Įmonės imasi skirtingų strategijų
Paslaugų centrams Lietuvoje daugeliu atvejų per itin trumpą laiką teko gana radikaliai pakeisti savo darbo organizavimo būdus ir tam pritaikyti vidinius procesus. Be abejo, savo rekomendacijas įmonėms pateikė ir Vyriausybė, tačiau konkrečių priemonių saugiam darbui užtikrinti ieškojo ir pats verslas. Įdomu tai, kad reikšmingi skirtumai išryškėjo tarp skirtingos kilmės kapitalo įmonių.
„Danske Bank“ atlikta apklausa rodo, kad, pavyzdžiui, Švedijos kapitalo įmonės Lietuvoje pirmosios pandemijos bangos metu savo darbuotojų skaičių biuruose sumažino 40-60 proc. Tuo metu JAV įmonės darbą organizavo beveik pilnai nuotoliniu būdu. Jų paslaugų centrų biuruose pirmosios pandemijos bangos piko metu neliko visai arba tik 5-7 proc. kritines funkcijas atliekančių darbuotojų.
Savo ruožtu mes, būdami Danijos kapitalo Globalių paslaugų centru, ryžomės dar didesnio masto darbo nuotoliniu būdu organizavimui – vos per kelias dienas sudarėme sąlygas iš namų dirbti 99 proc. darbuotojų.
Norai ne visuomet sutampa su galimybėmis
Vasaros pradžioje atlikta apklausa rodo, kad didžioji dalis biurų darbuotojų ir po pandemijos norėtų turėti galimybę dirbti nuotoliniu būdu. Net 96 proc. „Danske Bank“ darbuotojų Lietuvoje teigė, kad galimybė dirbti iš namų jiems yra labai svarbi, o 80 proc. respondentų atskleidė, kad norėtų bent dvi dienas per savaitę dirbti iš namų ar kitos jiems patogios vietos.
Visgi norai yra tik viena medalio pusė. Kita – ir dar svarbesnė – yra galimybės. Nors „Cushman Wakefield“ atliktas tyrimas rodo, kad darbo lankstumas yra ypatingai svarbus vis didesnę dalį darbuotojų sudarantiems Y ir Z kartų atstovams, tačiau būtent jiems nuotolinis darbas sukelia daugiausiai sunkumų. Jei nuotolinis darbas problemų kelia 55 proc. „baby boomers“ kartos atstovų, tai su papildomais iššūkiais dirbant nuotoliniu būdu susiduria net apie 70 proc. vadinamųjų „milenialsų“ ir Z kartos darbuotojų.
Tyrimas rodo, kad didele dalimi tai yra susiję su jaunesnių profesionalų buitimi. Dar tik neseniai į trečiąją dešimtį įžengę Z kartos atstovai dažnai neturi nuosavo būsto su dedikuota erdve darbui. Būstą ar kambarį jiems dažniausiai tenka dalintis su kambariokais arba gyventi kartu su tėvais. Taigi nuotolinis darbas jiems gali kelti praktinių problemų. Tačiau ne tik jiems – jaunų šeimų atstovai, priklausantys Y ir X kartoms, tinkamų sąlygų nuotoliniam darbui trūkumą taip pat įvardijo kaip trukdį efektyviam darbui.
„Danske Bank“ atlikta globali darbuotojų apklausa šiuos skaičius taip pat patvirtino. Lietuvoje, kur darbuotojų amžiaus vidurkis yra 30 metų, tinkamos darbo sąlygos namuose yra vertinamos prasčiau nei mūsų kolegų Šiaurės šalyse, kurių amžiaus vidurkis aukštesnis.
Biuras vis labiau peržengia fizines ribas
Nepaisant kylančių problemų, nuotolinis darbas net ir pasibaigus pandemijai organizacijose greičiausiai bus vis labiau paplitusi praktika. Tad kaip užtikrinti, kad jis būtų efektyvus ir atitiktų darbuotojų lūkesčius?
Šiandien biuras darbuotojams dažnai suteikia ne tik patogią erdvę darbui, bet ir daugelį kitų privalumų. Jau nieko nestebina tai, kad darbuotojai biuruose gali organizuoti renginius, sportuoti sporto klube, pietauti valgykloje, kurti, bendrauti ir kt. Ar nuotolinis darbas reiškia, kad visų šių galimybių darbuotojai netenka? Tikrai ne.
Vietoje to, kad verslas paprasčiausiai išsiųstų darbuotojus dirbti į namus, siekiama praplėsti biuro ribas ir šios sąvokos reikšmę. Dėl to ieškoma spendimų, kurie net ir dirbant nuotoliniu būdu leistų suteikti darbuotojams daugelį papildomų verčių, pavyzdžiui, organizuojant „online“ sporto treniruotes ar organizuojant „mindfulness“ sesijas. Kitaip tariant, visos vertės, kurios buvo ranka pasiekiamos biure, dabar yra adaptuojamos darbo nuotoliniu būdu sąlygoms.
Ryškėja nauja svarbi pareigybė
Nuotoliniam darbui labai svarbiu aspektu tampa ir technologijos, kurios privalo užtikrinti visus reikiamus funkcionalumus ir leisti darbuotojams efektyviai bendradarbiauti per atstumą. Tam siekiama atsirinkti pačius tinkamiausius ir daugiausiai galimybių suteikiančius įrankius.
Visgi, vien technologijų ir darbuotojams suteikiamų privalumų sklandžiam nuotoliniam darbui užtikrinti nepakanka. Tam reikia ir naujo tipo lyderystės bei kitų kompetencijų. Nenuostabu, kad šiandienos kontekste organizacijose vis dažniau kalbama ir apie naują pareigybę – nuotolinio darbo vadovus. Ši pozicija evoliucionuoja iš personalo skyrių ir apima ne tik darbuotojų įliejimą į kompaniją per ekranus, bet ir susitikimų higienos, darbo valandų paslankumo, motyvacijos dirbant nuotoliniu būdu laukus. Tokie darbuotojai gali tapti vis svarbesni.
Visiškai suprantama, kad atsižvelgiant į privataus verslo veiklos specifiką ir skirtumus, Vyriausybės rekomendacijos išlieka abstrakčios ir įmonės pačios turi spręsti, kaip organizuoti veiklą taikant nuotolinį darbą. Visi šiuo metu mokomės iš gerųjų pasaulio praktikų, analizuojame tyrimų rezultatus ir patys juos inicijuojame, kartu atsižvelgdami ir į savo motinines užsienio kapitalo įmones. Nuo to, kaip sėkmingai pavyks prisitaikyti, gali priklausyti verslo galimybės iš dabartinės situacijos išeiti sustiprėjus ir užsigrūdinus ateities iššūkiams.
