– Pastaraisiais metais itin akcentuojama darbuotojo savijautos darbo aplinkoje svarba, turinti itin ryškią įtaką ne tik darbuotojo emocinei būsenai, bet ir darbo našumui, motyvacijai. Kas, jūsų manymu yra svarbiausios laimės darbe dedamosios? Ar palaikote požiūrį, kad tikrai nebe atlyginimo dydis lemia darbuotojo gerą savijautą ir yra kur kas svarbesnių aspektų, o didesni pinigai toli gražu ne visada gali lemti pasirinkimą?
– Taip, tikrai ne vien atlyginimas lemia gerą savijautą, tačiau aš manau, kad atlyginimas turi būti mokamas teisingas, nediskriminuojantis ir atitinkantis atliekamą darbuotojo darbą bei atsakomybių lygį. Kaip ir visi motyvaciniai priedai, kurie skatina didesnį darbuotojų įsitraukimą, iniciatyvumą, norą siekti aukštesnių rezultatų ir t.t. Bet, kaip ir sakiau, tikrai tikiu, kad ne vien atlygis yra tas pagrindinis kriterijus, kuris lemia renkantis vieną ar kitą darbdavį. Manau, kad visų pirma labai svarbus pagarbus ir sąžiningas elgesys su darbuotoju.
Tai yra to paties darbuotojo, jo atliekamo darbo pastebėjimas, įvertinimas, augimo, tobulėjimo galimybės. Taip pat organizacinė kultūra, įmonės vertybės, lyderystė, vadovų bendravimas, kaip jie motyvuoja darbuotojus. Ir apskritai, didesnės prasmės turėjimas ir matymas: darbuotojai nori matyti ir jausti, kad jų darbas yra prasmingas, kad jie prisideda prie kažko didesnio, didingesnio bei suprasti, kad jų kasdien atliekamos užduotys prisideda prie to kažko didingesnio vizijos įgyvendinimo.
Ne paskutinėje vietoje yra ir saugumas. Kalbant apie mūsų įmonę, nuo pat pandemijos pradžios, kai prasidėjo visi šie įvykiai, įmonėje įsteigėme fondą, į kurį paskyrėme 15 tūkst. Eur. Šiuo fondu galėjo naudotis žmonės, dėl COVID-19 susidūrę su vienokiais ar kitokiais iššūkiais. Prasidėjus įvykiams Ukrainoje, fondas buvo dar labiau padidintas, suma pasiekė 50 tūkst. Eur, juo gali naudotis visi darbuotojai, kurie apsiima globoti ukrainiečius ar kitaip prisideda prie pabėgusių nuo karo žmonių gerbūvio.
– Įvairovės skatinimą darbe ir neįgaliųjų integraciją galima vadinti Rimi „arkliuku“: gaunate apdovanojimus už neįgalių asmenų integraciją be valstybės paskatinimų, įsitraukiate į įvairovę skatinančias iniciatyvas. Tačiau, kad procesas vyktų sklandžiai, tikriausiai ir pirkėjas turi būti įtrauktas ar kažkokiu būdu informuotas, kad jį aptarnauja, pavyzdžiui, kurtumo negalią turintis darbuotojas. Kaip išsprendžiate efektyvaus ryšio tarp kliento ir negalią turinčio darbuotojo klausimą? Kaip patys darbuotojai paruošiami darbui, kuris galbūt vyks kiek kitaip, nei įprasta?
– Pradedant nuo įvairovės, ji užima labai svarbią vietą mūsų įmonėje ir mūsų verslo filosofijoje: labai daug dėmesio skiriame ir lyčių lygybei, ir skirtingo amžiaus darbuotojų, neįgaliųjų įdarbinimui. Aišku, to nedarome dėl kažkokių apdovanojimų. Darome, nes tikime, kad tai yra prasminga, teisinga ir būtina.
