame straipsnyje aptartomis valstybėmis.

Šiame kontekste kyla klausimas – kodėl, kai finansinės darbo sąlygos Lietuvoje dirbantiems darbuotojams šiuo metu yra vienos iš blogiausių tarp visų Europos Sąjungos valstybių narių (net ir įvertinus BVP vienam gyventojui), reikia koreguoti Darbo kodeksą dar labiau suvaržant svarbiausias darbuotojų teises ir suteikiant darbdaviams dar daugiau galimybių „spausti“ ir taip pakankamai „spaudžiamus“ darbuotojus? Juk tokio dar didesnio darbuotojų „spaudimo“ rezultatas gali būti ne tik darbuotojų darbo, bet tuo pačiu ir finansinių sąlygų pabloginimas, nes įgalinus darbdavį nesudėtingai ir pigiai atleisti jam neįtikusį, nors ir gerai dirbantį darbuotoją, darbdavys tuo gali piktnaudžiauti ir tai naudoti kaip spaudimo priemonę (pavyzdžiui, darbdavys gali reikalauti darbuotojo sutikti su darbo užmokesčio mažinimu ar reikalauti dirbti viršvalandžius, priešingu atveju grasinant atleisti darbuotoją).

Ar tikrai tokie Darbo kodekso pakeitimai reikalingi visuomenės labui? O gal labiau kai kurių gerai organizuotų interesų grupių labui, o konkrečiai, verslo trumpalaikio pelningumo padidinimo labui darbuotojų sąskaita?

Koks yra naujojo socialinio modelio ryšys su darbo santykių liberalizavimu?

Nemanytina, kad šis klausimas reikalauja atskiro skyriaus. Tačiau kažkas turi atkreipti dėmesį į tai, kad naujasis socialinis modelis yra niekaip nesusijęs su šiame straipsnyje aptartais inicijuojamais Darbo kodekso pakeitimais. Tarp jų nėra jokio priežasties ir pasekmės ryšio. Juk akivaizdu, kad pensijų sistemą galima keisti ir nenumatant papildomų darbuotojų atleidimo sąlygų, netrumpinant įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminų, nemažinant išeitinių išmokų dydžio bei nenustatant ilgesnių viršvalandžių ir neatsisakant suminių viršvalandžių apribojimų per metus.

Kyla klausimas, ar aptariami Darbo kodekso pakeitimai į vieningą naujojo socialinio modelio teisės aktų paketą yra įdėti vien tik dėl didesnės galimybės juos „prastumti“. Ir tai pasiteisina – siūlomieji Darbo kodekso pakeitimai atsirita kaip lavina – beveik be jokio reikšmingesnio darbuotojų pasipriešinimo. Bet kaip gi jie galėtų pasipriešinti, kas atstovauja jų interesams ir galėtų juos užtarti?

Griežtai draudžiama DELFI paskelbtą informaciją panaudoti kitose interneto svetainėse, žiniasklaidos priemonėse ar kitur arba platinti mūsų medžiagą kuriuo nors pavidalu be sutikimo, o jei sutikimas gautas, būtina nurodyti DELFI kaip šaltinį.
Parašykite savo nuomonę
arba diskutuokite anonimiškai čia
Skelbdami savo nuomonę, Jūs sutinkate su taisyklėmis
Rodyti diskusiją Rodyti diskusiją

Didžiausio JAV prekybos centro atidarymo „Juodąjį penktadienį“ laukė 2,5 tūkst. žmonių (1)

Minesotoje esantis didžiausias JAV prekybos centras „Mall of America“ pranešė, kad...

Kredito unijai vadovavę sutuoktiniai nuteisti už pasisavintus pinigus (16)

Buvęs Panevėžyje veikiančios kredito unijos „ Panevėžio regiono taupomoji kasa“...

Išaiškino, kodėl Lietuvoje algos auga lėčiau (142)

Vidutinis darbo užmokesčio augimas trečiąjį šių metų ketvirtį sulėtėjo, o tam daugiausiai...

„Juodasis penktadienis“ visu gražumu – pirkėjai laužėsi į parduotuvę (54)

„Juodasis penktadienis“, dar geriau žinomas kaip išpardavimų penktadienis, kuomet visos...

Pirkėjams iš Lietuvos — bloga naujiena dėl Lenkijos parduotuvių (207)

Penktadienį Lenkijos Seimas - parlamento žemieji rūmai - priėmė įstatymą, pagal kurį...

Top naujienos

„Siaubo pilį“ pastatęs vienas žiauriausių žudikų padarė labai didelę ir apmaudžią klaidą įžengę į pastatą žmonės dingdavo be pėdsakų (23)

H. H. Holmesas buvo vienas iš pirmųjų Jungtinių Valstijų serijinių žudikų. Savo specialios...

Apie metro, „Hyperloop“ galime tik pasvajoti, bet laukia šis tas įdomaus (27)

Nors Lietuvoje apie itin greitą susisiekimo priemonę „Hyperloop“ ar metro kol kas galime tik...

Savaitgalio orai: nedidelė paguoda – bent jau nesušalsime (3)

Savaitgalį tikrai nesušalsime, tačiau sušlapti visgi teks, mat saulėtas dangus nelepins,...

Putino Rusija. Naujas Rusijos planas Ukrainoje - tik dūmų uždanga virš tikrųjų tikslų (82)

Rugsėjo pradžioje spaudos konferencijos metu Rusijos prezidentas Vladimiras Putinas pareiškė ,...

Planuojantiems namo renovaciją – nauji reikalavimai (69)

Nuo lapkričio 1-osios įsigaliojo keletas Valstybės paramos daugiabučiams namams modernizuoti...

Rūbinėje Adomaitis pasiekė savo: ėmėme žaisti žymiai protingiau specialiai Krepšinis.lt iš Prištinos (26)

Įsivažiavo sunkiai, laimėjo lengvai. Lietuvos krepšinio rinktinė naująsias pasaulio čempionato...

Įvardijo jautriausias Gedimino kalno vietas: taip palikti per žiemą negalima (135)

Lankytojams užvertas Gedimino kalnas virto viena didele statybų aikštele. Ant jo zuja darbininkai...

Atsistatydino Luhansko separatistų lyderis Igoris Plotnickis (194)

Prorusiškų Ukrainos separatistų paskelbtos vadinamosios Luhansko liaudies respublikos (LNR)...

Santūrus Sabonis: sunku vertinti žaidimą, kai varžovai neturi keitimų specialiai Krepšinis.lt iš Prištinos

Nors Kosovo krepšininkai antroje rungtynių dalyje nebesipriešino Lietuvos rinktinei, daryti...

Gydytoja paaiškino, kodėl net ir norėdama negali pacientui skirti tai, ko jis vertas (165)

Gydytojai norėtų nuolatos atsinaujinti savo žinias ir kelti kvalifikaciją, tačiau iš savo...