Paprastai laikoma, jog „LinkedIn“ kontaktai priklauso asmeniui, kuris savo vardu sukūrė „LinkedIn“ profilį bei valdo, naudojasi ir disponuoja prisijungimo slaptažodžiu. Tačiau esama situacijų, kai galima būtų laikyti, kad „LinkedIn“ kontaktai priklauso darbdaviui. Vertinant situaciją, svarbu atsižvelgti į aplinkybes, kaip buvo užmegzti kontaktai, t.y. darbo tikslais ar asmeniniais, socialiniais tikslais. Taip pat reikėtų atsižvelgti ir į tai, ar darbdavys ėmėsi priemonių tokiai informacijai apsaugoti.
Teisinėmis priemonėmis būtų laikoma „LinkedIn“ kontaktų įtraukimas į darbdavio komercinių paslapčių ir konfidencialios informacijos sąrašą, šio sąrašo patvirtinimas teisės aktų nustatyta tvarka bei rašytinis darbuotojo supažindinimas su šiuo sąrašu. Taip darbdavys konstatuoja, kad „LinkedIn“ kontaktinė informacija darbdavio yra laikoma konfidencialia ir kad darbdavys ėmėsi teisinių priemonių jai apsaugoti.
Svarbu nepamiršti ir techninių priemonių. Darbdavys gali darbuotojui sukurti „LinkedIn“ profilį (ir prisijungimo slaptažodį) darbo tikslais. Tokiu atveju darbdavio vidaus norminiuose teisės aktuose (vidaus darbo tvarkos taisyklėse, pareiginiuose nuostatuose, kt.) reikėtų reglamentuoti, jog darbuotojas neturi teisės „LinkedIn“ slaptažodžio pakeisti arba turi teisę jį pakeisti tik esant išankstiniam rašytiniam darbdavio sutikimui bei privalo informuoti darbdavį apie naują slaptažodį. Kitas būdas - periodiškai kopijuoti duomenis i darbdavio duomenų bazę. Tačiau ir tai negarantuoja visiško darbdavio saugumo.
Jei darbdavys sukuria „LinkedIn“ profilį darbuotojui darbo tikslais, tačiau darbuotojas disponuoja slaptažodžiu, jis gali bet kuriuo metu slaptažodį pakeisti ir su kontaktine informacija elgtis savo nuožiūra. Todėl darbdaviui rekomenduotina numatyti darbdavio vidaus norminiuose teisės aktuose naudojimosi profesiniu tinklu „LinkedIn“ tvarką, o savavališką slaptažodžio pakeitimą, informacijos (kontaktų) naudojimą savo ar kitų asmenų naudai įtvirtinti kaip šiurkštų darbo pareigų (darbo drausmės) pažeidimą, dėl ko darbuotojas galėtų būti atleidžiamas be įspėjimo (bei prarandant teisę i išeitinę išmoką), o darbdavys galėtų reikalauti žalos atlyginimo.
Vis dėlto, nepaisant darbdavio pastangų apsaugoti konfidencialią informaciją, gali kilti klausimas, ar kontaktas yra darbo, ar asmeninis? Kaip vertinti tokią situaciją, jei kontaktas buvo įtrauktas į „LinkedIn“ po verslo renginio (en. networking event), kurį organizavo darbdavys, o darbuotojas pradinį kontaktą buvo užmezgęs anksčiau kitame socialiniame (ne darbo) renginyje? Arba jeigu verslo pusryčių metu užmezgamas kontaktas dėl to, jog sutiktas asmuo yra giminaičio kolega? Arba asmeniu, kuris tapo darbdavio klientu, nes yra asmeninis darbuotojo pažįstamas?
Siekiant išvengti dviprasmiškų situacijų, patartina aiškiai apibrėžti darbdavio vidaus norminiuose teisės aktuose, jog visi kontaktai užmegzti „LinkedIn“ profilyje darbo santykių metu yra laikomi darbo kontaktais ir darbuotojas neturi teisės prijungti asmeninių kontaktų į „LinkedIn“. Taip pat patartina numatyti, jog, pažeidus šį įsipareigojimą (t.y. jei asmeniniai kontaktai darbuotojo pasirinkimu būtų prijungiami į „LinkedIn“), darbuotojas negali remtis aplinkybe, jog kontaktai buvo asmeniniai.
Iki šiol Lietuvoje neužfiksuota teisminių ginčų šiuo klausimu, o darbdaviai į šį reiškinį žiūri gana atlaidžiai bei palieka savireguliacijai. Žala darbdaviui gali kilti tuomet, jei darbuotojas, nutrūkus darbo santykiams, imtų laisvai disponuoti „LinkedIn“ esančiais kontaktais (klientų, tiekėjų, verslo partnerių kontaktine informacija) savo ar kitų asmenų naudai. Bendro pobūdžio įsipareigojimas neatskleisti darbdavio komercinių paslapčių ir konfidencialios informacijos galėtų būti nepakankamas saugiklis, jei darbuotojas laikytųsi pozicijos ir įrodinėtų, jog „LinkedIn“ profilyje esanti kontaktinė informacija priklauso jam, o ne darbdaviui ir tai yra darbuotojo privataus gyvenimo dalis.