Neįgalūs darbuotojai turi specialias korteles, kuriose yra informacija apie tai. Pirkėjai jau mato, kad juos aptarnauja neįgalus darbuotojas ir paprastai dėl to nekyla kažkokių nesusipratimų. Jei darbuotojui prireikia kažkokios pagalbos – kolegos visada pasiruošę prieiti, padėti išspręsti vieną ar kitą klausimą, bet tai jau būna pakankamai retai. Kalbant apie šių darbuotojų paruošimą, jie yra paruošiami lygiai taip pat, kaip visi kiti mūsų darbuotojai, jų įvedimo procesas yra absoliučiai toks pats. Aišku, jis pritaikytas prie konkrečios neįgalumo formos. Tai padaro tą procesą galbūt tik kiek ilgėlesnį, bet ne skirtingą nuo proceso, kurį taikome visiems savo darbuotojams.
– Ar šiame kelyje tenka susidurti su pirkėjų netolerancija? O gal vis dėlto matote teigiamus pokyčius visuomenės požiūryje? Pernai prekybos tinklas prisijungė prie Neįgaliųjų reikalų departamento iniciatyvos „Jokio skirtumo“, kurios tikslas – informuoti ir šviesti visuomenę parodant, kad žmonės su negalia yra lygiaverčiai visuomenės nariai. Ar jaučiate, kad visuomenei iš tiesų nebelieka skirtumo?
– Mes tikrai matome, kad mūsų visuomenė, mūsų pirkėjai tampa vis supratingesni, vis labiau tolerantiški. Su kiekviena diena, su kiekviena karta. Ypatingai mūsų parduotuvėse jau nieko nestebina, kai juos aptarnauja neįgalūs darbuotojai.
Yra net tokių pirkėjų, kurie tikslingai renkasi, kad juos aptarnautų neįgalus darbuotojas, taip tarsi išreikšdami savo paramą ar socialinę poziciją. Ir jie tikrai nesuklysta taip pasirinkdami, nes neįgalūs darbuotojai tikrai aptarnauja labai gerai, jie tikrai yra labai atsakingi, darbštūs, pareigingi darbuotojai.
– Šiomis dienomis turime nemažą atvykstančių iš Ukrainos piliečių antplūdį ir, kiek tenka girdėti, didele dalimi tai yra žmonės, norintys darbo, o ne išmokų. Kaip, į kokias darbines pozicijas jums pavyksta integruoti ukrainiečius? Su kokiais sunkumais tenka susidurti?
– Nuo pirmų dienų mes buvome pasiryžę įdarbinti čia atvykusius ukrainiečius ir buvome turbūt pirmieji, kurie kreipėsi į SADM bei kalbos inspekciją, kad būtų supaprastintos įdarbinimo procedūros ir pagreitintas procesas, nes tikrai supratome, kad tiems atvykusiems žmonėms norisi čia įsitvirtinti ir negyventi iš išmaldų, bet jaustis oriai, gauti pajamas, kuriomis galės išlaikyti save ir savo šeimos narius. Šiuo metu mes turime jau daugiau nei 70 įdarbintų ukrainiečių. Įdarbiname juos daugiausiai prekybos centruose, logistikoje, mūsų gamybos įmonėse.
Kalbant apskritai, užsieniečių turime labai daug: iš viso pas mus dirba daugiau nei 3300 darbuotojų, iš kurių turime jau daugiau nei 300 kitų šalių darbuotojų iš įvairiausių šalių – Ukrainos, Baltarusijos, Indijos, Turkijos, Vietnamo, Afrikos ir Azijos šalių. Tai – natūralu ir, manau, bus vis natūraliau ir turėsime vis daugiau tokių darbuotojų, nes tinklas auga, kiekvienas mažmenininkas nori augti, atidarinėjame naujas parduotuves, o kiekvienai tokiai parduotuvei reikia suformuoti naujus kolektyvus. Atvirų pozicijų pas mus tikrai yra daugiau – šiuo metu turime jų virš 80 – ir dalis jų, net neabejoju, bus užimtos kitų šalių piliečių.
