Ar būtina indeksuoti atlyginimus?
Didėjant infliacijai, viešojoje erdvėje vis pasirodo teiginių apie automatinį atlyginimų indeksavimą. Teigiama, kad jis Lietuvoje galioja jau penkerius metus, tad kylant kainoms atlyginimas taip pat turi būti didinamas automatiškai. Tačiau tai nėra tiesa: teisės aktai nenumato pareigos darbdaviams indeksuoti darbuotojų darbo užmokesčio. Aišku, kiekvienas darbdavys gali savanoriškai įsipareigoti indeksuoti atlyginimus irtai labai aiškiai išdėstyti kuriant įmonės darbo užmokesčio politiką.
Dažnai toks nesusipratimas dėl automatinio darbo užmokesčio indeksavimo kyla dėl neteisingo įstatymų aiškinimo. Mat Darbo kodekse (DK) numatyta, kad daugiau nei 20 darbuotojų turinčiose darbovietėse yra privaloma darbo apmokėjimo sistema, kurioje turi būti numatyta darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Visgi, ši nuostata savaime nereiškia, kad darbdaviai privalo indeksuoti atlyginimą – jie tiesiog darbo apmokėjimo sistemoje turi nurodyti nuostatą apie atlyginimų indeksavimą ar neindeksavimą.
Žvelgiant į dažniausiai naudojamas praktikas, didžioji dalis darbdavių pasirenka neindeksuoti atlyginimų automatiškai. Savo darbo praktikoje esame susidūrę su vos keliais atvejais, kai darbo užmokesčiai visiems darbuotojams buvo didinami atsižvelgiant į vartotojų kainų indeksą, t. y., infliaciją.
Tad kaip paskatinti darbuotojus?
Išaiškinimas, kad atlyginimai dažniausiai nėra automatiškai indeksuojami, prisideda prie darbuotojų nusivylimo ir neigiamų emocijų dabartinėje situacijoje, kuomet kainos taip sparčiai kyla. Kaip rodo tarptautinės kreditų valdymo bendrovės „Intrum“ duomenys, finansinį spaudimą dėl kylančių darbuotojų atlyginimų jaučia net 62 proc. Lietuvoje veikiančių įmonių.
Tiesa, neindeksuojant ir automatiškai nedidinant pagrindinio (bazinio) atlyginimo, darbuotojus motyvuoti galima ir kitomis priemonėmis. Kadangi DK darbuotojams taikomų skatinimo būdų nereglamentuoja ir neriboja, jie gali būti labai įvairūs. Tai gali būti skatinimas pinigais (premijomis, priedais ir pan.), įmonės akcijų suteikimas (opcionai), kitos materialinės naudos (automobilis ir telefonas, kuriais galima naudotis ir asmeniniais tikslais, dovanų kuponai, sveikatos draudimas ir pan.) ir kolektyvinės materialios naudos (pavyzdžiui, vis daugiau populiarumo sulaukia biure esantys maisto ir gėrimų pilni šaldytuvai).
Darbdaviai gali sugalvoti ir daugybę kitų darbuotojų skatinimo priemonių, viskas priklauso tik nuo jų išmonės ir, žinoma, situacijos. Sprendimas, kuri darbuotojų skatinimo priemonė yra pati efektyviausia ir tinkamiausia, priklauso nuo daugybės aplinkybių, pavyzdžiui, įmonės veiklos pobūdžio bei vidutinio darbuotojų amžiaus: jei įmonės darbuotojų kolektyvas sudarytas daugiausiai iš jaunų asmenų, sveikatos draudimas gali netapti patrauklia darbuotojų skatinimo priemone.
Taip pat darbuotojus galima paskatinti ir nematerialiai. Atlikti tyrimai rodo, kad darbuotojams svarbu augti profesine prasme dirbant su aukščiausio lygio specialistais, turėti galimybę kilti karjeros laiptais, dalyvauti įvairiuose kursuose ir seminaruose. Taip pat darbuotojų motyvaciją gali sustiprinti tokios nepiniginės paskatos kaip įvairios išvykos ir iškylos, lankstesnis darbo grafikas, galimybė dirbti nuotoliniu būdu bei panašiai.
Kuo premija skiriasi nuo priedo?
Kartais norėdami gero darbdaviai susiduria su netikėtais iššūkiais, ypač darbuotojus skatinant premijomis ir priedais prie darbo užmokesčio. Ginčai tuomet kyla negalint atskirti, ar tai priedas prie darbo užmokesčio, ar premija.
Darbuotojų skatinimas gali būti skirstomas į dvi grupes: premijos, kurias darbdavys skiria savo iniciatyva ir priedai prie darbo užmokesčio, kuriuos darbuotojas užsidirba. Premijos atveju darbdavys neįsipareigoja suteikti tokią pačią premiją visą darbo sutarties galiojimo trukmę, ji priklauso tik nuo darbdavio valios. Kitaip tariant, tik pati įmonė sprendžia, kada ir kokiomis sąlygomis skatinti darbuotojus, bei gali bet kuriuo metu šias taisykles pakeisti ar atšaukti.
