„Pavyzdžiui, yra susidaręs tam tikras vilniečių stereotipas kauniečių atžvilgiu, taigi kartais darbui renkamasi „negrynieji“ kauniečiai“, – aiškino V. Masalskis.
Jo teigimu, egzistuoja ne vienas „atraktyvus“ darbuotojų atrankos kriterijus, kuris dažniausiai nuo žmogaus kompetencijų nepriklauso.
„Kai kurios pakankamai didelės kompanijos kreipia dėmesį į horoskopo ženklus, vadovai tiek „pasinešę“ į šią sritį, kad ją net mitologizavę ir būtinai renkasi darbuotojus, pavyzdžiui, gimusius po Avino ar Ožiaragio ženklu“, – aiškino specialistas.
Jo teigimu, šie kriterijai taikomi ne tik į darbą priimant naujus darbuotojus, bet ir esamus skiriant į tam tikras pareigas.
„Kiekvienas žmogus yra susidaręs individualius stereotipus kitų žmonių atžvilgiu. Vienas jų - požiūris į vyrus ir moteris. Netgi tarp konsultacinių įmonių yra tarptautinė kompanija, kurioje nesurasite konsultantų moterų, nors oficialiai tai nedeklaruojama“, – aiškino pašnekovas.
Lemia ir nesąmoningi stereotipai
V.Masalskis pabrėžia, kad be išvardintų sąmoningų kriterijų, yra ir nesąmoningų.
Stereotipai, jo teigimu, gali liesti labai įvairias sritis, daug stereotipų žmonės turi iš asmeninės patirties.
„Pavyzdžiui, vadovas turėjo negeros patirties su barzdočiais, pats apie tai negalvodamas jis atmes visus kandidatus su barzda. Arba jei darbovietėje buvo žmogus iš kurio nors miesto, tarkim, iš Marijampolės, ši patirtis gali lemti apsisprendimą dėl kandidato įdarbinimo“, – sako „Lokados“ vadovas.
Anot jo, ar žmogus bus įdarbintas, kartais lemia ir jo vardas. „Buvo koks nors Kęstas, su kuriuo kažkas atsitiko, tad jei išgirstu, kad kandidatas yra Kęstas jau nesąmoningai jam priskiriu kito žmogaus vienokius ar kitokius lūkesčius“, – aiškina V. Masalskis.
Administratorė – ne aukštesnė už vadovą
„Fiat LUX Personalo projektai“ projektų vadovė Kristina Žemaitytė DELFI sakė pastebėjusi vieną ryškią tendenciją Lietuvoje – jei darbuotojas iš mažesnio miestelio atvažiuoja į Vilnių, kai kurie darbdaviai mano, kad jam galima mokėti mažesnį atlyginimą nei miestiečiui.
Anot jos, kartą taip pat teko susidurti, kai vadovui buvo svarbu darbuotojų horoskopo ženklas.
Taip pat pasitaiko, kad darbdaviai pageidauja įdarbinti žmones tik iš tam tikro universiteto. „Pakankamai įprasta, kad vadovas, ieškantis administratorės, pageidauja, kad ji nebūtų aukštesnė už jį patį“, – administratorių atsirinkimo kriterijus aiškina pašnekovė.
Svarbiausia, kiek reikės mokėti
„Personalo vadovų paslaugos“ direktorė Eglė Guobienė DELFI sakė, kad kol kas Lietuvos darbdaviams svarbiausia, kokį atlyginimą reikės mokėti darbuotojui. „Miestiečių, kurie užaugę Vilniuje ar Kaune ir kitaip mato rinką, kaina yra kita“, – apie darbuotojų iš didelių miestų ir mažų miestelių skirtumus sakė pašnekovė.
Psichologiniai testai nepasiteisina
„IRS konsultantai“ vyr. konsultantas Andrejus Kaleinikovas DELFI sakė, kad kartais renkantis darbuotoją naudojami psichologiniai testai, kuriais nustatomas žmogaus psichologinis tipažas, nepasiteisina.
„Darbuotojas atranda savo darbo stilių ir prie jo prisitaiko. Psichologinis tipažas nėra labai reikšmingas, nes žmogus yra labai adaptyvus“, – aiškina konsultantas.
Jis pripažįsta, kad testas bendrą įspūdį apie žmogų sudaro, tačiau patikimos vertės nesuteikia.
„Yra klaidinga darbuotojus vertinti pagal psichologinius tipus, nes mes prarasim labai daug gerų darbuotojų, kurie išoriškai atrodo lyderystės neturinčio tipažo ar panašiai“, – sakė A. Kaleinikovas.
Jo teigimu, nerekomenduojama testais remiantis spręsti, ar įdarbinti žmogų, ar ne, tai reikia daryti remiantis faktais ir rezultatais.
Kartais renkantis darbuotoją, anot jo, vadovą veikia ir asmeniniai dalykai, pavyzdžiui, jei kandidatas kilęs iš to paties krašto, vadovas mano, kad greičiau su juo ras bendrą kalbą. Jis teigia, kad daug žmogiškųjų niuansų lemia darbuotojo pasirinkimą, tačiau taip padaroma daug klaidų.
UAB „Komunikacijos mokykla“ vykdančioji direktorė Laura Duksaitė-Iškauskienė DELFI sakė, kad tos kompanijos, kurios profesionaliai atsirenka darbuotojus, nenaudoja neprofesionalių metodų ir išankstinių nusistatymų.