– Kalbant apie ukrainiečius ir kitus darbuotojus iš svečių šalių, kaip išsprendžiate kalbos barjero klausimą?
– Pradžioje, kol nebuvo pakoreguotų institucijų reikalavimų, korekcijų darbuotojams siūlėme darbo vietas, kur nebūdavo tiesioginio kontakto su pirkėju: logistikos skyriai, gamybos padaliniai. Ir tik vėliau, kai žmogus pramoksta kalbos, galėdavo pradėti dirbti darbus, kuriuose gali atsirasti kontaktas pirkėju, kur gali prireikti lietuvių kalbos žinių. Tačiau su institucijų reikalavimų palengvinimu, galime pasiūlyti darbus tiek salėje, tiek kituose skyriuose.
Kalbos barjero komandose nejaučiame, kadangi komandose turime ir iš kitų šalių dirbančių darbuotojų, kurie puikiai bendrauja anglų, rusų ar lietuvių kalbomis. O darbo dokumentai, instrukcijos ar mokymai jau yra adaptuoti ir parengti keliomis skirtingomis užsienio kalbomis, kad būtų suprantami iš kitų šalių atvykusiems ir pas mus pasirinkusiems dirbti darbuotojams.
O prekybos centruose jau galite pastebėti ir išgirsti informaciją apie dirbančius darbuotojus iš kitų šalių, ar žymėjimus, kuria kalba su jumis gali bendrauti kasoje ar skyriuje dirbantis darbuotojaiir kad pirkėjai būtų supratingi, jeigu atsakymo nepavyktų gauti būtent iš lietuviškai nekalbančio darbuotojo. Visada šalia yra paslaugus kolega, kuris pamatęs, kad pirkėjai kažko teiraujasi, tikrai prieis ir pagelbės.
– Rusijos sukeltas karas Ukrainoje gali lemti kitą žmogiškųjų išteklių krizę – susiskaldymą tarp darbuotojų Lietuvoje, netoleranciją rusų kilmės darbuotojams vien dėl jų prigimties. Ar mėginate tam užbėgti už akių? O gal jau teko susidurti su tokio pobūdžio problemomis, kaip tuomet jas sprendėte?
– Šiuo metu Ukrainoje vykstantis karas ir visi įvykiai yra pasibaisėtinas dalykas ir aš žmogiškai manau, kad tai nepaliko abejingo nei vieno iš mūsų ir be abejo ta baisių įvykių gausa, informacijos kiekis daro žmones jautresnius, emociškai labiau pažeidžiamus. Tačiau kalbant apie mūsų įmonę, manau, kad tai yra mūsų stiprybė, jog pakankamai seniai dirbam su užsieniečių įdarbinimu ir todėl daug bei ilgai apie tai kalbame: įvairiomis temomis, formomis, įvairiose vietose: ir ofise vadovai, ir parduotuvėse.
Dar daugiau apie tai kalbėjome prasidėjus karui ir akcentavome, kad nusikalstamas režimas ir mūsų įmonėje dirbantys kitų tautybių žmonės nėra vienas ir tas pats, reikia šiuos dalykus labai atskirti. Tikiu, kad mūsų darbuotojai tais klausimais yra pakankamai supratingi, išmoningi ir atsakingi, tad šiai dienai didesnių konfliktų mums pavyksta išvengti.
– Mikroklimatas kolektyve tikriausiai irgi itin svarbus, kalbant apie darbuotojo savijautą darbe. Gyvename laikais, kuomet itin populiarūs įmonių vakarėliai, vadinamieji „teambuilding“, tačiau, paklausius darbuotojų, neretai susidaro priverstinio dalyvavimo tokiose iniciatyvose įspūdis. Kaip jūsų manymu efektyviausia ugdyti kolektyvinę dvasią ir skatinti kolegiškumą, draugiškus santykius darbe?