Tuo tarpu priedai yra darbo užmokesčio dalis, kuri mokama už konkrečius darbuotojo pasiektus rezultatus, ir yra nustatyti darbo sutartyje ar darbo užmokesčio sistemoje. Kitaip tariant, darbo užmokestis ir su juo susiję priedai yra darbdavio įsipareigojimas, kuriuo sutartą sumą privalu mokėti visą sutarties galiojimo laiką ir jos vienašališkai negalima nei mažinti, nei didinti, nei juolab panaikinti
Kilus ginčui ir kylant abejonėms, ar gauta materialinė paskata yra premija, ar priedas prie atlyginimo, aplinkybės vertinamos darbuotojų naudai. Pavyzdžiui, jei darbo apmokėjimo politikoje numatyta, kad darbuotojams pasiekus tam tikrą rezultatą darbdavys gali išmokėti tam tikro dydžio premiją, galima spręsti, jog jos išmokėjimas priklauso tik nuo darbdavio valios. Tačiau jei pasiekus tam tikrą rezultatą darbuotojams ilgą laiką mokama tam tikro dydžio suma, atsižvelgus į šią susiklosčiusią praktiką, ją galima vertinti kaip darbo užmokesčio dalį.
Dėl tokių kaip ši gyvenimiškų situacijų darbdaviams labai svarbu vidiniuose įmonės dokumentuose aiškiai apibrėžti konkrečias skatinimo priemones, nurodyti, kas yra vienašališkai darbdavio skiriamas skatinimas ir kad tai nėra atlyginimas už darbuotojo darbą.
Kokią įtaką įmonės sunkumai turi priedų mokėjimui?
Didėjant infliacijai ir įmonėms susiduriant ne tik su darbuotojų spaudimu, bet ir finansiniais sunkumais, gali kilti ir daugiau ginčų dėl to, ar sutarti priedai prie darbo užmokesčio darbuotojams priklauso ir pablogėjus įmonės finansinei padėčiai. Tai, ar darbuotojai turės teisę reikalauti priedo ir sunkmečiu, priklauso nuo to, kaip tas priedas yra apibrėžtas darbo sutartyje ar vidiniuose dokumentuose bei kokia yra susiklosčiusi praktika, o taip pat už ką priedai yra mokami ir kaip yra apskaičiuojami. Jei į priedo apskaičiavimo formulę yra įtrauktas įmonės gautinas rezultatas (pavyzdžiui, visos įmonės ar tam tikro departamento generuojamas pelnas), įmonei išgyvenant ne pačius geriausius laikus priedai darbuotojams greičiausiai nepriklausys (nes pritaikius formulę, bus gautas neigiamas rezultatas). Tačiau jei priedai priklauso nuo asmeninių darbuotojo rezultatų ir šie rezultatai, nepaisant visos įmonės sunkios finansinės padėties, yra geri, net ir nuostolingai veikianti įmonė darbuotojus turės paskatinti.
Žinoma, įmonei susiduriant su infliacija ir finansiniais sunkumais, su darbuotojais visada galima mėginti susitarti dėl laikinų pakeitimų. Kaip parodė koronaviruso pandemijos laikotarpis, tai veikia – tuomet ne vienas „Sorainen“ klientas su savo darbuotojais susitarė dėl laikino priedų mokėjimo sustabdymo ir net mėnesinių atlyginimų sumažinimo.
Mainais į tai darbdaviai įsipareigojo suteikti papildomas finansines naudas, pavyzdžiui, didesnes premijas ar darbo užmokestį, situacijai pagerėjus. Kitaip sakant, darbuotojai kartu su darbdaviu pasidalino verslo rizika – sutiko prisiimti galimus finansinius nuostolius mainais į galimybę gauti didesnę naudą ateityje.
Šie pavyzdžiai rodo, kad nepriklausomai nuo pasirinktų darbuotojų skatinimo priemonių – atlyginimų indeksavimo ar papildomų naudų, visada būtina atvirai ir sąžiningai bendradarbiauti su savo darbuotojais. Tik tie darbdaviai, kurie įmonės viduje nuolat dalinasi informacija apie veiklos rezultatus, esamą situaciją, iššūkius ir pasiekimus, atvirai paaiškina sprendimų priežastis bei nevengia pasitarti, įgyja visišką darbuotojų pasitikėjimą. Jis yra tiesiog neįkainojamas įmonei susidūrus su sunkumais – kadangi darbuotojai jaučiasi lojalūs ir esantys komandos dalimi, jie taip pat turi bendrą tikslą padėti įmonei kuo greičiau išbristi iš susidariusios krizės.
