Darbdavio įvaizdis – vieno asmens ar komandos atsakomybė?

Prieš gerą dešimtmetį talentams pritraukti pakako originalesnio darbo pasiūlymo, skelbiančio apie konkurencingą atlyginimą ir karjeros perspektyvas. Vis dėlto, gausėjant komunikacijos priemonių, augant darbo vietų skaičiui, darbdaviai pradėjo ieškoti naujų būdų, kad sukurtų patrauklų įvaizdį. Šiandien, tyrimų duomenimis, net 75% kandidatų, prieš pretenduodami į darbo vietą, visų pirma įvertina darbdavio reputaciją. Net 69% darbo rinkos dalyvių atmestų darbo pasiūlymą, jei darbdavio įvaizdis jiems atrodytų nepatrauklus. Šie skaičiai būtų dar didesni, jei būtų tiriami tik kvalifikuoti specialistai. Organizacijos, nuolatos ieškančios talentų, nebedvejoja darbdavio reputacijos svarba, tačiau dažnai sulaukiu klausimų, kaip tą reputaciją kurti ir kam pavesti įvaizdžio strategijos darbus.

Darbdavio įvaizdžio teorija remiasi idėja, kad kiekvienas komandos narys turėtų jaustis atsakingas už įmonės reputaciją. Didžiausios pasaulinės įmonės, tokios kaip Google, Microsoft ar Starbucks garsiai kalba apie tai, kad kiekvienas darbuotojas, nuo žemiausių iki aukščiausių pareigų, yra svarbus ir daugiau ar mažiau prisideda prie viešosios nuomonės formavimo.

Asociatyvi nuotr.

Daugiau nei dešimtmetį dirbant personalo atrankų srityje matau, kad daugelyje Lietuvos įmonių darbuotojų pritraukimu vis dar rūpinasi žmogiškųjų išteklių valdymo padalinys, tačiau tai nėra efektyviausia praktika, nes laikas, kuomet šios funkcijos priklausė vienam skyriui, jau praeityje.

Džiugu, kad suvokimas po truputį keičiasi ir vis daugiau lietuvių vadovų supranta, kad jų indėlis į įmonės įvaizdžio kūrimą yra itin svarbus. Visų pirma, įmonės vadovai vis dažniau išnaudoja asmeninę reputaciją, stiprindami savo įmonės prekės ženklą. Vis dėlto, svarbiausias faktorius, kodėl rekomenduočiau aktyviai įsitraukti – būtent vadovas formuoja įmonės misiją bei geriausiai žino, kokią vertę nori suteikti būsimiems darbuotojams.

Suformavus strategiją, išsikėlus tikslus ir sukūrus pridėtinės vertės paketą komandos nariams, į įgyvendinimą privalo įsitraukti ir kiti padaliniai. Visų pirma, didelė atsakomybė tenka žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojams. Jie geriau nei kas kitas žino kaip formuoti vidinę atmosferą ir išlaikyti esamus darbuotojus, kurie ir yra tikrieji įmonės ambasadoriai. Šiandien, kai savo kasdienybės nebeįsivaizduojame be socialinių tinklų, kuriuose kiekvienas gali laisvai reikšti savo nuomonę, pozityvi esamų darbuotojų pozicija savo darbovietės atžvilgiu yra vienas iš esminių patrauklaus darbdavio įvaizdžio formavimo uždavinių.

Tomo Pikturnos nuotr.

Kuriant darbdavio įvaizdį, ne mažiau svarbus ir rinkodaros skyriaus darbas. Šios srities specialistai nuolat stebi demografinius rodiklius, yra susipažinę su potencialių kandidatų elgsena, žino kur ir kaip jie ieško informacijos – jau kurį laiką apie darbo poziciją paskelbti vien darbo skelbimų portaluose nebepakanka. Turėdami šį žinių bagažą, marketingo komanda geba pasiekti tikslinę talentų auditoriją bei tikslingai iškomunikuoti suteikiamas pridėtines vertes.

Asociatyvi nuotr.

Iš esmės darbdavio įvaizdžio kūrimas susideda ne iš vieno žmogaus pastangų, o iš darnaus vadovo asmeninio prekės ženklo kūrimo, žmogiškųjų išteklių skyriaus gebėjimo išlaikyti pozityvią darbuotojų poziciją, marketingo skyriaus žinių, padedančių pasiekti tikslinę auditoriją ir, žinoma, pačių darbuotojų komunikacijos ir atvirumo. Todėl darnus bendradarbiavimas tarp skirtingus tikslus ir užduotis turinčių skyrių tapo kaip niekada svarbus ir ateityje bus sėkmingų organizacijų garantas.

Užsakymo nr.: PT_82993659