– Mikroklimatas yra svarbus visomis prasmėmis ir manau, kad tie visi komandų susibūrimai, susėjimai yra viena iš formų stiprinti mikroklimatą. Aš asmeniškai tikrai tikiu, kad kolegoms svarbu susitikti neformalioje aplinkoje ir pabendrauti atviriau, pasilinksminti, sužinoti apie vienas kitą ne tik darbinėse situacijose, bet ir apie pomėgius, šeimą. Kuo daugiau pažįsti žmogų – tuo jis tau tampa artimesnis, gali geriau jį suprasti ir bus lengviau spręsti vieną ar kitą klausimą darbinėse situacijose.
Tokie susitikimai kuria bendras istorijas, kurias vėliau smagu susitikus prie kavos apkalbėti, prisiminti, dažniausiai tai būna žmones jungiantys dalykai. Kalbant apie didelius įmonės renginius, kur susirenka visi darbuotojai, nėra dažni – paprastai tai Naujųjų metų šventės, vasaros renginiai, bendras įmonės kongresas ar pan. Į tokius renginius dažniausiai žmonės renkasi noriai, nes tai nėra dažna ir paprastai būna įdomu, vertinga, iškilminga. Nemanau, kad į tokius renginius einama su nenoru ar prievartos elementu.
Kalbant apie mažesnes komandas, bendravimo ir buvimo kartu kartais reikia daugiau ir tam nebūtini dideli renginiai, vienos ar dviejų dienų išvažiavimai. Tam tikrai užtenka mažesnių momentų: bendri pietūs, bendras kavos ar arbatos gėrimas, pasveikinimai gimimo dienos proga ar kitos pačios komandos turimos ar susigalvotos tradicijos. Tai tikrai yra labai svarbu.
– Galiausiai, pakalbėkime apie darbuotojo ir darbdavio santykius: kokio principo, jūsų nuomone, reikėtų laikytis? Kur yra ta plona riba tarp kolegialumo, nekeliant darbuotojui įtampos, ir sykiu efektyvaus vadovavimo, užduočių delegavimo be nuslydimo į familiarumą? Ar hierarchijos marškiniai išaugti ir atėjo laikas visus – nuo vadovo iki žemiausios grandies – vadinti tiesiog kolegomis?
– Labai geras, bet nelengvas klausimas. Labai daug priklauso nuo organizacijos kultūros, o kartu vadovo ir darbuotojų brandos. Apskritai galvoju, kad empatija yra viena svarbiausių vadovų savybių ir, manau, vadovas turi pajusti, kokio bendravimo reikia darbuotojui, kokioje aplinkoje jis jaučiasi geriausiai, labiausiai įsitraukęs ir gali kurti geriausią rezultatą, ir atitinkamai elgtis.
Kalbant apie bendrą tendenciją, manau, kad tikrai yra judėjimas nuo direktyvaus vadovo iki palaikančio vadovo, nuo hierarchinių struktūrų – prie labiau įgalintų komandų, kur pačios komandos, žmonės, turėdami pačią aktualiausią, naujausią informaciją, gali geriausiai priimti sprendimus. Pagrindinė vadovo rolė ir turėtų būti ne reguliavimas ar individualių sprendimų priėmimas, bet visų pirma vizijos įvardijimas, kur norime nueiti ir koks yra mūsų pagrindinis tikslas bei, žinoma, galimų kliūčių pašalinimas, kad komandos būtų įgalintos veikti ir siekti rezultatų.
Kai darbuotojai ir komandos yra įtraukiami ir įgalinti veikti patikėti įmonės vizija, yra daug lengviau: tuomet tu gali pasitikėti tais žmonėmis, juos palaikyti, be abejo aprūpinti reikalingomis kompetencijomis ir resursais. Pagrindinis dalykas – kurti aplinką, kurioje pačios komandos norėtų siekti maksimalių tikslų ir nebereikėtų papildomai kontroliuoti ar skatinti.
